【正文】 速實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)具有重要的意義。團隊的經(jīng)歷會極大的提高歸屬感和自豪感，而這樣的情感會大大激發(fā)企業(yè)員工的積極性增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。重人情，輕紀(jì)律，害怕沖突。而問題團隊則相反，大家行動遲緩，重要的決策遲遲不能做出，直到出現(xiàn)確鑿的證據(jù)，這樣看起來可能很謹慎，但卻導(dǎo)致了團隊內(nèi)部行動遲緩、缺乏信心的風(fēng)氣。大量的事實證明，團隊核心人物的存在與否、質(zhì)量如何，對團隊的形成和績效的取得，具有重要的影響。第五，結(jié)論部分對全文做總結(jié)，指出論文需要進一步完善的工作。除了依照相關(guān)分析結(jié)果制定一系列切實可行的適合組織長期健康發(fā)展的團隊建設(shè)模式外，還要尋求新的方法途徑，作為S企業(yè)發(fā)展模式的初步探索，建立一套適合于S企業(yè)在現(xiàn)代人才市場競爭日益激烈的時代組織建設(shè)良好的團隊的方案。 radar. An example would be predicting ebbs and flows in hiring and attrition.Another third have little or no human resource experience and were recruited from strategic consulting firms or Google line functions such as engineering or sales. Most in this group are embedded within business units. Staff in this subgroup have tremendous problemsolving skills and knowledge about how everything outside of HR works, Bock says. If you can find people with that skill set, plus an aptitude for peoplerelated issues, we39。ve never been on the ground with operations managers, you might not understand the need to get more creative, and think more holistically, in finding ways to keep your very top talent.Generalists or Specialists? While you may not have the budget or the cachet to build a Googlelike team in your organization, experts say it39。s managers better address peoplerelated challenges.The multiyear project has trained recruiters, facilitators, pensation specialists and other carefully selected veterans of the department to be valued partners and consultants to line employees. Given Southwest39。t happen overnight. Companies such as Google and Southwest Airlines have intensive development programs to prepare HR staff to assume new roles.Google39。s WorkplaceA team is defined as a collection of people who rely on group collaboration such that each of its members experiences an optimum of success level reachin。t call your carrier to thank them for providing it, Weiss says. But when that tone isn39。re needed only for particular phases of certain initiatives.Google operates with a similar model but with a stronger reliance on internal rather than external experts. What we want is for our HR generalists in business units to be conversant in specialty areas like talent assessment or organizational development, Bock says.Going into the Field At Dallasbased Southwest Airlines, Jeff Lamb, senior vice president and chief people officer, had one overriding mission when he assumed his job five years ago: to develop a stronger team of HR generalists and get them closer to his line customers. As Lamb studied his organization39。Our policy is we can offer an Xamount salary increase to encourage that person to stay.39。s employees have HR backgrounds and bring expertise in client relations as well as specialty skill areas such as employment law, and pensation and benefits. This group also has what Bock calls highlevel pattern recognition skills, or the ability to identify organizational trends and anticipate issues even before they39。通過分析S企業(yè)團隊建設(shè)方案的分析，建立相適應(yīng)的團隊建設(shè)機制，達到優(yōu)秀團隊的建設(shè)開發(fā)實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的目的。第三，以S企業(yè)為具體案例，進行實證研究，深入分析找出企業(yè)現(xiàn)行團隊建設(shè)存在的問題。團隊管理者可根據(jù)團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。在團隊中，投入由兩步組成：闡明問題，達成共識。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結(jié)合。由于團隊加強了橫向溝通，并且有了充分的授權(quán)，在共同的價值觀指引下，團隊比其它組織形式在日益激烈的競爭環(huán)境中，以其敏捷、柔性的優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭的效能。對《財富》上榜的500強調(diào)查顯示，超過1/3的企業(yè)宣稱“團隊合作”是企業(yè)的核心價值觀，100%的公司都曾經(jīng)運用項目團隊，87%的公司運用功能團隊來完成諸如提高質(zhì)量等等的某種具體任務(wù)，47%的公司現(xiàn)在正采用谷底你改的工作團隊作為完成工作的基本方法。