【正文】 成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。 外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進行調(diào)整。三、 職務分析與職務說明書的編制職務分析與職務說明書是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內(nèi)容的基礎。第四章 人才招聘人才招聘，應著眼于長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養(yǎng)。2006年招聘目標： 各部門缺口人員及時招聘、補充，人員及時到位率≥80%； 新聘人員試用通過率≥80%； 上海**人員配置到位； 人員配置比例調(diào)整：（前列為現(xiàn)況，后列為目標）碩士(含)及以上本科專科中專(含)及以下集團國際營銷**制藥**制藥**制藥第五章 人才培養(yǎng)一、 培訓需求 缺少團隊合作與關愛精神，部門間內(nèi)耗較嚴重，部門內(nèi)部矛盾較多，無法充分發(fā)揮每一個人才的作用； 中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領導人、新人培訓導師； 各層次職員對GMP、國際注冊知識及專業(yè)知識較缺乏，多數(shù)只能專精某一項具體事務，缺少復合型人才； 公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。根據(jù)集團及各子公司的實際情況，人力資源部建議在薪酬總體定位上，高級管理人員和核心技術(shù)人員、業(yè)務人員采用市場領先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就逐步改變原先的用工模式，采取成本導向策略。最終的目的，是通過提高員工的待遇與福利，留住優(yōu)秀人才并讓其充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)單位薪酬的最大價值化。因此，在實施績效管理之前，主管與員工間需達成充份共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。 那么，怎么保證企業(yè)的績效管理從一開始就不流于形式呢？關鍵就在于績效計劃。 但是，績效考核并不應該成為經(jīng)理和員工之間的障礙，相反，有效的績效管理能幫助經(jīng)理和員工改善人際關系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽。 績效考核結(jié)束之后，經(jīng)理必須與員工做面對面的績效，將他們的績效表現(xiàn)以及你對他們的績效評價攤到桌面上與之進行真誠的溝通，給那些憤怒的員工一個合理的交代，讓他們憤怒而來，服氣離開，而要做到這些，就必須為員工建立完善的業(yè)績檔案。 所以，我們還需要不斷地對我們所使用的績效管理體系進行診斷，找出其中存在的問題和不足，進行有針對性地提高和完善，使之發(fā)揮更大作用。第八章 離職處理人力資源系統(tǒng)在員工關系處理中有一個很重要的工作就是離職處理。2006離職處理目標： 建立離職人員訪談制度，完善訪談記錄，離職職員面談率100%并建立書面面談記錄； 強化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習慣，職員級以上（含）人員離職交接時間≥15天； 月均離職率≤3%，年離職率≤33%，不告而別率≤15% 工齡一年以上比例同比提升3%第九章 人力資源審計集團規(guī)模日趨擴大，對各個子公司的人力資源管理情況應該有一個詳細、連續(xù)的評估。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標準。2006人力資源審計目標： 制定對各子公司的審計細則； 對各子公司進行至少一次人力資源審計并提出完整的審計報告與審計意見第十章 危機管理集團正處在高速發(fā)展階段，在之前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機，包括法律、經(jīng)濟、管理、自然災害等各方面的危機。事實上，危機中人們感興趣的往往不是事情本身，而是管理層對事情的態(tài)度。在真相尚不能完全公開時，也應及時將相關情況通報一定層次的管理人員，通過他們來穩(wěn)定各自的隊伍；如果在公司處于危機狀態(tài)時連中高層主管都對此一無所知，員工只能通過外界小道消息來揣測情況的話，問題將一發(fā)不可收拾；重需求：當危機發(fā)生時，管理者應及時的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關的各種情況并盡可能主動為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機發(fā)生時公司對員工的重視與關愛，從而激發(fā)員工與公司同甘共苦，共渡難關的決心；舞士氣：不將危機風險轉(zhuǎn)嫁給員工。