【正文】 核申訴7．1 申訴條件第六十六條 申訴條件? 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。31 / 36 附則 第六十九條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核小組第七十條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行32 / 36I. 附表 1 ：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案姓名 崗位部門(mén) 考核期間有意見(jiàn)的條款：對(duì)條款有意見(jiàn)的原因：修訂建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核小組意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人33 / 36J. 附表 2：績(jī)效考核申訴表姓名 職位部門(mén) 考核期間有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；? 各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：? 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；? 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。第五十九條 修訂議案的提出? 任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)附 表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱(chēng)職、優(yōu)良、稱(chēng)職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。20 / 36 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1 績(jī)效考核結(jié)果 第四十四條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職；第四十五條 年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò) 10%，基本稱(chēng)職的不低于 5%，不稱(chēng)職的不低于 5%，優(yōu)良的和稱(chēng)職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第三十七條 派出人員半年（第二季度末）考核流程17 / 36? 派出人員填寫(xiě)《對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員半年工作業(yè)績(jī)考核表》中的 KPI 指標(biāo)名稱(chēng)和相應(yīng)權(quán)重， “貫徹集團(tuán)意圖”指標(biāo)名稱(chēng)及權(quán)重，以及個(gè)人半年工作總結(jié)摘要；? 考核小組召開(kāi)公司半年績(jī)效評(píng)審會(huì)；? 派出人員陳述 KPI 指標(biāo)完成情況及貫徹集團(tuán)意圖的相關(guān)情況，考核小組成員評(píng)議，打分，填寫(xiě)《對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員半年工作業(yè)績(jī)考核表》 ；? 將業(yè)績(jī)考核表交人力資源部匯總，并反饋到各派出人員。15 / 36 績(jī)效考核實(shí)施3．1 績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十條 考核人培訓(xùn)目的? 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。? 詳情參看《員工能力指標(biāo)評(píng)估表》 。KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；? 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；2．1．3 非 KPI工作完成情況考核第十六條 非 KPI 工作完成情況考核目的? 為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況做出評(píng)估。7 / 36 績(jī)效考核內(nèi)容2．1 績(jī)效考核體系綜述第十條 績(jī)效考核體系定義? 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù) 10 個(gè)工作日；對(duì)派出人員的半年考核時(shí)間與總部員工第二季度的考核時(shí)間相同；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù) 1 個(gè)月。1．3 績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核，第四季度不單獨(dú)進(jìn)行考核，工作績(jī)效在年度考核中一并考慮：? 季度考核一年開(kāi)展三次，第一季度考核時(shí)間是 4 月 1 日—4 月 10 日第二季度考核時(shí)間是 7 月 1 日—7 月 10 日第三季度考核時(shí)間是 10 月 8 日—10 月 17 日? 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年 1 月 6 日—第二年 1 月 30 日上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。1．7 適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第十五條 本公司 KPI 考核體系介紹? 部門(mén)負(fù)責(zé)人的 KPI 與普通員工崗位 KPI 指標(biāo)相比，增加了一條指標(biāo)：部門(mén)員工培養(yǎng)，旨在強(qiáng)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工培養(yǎng)中所應(yīng)起到的關(guān)鍵作用；? 考核說(shuō)明：對(duì) KPI 的考核角度作以說(shuō)明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。第二十一條 公司普通員工能力指標(biāo)體系? 員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20%。2．5 考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十九條 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：? 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；? 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2022 年本公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表14 / 36季 度 年 度被考核人 部門(mén)分?jǐn)?shù)Σ 半月計(jì)劃KPI貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度部門(mén)分?jǐn)?shù)Σ半月計(jì)劃KPI 能力貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人 100% 30% 30% 25% 15%職能系列 100% 40% 30% 10% 20%業(yè)務(wù)系列 100% 40% 30% 10% 20%普通員 工勤務(wù)系列 60% 40% 60% 40%財(cái)務(wù)人員 65% 35% 50% 15% 25% 10%班子成員 65% 35% 50% 20% 30%派出人 員普通員工 考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行說(shuō)明：? 部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門(mén)工作業(yè)績(jī)構(gòu)成；年度考核中，部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人KPI 共占 60%，能力和態(tài)度共占 40%；? 職能和業(yè)務(wù)系列的普通員工：季度考核只由個(gè)人半月工作計(jì)劃構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人計(jì)劃完成情況和 KPI 共占 70%，能力和態(tài)度共占 30%；? 勤務(wù)系列普通員工的季度考核和年度考核相同，KPI 占 60%，態(tài)度占 40%；? 派出人員在第二季度末做半年考核，只考核 KPI 和“貫徹集團(tuán)意圖”兩項(xiàng)指標(biāo)；年度考核中，KPI 占 50%， “貫徹集團(tuán)意圖”占 25%，能力和態(tài)度共占 25%；? 派出普通員工：公司總部不做考核。第三十六條 部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核流程? 部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表》和《部門(mén)季度工作計(jì)劃》 ；? 考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)；? 部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述本部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人宣讀本部門(mén)工作計(jì)劃安排；? 分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置；? 將業(yè)績(jī)考核表交人力資源部匯總后，交總裁批準(zhǔn)，并反饋到各部門(mén)。19 / 363．3 績(jī)效考核偏差的避免第四十三條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；? 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧；? 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督；? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第五十二條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況? 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；? 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；? 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。修改的內(nèi)容包括：? 本年度該員工績(jī)效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；? 工作業(yè)績(jī)考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配；? 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；5．2 績(jī)效考核修訂程序第五十八條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：? 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；? 考核小組中有 1/3 以上人員提議。6．3 績(jī)效考核文件保存方法第六十四條 績(jī)效考核文件保存方法? 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司 1 年后銷(xiāo)毀；? 在季度績(jī)效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料28 / 36收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；? 在年度績(jī)效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；? 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱；? 績(jī)效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門(mén)詳細(xì)討論后決定6．4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十五條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限? 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理?？偛米鳛榭己诵〗M組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總裁或其全權(quán)代表出席；? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。7．2 申訴形式第六十七條 申訴形式? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)附 表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)7