金字塔是權(quán)利的象征，它暗示著一種森嚴(yán)的等級意識與集權(quán)的科層體制，管理層次分明，自最高層的管理者開始，每一位管理者之下有數(shù)個直接統(tǒng)御的下屬，自上而下統(tǒng)一指揮。(4）人際吸引隨著個體需要的滿足而發(fā)展，因此，團隊形成需要時間。（,2000）社會凝聚力理論（由豪格、特納等人提出）認為，個體的集合是否能形成一個團隊，在某種程度上要看他們在結(jié)合后需要是否得到互相滿足。德魯克(PeterF．Drucker)指出：“現(xiàn)代企業(yè)不僅僅是老板和下屬的企業(yè)，而應(yīng)該是一個團隊。因而對于團隊建設(shè)的探討是非常有必要的。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。三、總結(jié)部分綜上所述，從眾多學(xué)者對團隊建設(shè)管理的問題的研究來看，團隊建設(shè)管理已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。組織要想快速建立團隊，適度的干預(yù)是必須的?！边@說明了建立有效的激勵機制十分必要。建立有效的激勵機制。（喻桃義，2008）建立共同的愿景，形成強烈的團隊意識。投入欠缺的團隊具有以下表現(xiàn)：（1)隊伍中的指令和主要工作任務(wù)模糊不清；（2)由于不必要的拖延和過多的分析而錯過商機；（3)反復(fù)討論，無法做出決定；（4)團隊成員對已經(jīng)作出的決定反復(fù)提出質(zhì)疑。紀(jì)律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。（五）企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題誤認為團隊利益高于一切，將團隊等同于一般群體，很多企業(yè)認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。它們的有效聯(lián)系就是相互之間的信任、合作以及成員之間的功能互補。（3）在溝通中既包括言語溝通也包括非言語溝通。目前，激勵理論的一個總體特點是缺乏創(chuàng)新。美國學(xué)者麥克里蘭()及其學(xué)生于50年代提出的。分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。（費斯廷格，2005）從組織行為學(xué)方面，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是等級制度，即是金字塔型結(jié)構(gòu)。就組織團隊而言，這就說明團隊成員之間相互吸引力越強，他們的凝聚力也越大，他們也更愿意按照一個“團隊”行事。團隊是指某一特殊的團體，它包括了按一套準(zhǔn)則、價值觀行事，按照其他人希望的方式去思考、感受及采取行動。管理大師彼得共同協(xié)作，發(fā)揮整體效應(yīng)。欲把團隊成員必須協(xié)調(diào)起來，減少不必要的內(nèi)耗，良好的溝通就是實現(xiàn)這個目標(biāo)的渠道。這個目標(biāo)一旦被團隊接受，就像茫茫大海中的燈塔，指引著航船的方向。團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。正所謂“獲得優(yōu)秀的球員容易，但讓他們一起打球就很難了（Casey Stengel）”。以S企業(yè)為具體案例，進行調(diào)查數(shù)據(jù)研究，深入分析企業(yè)的團隊建設(shè)現(xiàn)狀，找出存在的問題。人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書題　　目：　　　　　　　S企業(yè)團隊建設(shè)研究　　　　　　一、主要任務(wù)與目標(biāo)：21世紀(jì)是人才戰(zhàn)略的時代，在社會生產(chǎn)中，人不僅與物打交道，更多的是與人發(fā)生關(guān)系，在生產(chǎn)中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系，使人有一個團結(jié)、和諧、友好相處的生產(chǎn)工作環(huán)境，這對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性非常重要。介紹S企業(yè)簡介、企業(yè)內(nèi)的團隊建設(shè)的實際情況，對該企業(yè)團隊建設(shè)內(nèi)部環(huán)境綜合診斷評估。托尼著．戚安邦等譯．卓越項目領(lǐng)導(dǎo)與團隊精神[M]．機械上業(yè)出版社，2006[5] 姚玉群，2006. [6] 劍平．《團隊管理》．中國紡織出版社，2005． [7] 關(guān)培蘭.《組織行為學(xué)》第二版 中國人民大學(xué)出版社，2008. [8] 閻建平編著．團隊管理[M]．第一版．北京：中國紡織出版社，2005(9)：P178180.[9] David J. Siegel .Building a pipeline for diversity through intersectoral collaboration,2007 (6)：P219—235.[10] Bob Stewart,Sarah building and team working, 2004(11)：P3538. 畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題　　目：　 S企業(yè)團隊建設(shè)研究　 一、前言部分在競爭日益激烈的今天，企業(yè)的生存發(fā)展將建立在自我的不斷創(chuàng)新和高質(zhì)量滿足客戶要求的基礎(chǔ)上，而建立這種基礎(chǔ)的前提，就是要具有很強的需求、問題或機會的識別能力和提出對應(yīng)解決方案的能力。二、主題部分（一）團隊的概念、特點團隊的概念：關(guān)于團隊的界定，現(xiàn)代意義上的團隊，起源于20世紀(jì)70年代，最早是由沃爾沃(Volvo)、豐田、通用食品(General Foods)等公司把團隊引入他們的生產(chǎn)過程，曾轟動一時。高績效地知識型團隊要有清晰的目標(biāo)。這是高效團隊一個必不可少的條件。(7)相互支持的環(huán)境。（二）團隊建設(shè)的含義建設(shè)高績效團隊是企業(yè)提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、推進創(chuàng)新活動、降低生產(chǎn)成本、提升企業(yè)核心競爭力的重要組織手段。第三， 具有共同的規(guī)范與方法。按照勞特的話說，凝聚力是“由團隊成員相互積極吸引的態(tài)度推斷出來的團隊性質(zhì)”。團隊成員身份滿足了歸屬需要、自我認同和自尊需要、證實和建立社會現(xiàn)實性需要、感到安全和相互支持以控制焦慮、減少不確定性的需要、團隊對其成員而言，也起著問題解決者的作用。(1)需要層次論。(5)成就需要理論。以上是激勵理論中有代表性的幾個理論，它們分別從屬于內(nèi)容型、過程型兩個理論派別。正式溝通網(wǎng)絡(luò)又分為鏈?zhǔn)健⑤喪胶腿ǖ朗?。在團隊中，成員就是這個團隊的要素。團隊在文化氛圍上既強調(diào)團隊精神，也鼓勵個人的完善與發(fā)展，從而激發(fā)了個人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)員工從機器的附屬中擺脫出來，充分體現(xiàn)了人本管理的思想。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，使制度形同虛設(shè)。而問題團隊則相反，大家行動遲緩，重要的決策遲遲不能做出，直到出現(xiàn)確鑿的證據(jù)，這樣看起來可能很謹慎，但卻導(dǎo)致了團隊內(nèi)部行動遲緩、缺乏信心的風(fēng)氣。（盧杰、黃新建、章帆，2008）多變的環(huán)境中，高績效團隊比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活．反應(yīng)更迅速，在組織變革、人力資源整合的過程中，高續(xù)效團隊型組織的建立對于企業(yè)建立快速適應(yīng)環(huán)