【正文】 ，常常是某個(gè)人員要離職了，用人部門覺得此人不可少，就要求人力資源部盡力挽留，而一旦該員下定決心離開，卻往往是三分鐘移交，當(dāng)天就把所有事情都辦好。七、 評估結(jié)果評估結(jié)果分為5種：⑴分?jǐn)?shù)在00100分，為較差；⑵分?jǐn)?shù)在101200分，為一般；⑶分?jǐn)?shù)在201300分，為較好；⑷分?jǐn)?shù)大于300分，為出色。相反，管理者要表現(xiàn)出對危機(jī)事件的格外關(guān)注和對員工的關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒發(fā)生，若無其事，不僅不會(huì)減輕人們的惶恐感，還會(huì)更加加重人們的猜疑心態(tài)，一些員工會(huì)覺得這樣的管理者沒有人情味，對企業(yè)更加失去信心。所以集團(tuán)需要通過培訓(xùn)、考核、會(huì)議等各種方式，不時(shí)提醒員工，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)所面臨的危機(jī)并消滅于萌芽狀態(tài)。只要你按照教程訓(xùn)練下去，你就能夠在很短的時(shí)間內(nèi)獲得很大的進(jìn)步，真的，因?yàn)槲以囼?yàn)過。 訓(xùn)練計(jì)劃二：幽默訓(xùn)練 目的：使得語言幽默風(fēng)趣，添加個(gè)人魅力，增加友誼減少摩擦 方法內(nèi)容： 1，每天找一條笑話，把笑話背熟，反復(fù)操練，盡可能講的風(fēng)趣幽默詼諧 （笑話要求簡短易背的，這樣容易產(chǎn)生成功感，這個(gè)我盡可能負(fù)責(zé)每天打出一條在《每日笑話》里，大家可以跟，也可以自己打在《每日笑話》里自己跟自己的，反正這個(gè)《每日笑話》就是集中笑話由每個(gè)人選擇去練的） 2，每天務(wù)必在工作或生活中找到一個(gè)東西事物的幽默一下。 b，無限關(guān)聯(lián)法或者口語接力訓(xùn)練。 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間：30天 一、積極心態(tài)訓(xùn)練（20分） 自我暗示：每天清晨默念10遍“我一定要最大膽地發(fā)言，我一定要最大聲地說話，我一定要最流暢地演講。 三、輔助鍛煉（20分） 每天至少20分鐘閱讀勵(lì)志書籍或口才書籍，培養(yǎng)自己積極心態(tài)，學(xué)習(xí)一些技巧。 B、勇敢地講出第一句話，聲音大一點(diǎn)，速度慢一點(diǎn)，說短句，語句中間不打岔。學(xué)會(huì)檢討，每天總結(jié)得與失，寫心得體會(huì)。 四、口才訓(xùn)練 朗讀訓(xùn)練 二十分鐘朗讀（最大聲，最清晰，最快速）朗讀的內(nèi)容：古今中外的經(jīng)典演說，盡量找點(diǎn)積極豪情的（當(dāng)然這要根據(jù)你希望成為什么樣的人來定）比如馬丁路德“我有一個(gè)夢”，聞一多的“最后一次演講”，喬治巴頓的“戰(zhàn)爭造就英雄豪杰”等等。不同意就跟貼寫出自己給自己的教程（時(shí)間是一個(gè)月），并注名：“是否愿意和大家訓(xùn)練和探討并接受大家的監(jiān)督”，如果對標(biāo)準(zhǔn)教程有異議的也可以發(fā)表意見，標(biāo)準(zhǔn)教程可以做適當(dāng)?shù)母膭?dòng)（發(fā)揮腦力激蕩寫出的教程必然比幾個(gè)斑竹定的好，而且使得大家有參與感是激發(fā)訓(xùn)練最好不過的事情。歡迎進(jìn)入這里朋友，你好，很高興認(rèn)識(shí)你。企業(yè)的快起快倒都有一個(gè)直接的導(dǎo)火索，看上去似乎是危機(jī)沒有處理好而導(dǎo)致企業(yè)迅速崩潰，實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的一些小問題日積月累，使企業(yè)逐步失去解決問題的能力和機(jī)制。這時(shí)候，幾乎所有員工的目光都會(huì)不自覺地集中到組織中主要領(lǐng)導(dǎo)者身上，領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作和表情都會(huì)傳遞出某種信息，員工會(huì)就此猜測企業(yè)的真實(shí)狀況到底如何。