【正文】 者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用第四章 新員工入司工作流程目標：1．將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。二、人力資源部辦理入職手續(xù)1．填寫《員工履歷表》（附錄2）。9．更新員工通訊簿。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。人力資源部二〇〇一年四月流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理2日前，被考核人根據(jù)《員工轉正考核表》自評，并寫評語4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直接經理，由直接經理考核并寫評語。三、工作程序1．外派A．人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務說明書”，報人力資源部審核。2．調崗A．當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。C．人力資源部發(fā)出內部調整通知單。第七章 員工離職目標：1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。二、程序1．合同簽訂A．公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其它用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”B．員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。離開公司接受二、薪酬管理1．公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2．薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。b．公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。3．員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。5．年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。2．目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀資料、抽樣結果與實例。3．對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結進行考核面談填寫季度《目標考核表》考核結果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（半年）填寫行為評價內容和考評標準第十三章 獎勵制度一、宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二、獎勵種類：1．明星獎：2．特殊貢獻獎：3．最佳團隊獎：三、獎勵周期：每年度評選一次。? 冒領公司發(fā)放的禮品。Y行為考核成績X目標考核成績CADBY行為考核成績X目標考核成績BADC共同資源、兩核部門行銷、投資部門共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)行銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明－遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上一級別－勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水準，合理安排工作計畫，保證工作順利完成－能夠完成交付工作，經常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情－勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足－不得不考慮降職或轉入其它部門或辭退三、績效結果的應用1．記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。第十二章 績效管理一、考核體系1．績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。c．根據(jù)新的工資表進行薪資增長C．個人年度薪資調整a．銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。3．績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。人力資源部二〇〇一年四月流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》安排離職面談，填寫《離職面談記錄》按公司干部管理權限進行審批辦理離職手續(xù)本部門：資料交接、工作交接、應收款辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案第八章 勞動合同一、政策1．《中華人民共和國勞動法》2．地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。人力資源部二〇〇一年四月流程圖：員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準原部門負責人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估HR提供以往績效考核結果（檔案中）用人部門對其進行面試部門負責人不批準面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字按公司人員調動審批權限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內部調整通知。A．用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)。C．借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其它單位。2．轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。7．帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。5．電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址。C．如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。b．如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。G．非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。c．基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。每一職位的招聘周期一般不超過8周。填寫“招聘申請表”（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。其次再考慮面向社會公開招聘。3．人事管理A．員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。3．保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。2．機構管理A．配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B．公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C．制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D．公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E．監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。C．各部門和分支機構根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。Ⅲ 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。b．人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。