【正文】 績(jī)效所應(yīng)具備的知識(shí)，所以培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)者必須掌握收集工作需求信息的方法。 崗位培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)注重于員工，而部門有意識(shí)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的人員可能只有幾個(gè)人，也可能有幾千人。技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和一般性培訓(xùn)都可以列入其中。封閉式培訓(xùn)要求學(xué)員在培訓(xùn)地吃住，因而，學(xué)員的花費(fèi)更多，也更愿意接受一些更加復(fù)雜的培訓(xùn)。這種方法簡(jiǎn)單易行，但精確度不高，只能 作為對(duì)實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用的一個(gè)估計(jì)。在這樣長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，就會(huì)因員工能力不足而浪費(fèi)掉機(jī)會(huì)成本。在這個(gè)過程中我們還應(yīng)該 分析理想的狀態(tài)是一種什么樣的狀態(tài)，從而可以提供一定量的，即既不多也不少的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)希望達(dá)到的改進(jìn)和水平。一個(gè)公司有必要開展組織培訓(xùn)工作，就意味著該公司內(nèi)部出現(xiàn)了薄弱環(huán)節(jié)，必須采取某種培訓(xùn) 來彌補(bǔ)。 （ 2）缺陷分析法 如果某項(xiàng)工作的事故、缺陷較多，這時(shí)就采用缺陷分析法。 ③ 幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能。對(duì)一般員工的培訓(xùn)是依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的工作技能 ，從而及時(shí)完成其任務(wù)。下面我們?cè)偬峁┮恍┎邉潟s寫的技巧（見表 65）。 ◇ 因?yàn)榕嘤?xùn)策劃書是以 實(shí)施為前提而編制的，通常會(huì)有許多注意事項(xiàng)，我閃在編寫時(shí)應(yīng)該將它們提出來以化決策者作參考。 ◇ 課程應(yīng)照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求。再時(shí)興、有用的課也會(huì)因拙劣的老師而一無是處，因此，如果您財(cái)力充沛，那就決不要在這個(gè)方面吝惜金錢，因?yàn)槟幕貓?bào)是迅速而顯著的。 ◇ 可以應(yīng)用在各種對(duì)象上。 ◇ 生產(chǎn)經(jīng)理 內(nèi)容：公司的生產(chǎn)管理、研究開發(fā)體制、關(guān)于質(zhì)量管理、生產(chǎn)部門的概要。 首先，可由政府通過稅收的方式征收培訓(xùn)費(fèi)。在編制預(yù)算時(shí)，要留有一定的機(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)數(shù)額，以便應(yīng)付一些突發(fā)事件。 如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)。聘請(qǐng)培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)相對(duì) 費(fèi)用較低，但是服務(wù)往往跟不上，企業(yè)還要做很多配合工作，尤其是教材開發(fā)方面也存在不足，這些缺點(diǎn)都使其對(duì)企業(yè)有較大制約。這樣就可以直接估算出培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益。所以掌握科技文化知識(shí)和專業(yè)技術(shù)的人才是人力資源中的精華，是企業(yè)最為寶貴的資產(chǎn)。 這種方法是對(duì)員工接受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行直接觀察，并加以評(píng)估。 （ 1）企業(yè)自己培訓(xùn) 即由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費(fèi)用最低，如果不涉及到教材的版稅，只要支付內(nèi)部員工的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)，由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、貯存卓越型培訓(xùn)師的費(fèi)用過大，再加上不少課程無法自己培訓(xùn)，因此，不少企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，并無能力勝任自己培訓(xùn)。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的確 1%～ 3%，最高的達(dá) 7%，平均達(dá) %，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于 %。 （ 2）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、決算制度化 要保證培訓(xùn)工作有計(jì)劃的進(jìn)行，就必須結(jié)合培訓(xùn)工作的實(shí)際，在經(jīng)費(fèi)的使用上統(tǒng)籌兼顧，分清先后主次、輕重緩急，有計(jì)劃、有目的地使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 □培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 因?yàn)榕c其他任何一種投資一樣，員工投資培訓(xùn)的成本產(chǎn)生于當(dāng)前，而收益卻發(fā)生在未來，這樣可以合理解決公司的投入與收益的時(shí)間差問題，并使員工自己也受益，至于分?jǐn)偙壤拇笮t可以根據(jù)企業(yè)具體情況來確定。 ◇ 總務(wù)經(jīng)理 內(nèi)容：公司的組織、從事管理及各項(xiàng)規(guī)定、就職規(guī)則、資歷和薪水、勞資關(guān)系、就職合同。 ◇ 控制授課時(shí)間。那種 為時(shí)髦而設(shè)立的對(duì)企業(yè)、員工并無實(shí)質(zhì)幫助的課程應(yīng)堅(jiān)決刪除，要明白，這決不是功利。 ◇ 應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動(dòng)兩種形式的課程。 ◇ 對(duì)所策劃的培訓(xùn)實(shí)行之后所能期待的效果與預(yù)測(cè)可得到的效果的缺點(diǎn)應(yīng)詳細(xì)闡述，并解釋原因。 這里我們提供一 份最基本的培訓(xùn)策劃書（見表 64）。因此，培訓(xùn)的目的之一就是讓他們了解他人的工作、促進(jìn)各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們能從公司整體出發(fā)共同合作。 （ 1）經(jīng)理人員 絕大多數(shù)公司經(jīng)理都有豐富的經(jīng)驗(yàn)和杰出的才能，公司經(jīng)理的培訓(xùn)要達(dá)到以下目的： ① 教會(huì) 經(jīng)理有效地運(yùn)用他們的經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揮他們的才能； ② 幫助經(jīng)理及時(shí)掌握公司外部環(huán)境、內(nèi)部條件的變化。下面介紹幾種主要的工作分析方法： （ 1）任務(wù)分析法 這種方法是通過對(duì)某項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)地分析，找出工作難點(diǎn)，以此來確定相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)方法。 表 62 學(xué)習(xí)目標(biāo)表 行為 包含內(nèi)容 知識(shí)增加 技能發(fā)展 態(tài)度改善 增加興趣 其它 □培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 通常，科學(xué)準(zhǔn)確地選定培訓(xùn)項(xiàng)目，是開展培訓(xùn)的前期工作。當(dāng)然，我們應(yīng)明確的是：培訓(xùn)是解一些麻煩的最佳途徑。如果公司不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工依靠自學(xué)也可能會(huì)掌握到完成本職工作所需的知識(shí)和技能。通常應(yīng)將教室培訓(xùn)和實(shí)地體驗(yàn)結(jié)合起來，即使學(xué)員能獲得第一手的經(jīng)驗(yàn)，又能讓他們反思自己的行為。 □培訓(xùn)時(shí)間 對(duì)于不同的培訓(xùn)，時(shí)間也有很大的彈性，培訓(xùn)內(nèi)容、費(fèi)用和學(xué)員素質(zhì)都可能導(dǎo)致不同時(shí)間的培訓(xùn)，通常一些短期培訓(xùn)可以用來介紹主要議題和當(dāng)今技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，也可以用來討論簡(jiǎn)單的議題。此類培訓(xùn)的主題主要有管理培訓(xùn)和開發(fā)性培訓(xùn)。事實(shí)上，通常對(duì)培訓(xùn)類型我們并不需要太多專業(yè)知識(shí)就可以確定下來，這里就不再闡述了。我們必須明確并滿足這些要求。只有這樣各項(xiàng)活動(dòng)才能有序進(jìn)行，從而使整個(gè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)規(guī)劃更能協(xié)調(diào)一致。 它要求設(shè)計(jì)過程具備大量非常正式的規(guī)則。 （ 4）為各級(jí)理解的程序，這種程序應(yīng)能就培訓(xùn)的所有費(fèi)用作出預(yù)算、解釋和報(bào)告。 ◇ 培訓(xùn)專家和培訓(xùn)者責(zé)任與經(jīng)理一起不斷創(chuàng)造條件和提供機(jī)會(huì)，以發(fā)展下屬的知識(shí)。通常我們認(rèn)為培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)應(yīng)該 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 10 頁 共 17 頁 有這樣四個(gè)準(zhǔn)則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)與務(wù)求實(shí)效。如果員工缺乏完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的知識(shí)和技能，就應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)。 （ 1）任務(wù)分析 企業(yè)通常雇用沒有經(jīng)驗(yàn)的人安放在勿需過多技巧的職位上，這時(shí)就可以使用任務(wù)分析法來決定人作中需要的各種技能。 這一場(chǎng)面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效必須掌握的技能和能力。具體而言，循環(huán)評(píng)價(jià)模型需要解決發(fā)下三個(gè)層次的問題： 企業(yè)層面的分析指的是確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。而通過供給預(yù)測(cè)，營(yíng)銷部門發(fā)現(xiàn)時(shí)下的營(yíng)銷數(shù)量很少，于是營(yíng)銷部門可以利用這些信息制訂一個(gè)包括培訓(xùn)、補(bǔ)償金及新員工錄用等項(xiàng)目在內(nèi)的計(jì)劃，以保證所需人員的雇傭與培訓(xùn)。