【正文】 逐步形成，全國勞動力的合理流動已經對我國的戶籍制度產生極大沖擊。上海市1994年2月實施《上海市藍印戶口管理暫行規(guī)定》，文件規(guī)定：在上海投資人民幣100萬元及以上、或購買一定面積的商品房、或在上海有固定住所及合法穩(wěn)定工作者均可申請上海市藍印戶口，持藍印戶口一定期限后可轉為常駐戶口。也就是說，地方政府可以隨時根據需要改變科技人才引進政策。本市緊缺、急需、具有高級專業(yè)技術職務任職資格的人員；所以，這種政策在吸引人才的同時，也將許多人才推向外省。而日本的社會保險體系的覆蓋面以及統(tǒng)一性都不及美國，保險的社會化程度也不及美國。因此，為了適應我國日益深化的經濟體制改革和社會生活需要，我國針對傳統(tǒng)社會保障體制的不足和弊端進行了全面的改革。例如深圳市政府將醫(yī)療保險分為綜合醫(yī)療保險（含門診、住院）、住院醫(yī)療保險和特殊醫(yī)療保險三種形式。住房基金往往是至針對具有當地常駐戶口固定職工以及合同制職工。據統(tǒng)計目前我國保險覆蓋面不超過總人口的20%[26]。 人才市場建設的方面 1 目前由于各地區(qū)爭相制定自己戶籍管理制度，這使得我國人才市場被分割成眾小市場。由于這種手段過于簡單以至于許多不法分子也可以以同樣的手法騙取求職者錢財。根據深化人事制度改革的要求和人才規(guī)模逐年增大的特點，為保障人才的合理流動，適應單位用人制度的改革，加強人事檔案的管理，防止流動人員檔案流失，提高代理人事檔案的利用效率，建立安全可靠、便捷高效、人流檔案不流的社會化管理和服務系統(tǒng)。實行人事代理制度，為各類單位和個人提供相關的人才人事服務。 2 各地應該適當降低對人才進入“門檻”的高度，以吸引潛在的高科技人才進入。運用市場機制、暢通高層次優(yōu)秀人才的信息渠道，建立順暢運行的高級人才信息庫；設立高級人才配置網絡，集中高職位需求信息，高效及時、多渠道地利用高層次人才資源；開發(fā)運用市場價值導向、中介服務方式引進和配置高層次優(yōu)秀人才的新機制；導人科學手段，形成競聘競爭氛圍，提高高層次優(yōu)秀人才配置的成功率。收集信息資源，制作統(tǒng)一的評估分析軟件，形成反映人才價值的科學合理的市場價格體系，指導和調節(jié)人才的市場價格。人才大市場內各個人才服務機構實行信息資源聯網共享，確保人才人事信息及時有效地入網和準確發(fā)布。 2 目前我國人才市場的管理和作用較為單一，“官辦”以及“行政”色彩濃厚，并處于絕對壟斷的地位。（一） （一）至于集體、外資或個體企業(yè)，是否向職工提供國家所規(guī)定保險則需取決于企業(yè)的意愿和能力。雖然，對于科技人員而言，失業(yè)的威脅并不是他們所考慮的，但是這個規(guī)定還是有利于對他們的親屬的工作保障，從而間接的促進了科技人員的流動。目前也是政府強制實行，由國家、用人單位和個人共同籌集醫(yī)療保險基金，以保障參保職工基本醫(yī)療需求的一種社會保險制度。1978年我國實施經濟改革以后，尤其是在1992年我國明確提出建設具有中國特設的社會主義市場經濟后，那種在計劃經濟時代建立來的社會保障制度使得國有企業(yè)背上了沉重的社會負擔，從而不能在市場中開展公平地競爭。以美國和日本為例，美國社會保障制度具有一元化以及統(tǒng)一化的特點，這非常適合于美國高度自由的市場經濟特點，其社會保障覆蓋面廣，籌資渠道多樣化，實行強制與自愿相結合的原則。 5 我國的人才戶籍管理政策基本是以省為單位來制定的，這卻造成了一個奇特的“外地和尚會念經”的現象，即高科技人才跨省流動成本反而比在省內流動要低很多。本市高新技術企業(yè)需要且具有本科以上學歷的人員；在我們收集的資料中，就是同處我國西部各省其其對高級人才的定義以及提供的優(yōu)惠政策都是各有的特點。對已在投靠的配偶所在城市居住一定期限的公民，應當根據自愿的原則準予在該城市落戶； 3 男性公民超過60周歲、女性超過55周歲，身邊無子女需要到城市投靠子女的公民，可以在其子女所在城市落戶； 4 在城市投資、興辦實業(yè)、購買商品房的公民及隨其公共居住的直系親屬，凡在城市有合法固定的住所、合法穩(wěn)定的職業(yè)或者生活來源，已居住一定期限并符合當地政府有關規(guī)定的，可準予在該城市落戶。于鳴超認為[23]，這種社會制度的核心是僵化的、強制性分類的居民身份制度（戶籍制度）。第三，中國省際人口遷移吸引中心主要分布在東部地帶，并隨著時間的推移，其集中趨向東部地帶的區(qū)域演化特征越來越明顯。進入90年代以來，中國省際遷移人口由東向西、選擇向東部地帶集中遷移的趨勢更加明顯。 （三）我國跨省和跨區(qū)域人口流動模式與人才流動態(tài)勢 我們認為，目前我國勞動力的配置方式是以市場配置為基礎的，臺灣學者高長在研究報告“中國大陸勞動市場競爭機制作用的檢視”中也認為，自1979年以來，工資的價格機制已經逐步發(fā)揮作用，尤其是在非公有制部門，其效果更為顯著。在上面的討論中，科技人才流動偏好之一就是大型或高科技型外資企業(yè)，所以我們通過對各地外商直接投資總額之間的比較，也可另外一個側面反映出我國高科技人才的需求分布，進而推斷我國高科技人才的流動趨勢。（見表86）3．43內蒙3765江西2165云南931廣西511然而研究我國地區(qū)發(fā)展差異的方法有多種，其衡量指標也是多種多樣的，這里我們主要對促進我國人才流動的一些經濟指標進行較為詳細討論。而事實上，我國的學者們對我國轉型時期人口遷移的基本特點和態(tài)勢已經做了較為詳細地分析和討論。因為這部分人不僅有相當的工作經驗，而且年輕有干勁且富有一定的冒險創(chuàng)新精神。而絕大部分2535歲年輕人獲得高級職稱的可能性微乎其微。表82 中國北方人才市場在庫人員年齡、學歷構成文化程度小計25歲以下2535歲3545歲4555歲55歲以上研究生1071602023大學本科16563349922166434大學?？?05682678728511335中專943598202614725技校14446722221高中2222476102163初中2 （3）從學歷角度看，人才流動的主體主要有大學本科生和?？粕鸀橹鲝谋?2可以看出，在學歷層次上，流動的特點呈現出兩頭小中間大的形態(tài)，而中間層次又主要有本科生和大專生構成，約占了流動人才的近2／3；從我們對南京人才市場的調研訪談中發(fā)現，研究生層次人才在我國目前屬于比較稀缺的人才，一般在畢業(yè)時他們找到理想職業(yè)比例要高于本科生和大專生，而且一旦需要“跳槽”，大部分均能直接找到用人單位而無須在人才庫里“沉淀”，所以其在人才庫中的比例很低；而對于學歷低的人，則大部分通過勞動市場尋找工作，只有部分學歷雖低但卻有較高職稱的人會在人才市場尋找理想工作。從張再生所收集的數據可以看出，我國人才市場流動的一些典型的特點。僅1998年，各級各類人才中介服務機構共為近7萬個單位84萬人進行了人事代理。圖82 全國掛牌人才市場歷年總體發(fā)展情況 自1992年后，我國的人才市場建設得到了飛速的發(fā)展。1987年，國務院頒布《關于進一步推進科技體制改革的若干規(guī)定》，該規(guī)定提出，為了充分發(fā)揮科技人員的作用，格有關單位要有計劃地組織科技人員，或支持鼓勵部分科技人員以調離、停薪留職、辭職等方式，走出科研機構、高等院校、政府機構，承包、承租或自辦企業(yè)。但是要想建立競爭公平、運行有序、服務完善的的勞動力和人才市場是一個復雜的系統(tǒng)工程，它不僅涉及到勞動者的求職、就業(yè)、失業(yè)、直至退休的全過程；涉及到對勞動者的職業(yè)訓練、報酬管理、社會保險、勞動保護等諸多環(huán)節(jié)；涉及到勞動關系的確立、調整和終止，以及勞動力和人才市場的法律規(guī)范、中介服務、信息引導等許多方面。 二 我國人才市場與科技人才流動 勞動力市場是生產要素市場的主要組成部分，是勞動力要素買賣雙方從事交易活動的場所或空間，是按照市場規(guī)律對勞動力進行配置和調節(jié)的一種機制。自1978年開始中國實施經濟改革以來，中國的人事管理無論在內部管理機制還是在外部社會以及經濟環(huán)境上，開始發(fā)生深刻和根本的變化，而這種變化的一個顯著特征就是我國勞動力和人才市場建立與迅速發(fā)展，并已經日益成為我國人才資源交流重要渠道。因此，對人才流動進行研究就具有十分重要的意義。人才相對集中于政府機關和事業(yè)單位，工業(yè)企業(yè)人才占有率較低，而農業(yè)人才占有率更低，其人才總量僅為全國人才總數的2％[⑦]。統(tǒng)計數據表明，歐美各先進國家的文盲率均在5％以下，而1996年我國成人文盲率為19％；我國1990至1999年新增長的勞動力總數為1．89億人，但其中大專以上學歷的技術人才僅占3．5％；另據中美公民科學素質調查資料表明，具有科學素養(yǎng)的中國公民比例為0．3％，而美國為6．9％，中國僅為美國的1／23[④]。 第五，非經濟因素進入組織的人才使用收益的考慮范圍，可能會產生人才的不合理流動。該效用函數構成的簡化，將大大減少決策所必需的信息量，方便決策者作出比較與選擇，從而有利于人才流動決策模型的運行，推動人才的合理流動。 市場經濟條件下，人才的合理流動就應該是市場機制起主導作用下的流動。