世界500強企業(yè)平均壽命為40年，跨國公司平均壽命為12年，中國大中型企業(yè)平均壽命為7－8年，中國民營企業(yè)平均壽命只有2－3年，全國的老字號企業(yè)已有70％“壽終正寢”。不少單位在門口寫道：“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危機管理的生動寫照。本方案只是對集團及各子公司人力資源建設建立了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實施方案并落實實施，集團人力資源部將主要從審計角度對各子公司人力資源管理工作完成情況進行監(jiān)督、確認。 這里不要你整天趴在電腦前發(fā)短信，寫帖子，只要你能夠每天抽出三四十分鐘進行口才操練，然后在周末再上來大家交流體會，互相激進。 要求： 1，有所成績和體會就上來和大家談談，一來加強自己的興趣，二來大家討論能夠激勵心態(tài) 2，如果同意這個教程并愿意執(zhí)行的可以跟貼“我同意跟著此標準教程進行訓練，愿意和大家一起腳踏實地地訓練和探討并接受大家的監(jiān)督”。真的，不信試一試。談起來就得心應手了。從他人的交談中，找到與自己知道的有交集的。 六、輔助訓練 每天至少20分鐘閱讀勵志書籍或口才書籍，培養(yǎng)自己積極心態(tài)，學習一些技巧。（5分） 至少5分鐘在鏡前學習微笑，展示自己的手勢及形態(tài)。（10分） A、講話前，深吸一口氣，平靜心情，面帶微笑，眼神交流一遍后，開始講話。（4分） 培養(yǎng)微笑的習慣，要笑得燦爛、笑得真誠，鍛煉親和力。（4分） 每天放聲大笑10次，樂觀面對生活，放松情緒。（10分） 每天給親人、同事至少講一個故事或完整敘述一件事情。我一定行！今天一定是幸福快樂的一天！”（平常也自我暗示，默念或?qū)懗鰜?，至?0遍。善聽者即使一發(fā)一言，他們也會認為你是最好的談論者， 然后，你可以到工作場所，朋友之中等 五、幽默訓練 1，每天找一條笑話，把笑話背熟，反復操練，盡可能講的風趣幽默詼諧（笑話要求簡短易背的，這樣容易產(chǎn)生成功感，這個我盡可能負責每天打出一條在《每日笑話》里，大家可以跟，也可以自己打在《每日笑話》里自己跟自己的，反正這個《每日笑話》就是集中笑話由每個人選擇去練的） 2，每天務必在工作或生活中找到一個東西事物的幽默一下。先指定沒有聯(lián)系的A物和B物，然后盡量拖時間從A物談到B物，其中可以編故事，說道理，反正你的說話就是不能間斷和猶疑。在記憶東西的同時，要思考那些觀點，概念。最好就是當眾幽默，實在不行事后自己也可以自嘲幽默補一下。 1，走到街邊見到什么說什么，比如見到一位老大媽提著籃子走過來，你立刻可以說我現(xiàn)在瞧見一位老大媽走來，她穿著什么樣的衣服，走路的姿勢怎么樣，還有高矮肥瘦，外貌特征以及心理等等。 但是在學習前，我想讓你自問一下：“我只是有點想改善口才而已，還是一定要”如果你是有點想，那么，我的建議是：請去別處看看自己真正需要的東西，在這里可能會浪費您的時間，因為這里只說練，練，練，不說其他的。2006危機管理目標： 制定應急預案，明確對各種突發(fā)事件的應急處理措施與流程。如果員工都不把企業(yè)放在心上，企業(yè)可能會倒閉，他們可能會失去工作。公司總會遇到挫折，每當此時，尤其是碰到較大的困難時，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰還會和老板同心同德共患難呢？患未然：砸碎“無所謂文化”。管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給與更多的關心和鼓勵。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出任何惶恐情緒，管理者在危機中要明確自己的“頂梁柱”角色。在進行人力資源開發(fā)與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評估項目，一項一項進行。二、 人力資源審計步驟１、 審查人力資源在促進完成公司目標和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色及所發(fā)揮的作用；２、 調(diào)查各方面審計中的人力資源指標情況。結(jié)果就導至公司許多工作沒有延續(xù)性，許多該辦的事情就此無影無蹤，更有許多公司資料不但輕易流傳外界而且在公司內(nèi)部已絕跡。例如對銷售部門，就要根據(jù)銷售目標、利潤指標達成情況進行考核，對研發(fā)部門，根據(jù)研發(fā)任務完成情況、完成效果進行考核，對生產(chǎn)部門，按生產(chǎn)計劃達成情況、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本控制情況等進行考核，對考核結(jié)果不論好壞都要嚴格按規(guī)定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應有作用。 