面對(duì)這些變化，培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去情況基礎(chǔ)上的培訓(xùn)，它必須是展望前景式的培訓(xùn)。有許多企業(yè)對(duì) 知識(shí)、技能的獲得投入 了大量的精力，但對(duì)培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足。 □企業(yè)角度 培訓(xùn)需求企業(yè)角度的分析主要是指通過對(duì)企業(yè)的目標(biāo)，資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。對(duì)于企業(yè)外部培訓(xùn)的費(fèi)用問題可以由企業(yè)全部負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)部分或者一點(diǎn)也不負(fù)責(zé)，均由企業(yè)全部承擔(dān)。 通常直接主管能夠制定出包括各部門內(nèi)大部分員工在內(nèi)的部門培訓(xùn)籌劃表。 表 55 員工能力分析表 能力種類 對(duì)我的重要性 我的水平 沒有 一般 重要 很差 一般 較好 很好 責(zé)任心 計(jì)劃性 動(dòng)手能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 判斷力 溝通能力 管理能力 條理性 分析能力 創(chuàng)造力 協(xié)調(diào)能力 開拓性 品德 眼光 工作態(tài)度 5. 5 不同角度的培訓(xùn)需求分析 企業(yè)培訓(xùn)需求分析必須在三個(gè)角度上開展；首先必須對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行分析，從這一角度出發(fā)，培訓(xùn)部要分析員工個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，主管人員必須選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)，而員工也要進(jìn)行自我需求分析；另外一個(gè)角度是企業(yè)角度，這個(gè)層次的分析包括不同的部門的分析，主要涉及企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境的確定幾個(gè)方面；培訓(xùn)需求分析的第三個(gè)角度是宏觀角度，它不是集中在員工與各部門有效動(dòng)作所需要的知識(shí)，而是著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)情 況。 （ 1）應(yīng)取得答卷者的信賴，避免讓受測(cè)者有因接受調(diào)查而被處分的顧慮，從而使資料更為真實(shí)。此處我們僅想指出的是：要避免訪談對(duì) 象緊張或心生警惕，否則會(huì)出現(xiàn)不敢據(jù)實(shí)以告的現(xiàn)象，影響信息的可靠性。為了避免這一點(diǎn)我們進(jìn)行觀察時(shí)應(yīng)該盡量不為其所知并進(jìn)行多次重復(fù)觀察，以期觀察者到更為準(zhǔn)確。 但這里的觀察也不是你任意的走到一個(gè)人旁邊，然后一動(dòng)也不動(dòng)地瞪上某人半天，我們要做的是先對(duì)所需信息做到胸有成竹，然后決定通過觀察來獲得所需信息。 □人員變化 一旦人們改變工作，通常都需要接受相關(guān)的培訓(xùn)，或至少也會(huì)存在一種潛在的培訓(xùn)需求：年輕人要獲得新工作的相關(guān)培訓(xùn)；而成年人則需要掌握新知識(shí)面、學(xué)習(xí)新技能的培訓(xùn)；而對(duì)試圖獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)一步提升的人而言，相關(guān) 培訓(xùn)更是至關(guān)重要的。新的職責(zé)通常需要新的技能，這需要通過培訓(xùn)來獲得。 □解決問題的需求 現(xiàn)在企業(yè)管理的理念正在迅速變化之中，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化，分權(quán)已成為一種趨勢(shì)，而解決各種問題也不僅僅是經(jīng)理們的責(zé)任。培訓(xùn)是一個(gè)您必須而非可以選擇的問題。這些培訓(xùn)規(guī)模小，時(shí)間短，效率高，機(jī)動(dòng)靈活，很受學(xué)員的歡迎。這是培訓(xùn)需求分析的第一個(gè)步驟，是開展需求分析的基礎(chǔ)。比如在前一概情況下，不加分析地接納員工的培訓(xùn)要求，會(huì)出現(xiàn)三種傾向： （ 1）某些員工可能會(huì)提出過高的培訓(xùn)要求，公司如予以支持財(cái)力上會(huì)發(fā)生困難，如一概不予支持則容易在員工中造成不良影響。同時(shí)，決策部門在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和金錢前也可能對(duì)一些支持性資料感興趣。一個(gè)選擇便于工作是對(duì)已經(jīng)工作在組織中的人員進(jìn)行再培訓(xùn)另一個(gè)選擇可能是雇傭已經(jīng)獲得高薪的、非常有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的、缺乏選擇具有不同的培訓(xùn)分類，但通常較明智的做法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使培訓(xùn)策略更為多樣性，從而也更為有效。時(shí)下的知識(shí)、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會(huì)經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā)生時(shí)又會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的 問題。 ◇ 需求分析核心 它就是通過對(duì)企業(yè)和員工現(xiàn)有 狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 1 頁 共 17 頁 培訓(xùn)需求分析 磨刀不誤砍柴功！ ——中國(guó)諺語 事實(shí)上，盲目的、脫離企