盡管在現階段經濟因素在此效用函數構成中占據著絕對重要的地位，但一些非經濟因素，如職業(yè)的偏好，但一些非經濟因素，如職業(yè)的偏好、家庭生活的便利、人際關系等等，其影響仍不容忽視。其中，F1是人才個體決策結果，其取決于人才使用收益與人才使用成本的比較。當流動收益小于流動成本（包括機會成本和直接成本）時，即VFJVSJCF0，人才個體就會作出不流動決策。組織爭奪有價值的人才，人才為實現更高的自身價值而流動，從而使“如何評估人才的價值？”、“市場經濟條件下如何體現人才的價值？”、“如何給予人才合理的報酬？”等等這一系列問題的解決變得極為迫切，這無疑會有助于人才的非價值性難題的解決。 由此可見，人才流動已是社會經濟發(fā)展的大勢所趨。這里所討論的人才流動主要指人才在組織間的流動。 廣義的人才流動，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。由于缺少人才市場，并在戶籍管理制度和檔案管理制度的限制下，人才一旦進入單位，就從一而終，很難再在社會上流動，人才本身無權決定自己的流動。我國人才流動趨勢的出現，不僅標志著人力資源對企業(yè)競爭力和區(qū)域經濟發(fā)展的作用已被逐步認識，并還將進一步推動我國企業(yè)競爭力增強和區(qū)域經濟發(fā)展從依靠物質資源、市場資源向依靠人力資源的轉變。 從人才自身出發(fā)，人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。因此，人才流動的組織決策也可以用一個成本收益模型來表示。而在其他組合中，人才流動均無法實現。組合3：人才不流動調查表明，戶籍、檔案和住房（單位福利分房）仍是目前人才流動中的最大障礙。這是人能否實現合理流動的先決條件，也是市場機制發(fā)揮作用的基本前提。由于人才資源具有不同于其他資源的社會屬性，因而非經濟因素進入其效用函數是一種必然。因此，人才中介機構的發(fā)展將有利于人才的合理流動。據中國老齡委的一項調查表明，全國100多萬高級職稱人才中，45歲以下的僅為6．3％，35歲以下的僅占1．1％，而處于較高年齡段且臨近退休的居多，預計在2000年，42％的正副教授和50％以上的高級工程師、研究員將退休[⑤]。另據一項調查表明，我國目前約有5000家研究開發(fā)機構，科研人才總數達62．5萬人，但其中31萬科研人才一年中居然沒有發(fā)表一篇論文[⑧]。第二節(jié) 我國科技人才流動態(tài)勢分析國家人事部從統(tǒng)計的角度出發(fā)提出：“人才資源是一個國家人力資源中層次較高的部分，在我國具體指以下三部分人：中專以上（含中專）規(guī)定學歷獲得者；技術員（含技術員）或相當于技術員以上專業(yè)技術職稱擁有者；雖然沒有具備以上任何一項條件，但是在專業(yè)技術崗位上工作的人”。在這里筆者將勞動力市場特指狹義的不包含人才交易的市場。而工資制度改革實際上又是在我國價格改革基礎上進行的，因為在我國經濟改革前以及改革初期，由于我國在產品價格的上的極度扭曲，使得大部分工廠的效益和收入并不能正確反映工廠實際的經營情況，因此，在此基礎之上是不可能建立有效的勞動力和人才市場。另一方面，從外部經濟環(huán)境上看，在此期間我國物價改革還沒有完成，國有企業(yè)在體制上依然沒有完全突破計劃經濟下的基本框架[11]。全國掛牌的人才市場達到2445個，國家級區(qū)域性和專業(yè)性人才市場已經達到16個。在人才市場開辦初期，其市場職能是比較簡單的，在1992年南京人事局頒發(fā)的《南京市人才市場管理辦法》中曾規(guī)定南京人才市場主要職能有三條：舉辦人才集市或人才信息發(fā)布會；提供政策咨詢、洽談登記、人才推薦等項服務；提供技術轉讓、技術難題招標等科技成果交流服務。據國家人事部發(fā)布信息表明，到1998年底為止[16]，全國共建立了137個信息互聯網（Internet）服務網站和1475個綜合性人才信息服務計算機數據庫，聯網的市、區(qū)（縣）已經達到585個，初步實現了聯網地區(qū)人才資源信息共享。這顯而易見是由于我國國民經濟在東南亞金融危機影響下出現的不景氣造成的。從我們在南京人才市場訪談中也發(fā)現，用人單位偏愛的人才往往是年輕的、有一定工作經驗的高學歷人才。1初中以下121101表83 中國北方人才市場在庫人員職稱學歷構成文化程度小計高級職稱中級職稱初級職稱其他研究生107952739大學本科1656116536354646大學?？?056343222991401中專943163886803技校144表84 中國北方人才市場在庫人員分學歷求職意向文化程度國有集體私營個體聯營股份制外資港澳臺其他研究生653739252957987719