法則六：對績效管理體系進行診斷并不斷促使其得到改善和提高 績效管理只有開始，沒有結(jié)束，沒有哪個企業(yè)敢說自己的績效管理體系是完美的，是不需要改進的。估計這個人做的不錯，就打個高分，看某個人平時和你關系很好，就平衡一下，也打個高分。 法則三：績效溝通應持續(xù)不斷進行 企業(yè)的績效考核之所以不被經(jīng)理和員工喜歡，有一個很重要的原因就是經(jīng)理和員工之間缺乏有效和持續(xù)的溝通。但無論月度，還是半年度績效管理的全部內(nèi)容，除了一份績效考核制度，就是一些通用的績效考核表格，比如，“管理人員績效考核表 ”，“操作人員績效考核表”等，而在這些考核表里，也與各企業(yè)的慣常做法一樣，列出了以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、團隊精神、創(chuàng)新精神等，對這套考核體系，只能套用HR們對國有企業(yè)業(yè)績效考核的評語：“認認真真走形式”。 績效管理的開展是從績效目標開始的，績效目標是經(jīng)理和員工共同的工作準繩，離開了績效目標，績效管理將無從談起。人力資源部對制藥、**、國際營銷體系的薪酬結(jié)構(gòu)進行過一次調(diào)整，也初步做了薪酬等級劃分，但如何進一步實現(xiàn)同工同酬、獎優(yōu)罰劣、同步社會薪酬水平，仍需持續(xù)進行社會薪酬調(diào)查、公司內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)、薪資等級進一步細化、擴大考核比重、加大激勵機制。 市場跟隨策略，即企業(yè)找準自己的標桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。2006年有關招聘方面預算如下：費用科目費用詳細說明費用金額招聘費用招聘網(wǎng)站使用費廈門人才網(wǎng)1000元/年卓博網(wǎng)3600元/年上海外語專業(yè)網(wǎng)站預3400元/年江蘇地方人才網(wǎng)站預3000元/年待選網(wǎng)站增值服務費預5000元/年招聘費用招聘廣告費人才網(wǎng)廣告費預20000元/年招聘費用人才市場費用本地1場/季1200元/年外地1場/季4000元/年差旅費外地招聘1次/季，預2000元/次8000元/年新聘高管報到路費3*3人/年，預2000元/人18000元/年人事審計1次/半年，預3000元/次6000元/年交際應酬費—新人歡迎費用高管報到當日接風1人/月，預200元/人2400元/年人事費用—人事工具費用招聘測試軟件15000元招聘費用預算說明：在2004年~2005年，公司先后在七個人才網(wǎng)站上開戶，但多數(shù)網(wǎng)站使用效率低，而且在招聘高端人才時無法發(fā)揮作用，因此在2006年，擬淘汰使用效率不高的網(wǎng)站，選擇廈門人才網(wǎng)、卓博網(wǎng)作為公司日常使用的人才網(wǎng)站，另根據(jù)集團未來發(fā)展規(guī)劃，擬在江蘇選擇一當?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)站、上海選擇一外貿(mào)人才網(wǎng)站或醫(yī)藥化工招聘網(wǎng)站作為補充。在基礎建設階段，集團與各子公司最終需形成統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)圖、職務說明書與管理制度。一份詳盡的組織機構(gòu)圖，應包括集團、各子公司、各部門各個層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應體現(xiàn)各個單元的編制要求。第三章 人力資源基礎建設第一階段：定編確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構(gòu)圖，明確部門編制；明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。 第六是編制人力資源費用預算。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)集團的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，詳細陳述集團的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容，為集團描述未來的組織職能規(guī)模和模式。從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球