三、 人力資源審計(jì)項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃與組織對人力資源規(guī)劃、設(shè)置能力與合理性進(jìn)行評估●人力資源統(tǒng)籌 ●組織設(shè)計(jì)●人力資源規(guī)劃 ●職位和工作分析●人力資源管理 ●崗位人員設(shè)置●組織信息處理 ●人力計(jì)劃 人力配置與使用對人員招聘、錄用及人事流程進(jìn)行評估●招聘制度 ●甄選過程●人力需求 ●錄用與使用●招聘準(zhǔn)備工作 ●招聘工作評估●內(nèi)部招聘管理 ●人員配置●外部招聘管理 ●人事跟進(jìn) 工作績效考評對人員達(dá)成組織目標(biāo)的能力進(jìn)行評估●績效考核體系 ●工作能力考評●績效管理制度 ●工作態(tài)度考評●人力資源部門角色 ●考評結(jié)果評估●工作業(yè)績考評 ●考評結(jié)果運(yùn)用●團(tuán)隊(duì)工作績效 能力開發(fā)和培訓(xùn)對人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)能力進(jìn)行評估●員工能力開發(fā) ●實(shí)施培訓(xùn)管理●培訓(xùn)制度文本 ●培訓(xùn)效果評價(jià)●培訓(xùn)需求設(shè)計(jì) ●員工現(xiàn)況與心態(tài)●培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 ●員工職業(yè)生涯規(guī)劃●員工訓(xùn)練項(xiàng)目 薪酬和福利對薪資設(shè)置合理性與薪酬創(chuàng)造效益水平進(jìn)行評估●薪酬制度 ●調(diào)薪執(zhí)行方式●薪酬管理 ●福利管理●薪酬的功能 ●福利的功能●工資構(gòu)成體系 ●福利實(shí)施●工資等級(jí)與調(diào)節(jié) ●社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核 勞動(dòng)人際關(guān)系對合同簽定、勞動(dòng)人事辦理、保險(xiǎn)辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情況進(jìn)行評估●工作目標(biāo)清晰度 ●溝通制度●人際關(guān)系協(xié)調(diào) ●溝通與理解●勞動(dòng)關(guān)系管理 ●溝通技巧●人事行政工作 ●工作傳遞方式●細(xì)膩交流狀況 ●職業(yè)安全四、 審計(jì)小組的組成方法審計(jì)小組的組成：由集團(tuán)人力資源部牽頭，并根據(jù)審計(jì)要求聯(lián)合集團(tuán)財(cái)務(wù)部、信息部、行政部共同組建評審委員會(huì)，被評審的子公司根據(jù)評審委員會(huì)要求安排專人配合人力資源審計(jì)工作。員工離職根據(jù)其離職原因可分為兩大部分，一部分是員工個(gè)人意愿離職，一部分是公司要求離職。 通過建立業(yè)績檔案，可以保留員工完全的績效表現(xiàn)記錄，積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)都要記錄在案，特別重大的消極表現(xiàn)還要請員工簽字確認(rèn)，以免在以后的考核中發(fā)生不認(rèn)賬的情況。所謂績效計(jì)劃，實(shí)際上就是通常所說的績效目標(biāo)，落實(shí)到具體上，就是我們在績效管理工作中非常受用的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡。2006年薪酬預(yù)算：費(fèi)用科目現(xiàn)有人數(shù)/年度金額預(yù)算人數(shù)/年度金額說明工資集團(tuán)人力資源部薪資10~20%增長工資集團(tuán)行政部薪資10~20%增長，擴(kuò)編2*翻譯工資集團(tuán)IT部薪資10~20%增長，擴(kuò)編1*副經(jīng)理工資集團(tuán)財(cái)務(wù)部薪資擴(kuò)編2（審計(jì)*會(huì)計(jì)*1），10~20%增長工資集團(tuán)其他人員薪資10~20%增長，擴(kuò)編2*副總裁工資國際營銷體系薪資15~20%增長、擴(kuò)編經(jīng)理*業(yè)務(wù)*6，財(cái)務(wù)*1，信息*1工資**制藥薪資工資**制藥薪資10%增長，擴(kuò)編10，操作工*5，化驗(yàn)*2，技術(shù)*3工資****薪資詳見**人力資源預(yù)測工資**貿(mào)易薪資總經(jīng)理*1+銷售經(jīng)理*2+業(yè)務(wù)員*6*+會(huì)計(jì)*1+司機(jī)*1+出納*12006年薪酬調(diào)整目標(biāo)： 單位薪酬創(chuàng)造價(jià)值提升子公司2005單位薪資創(chuàng)造產(chǎn)值2005單位薪資創(chuàng)造利潤2006單位薪資創(chuàng)造產(chǎn)值2006單位薪資創(chuàng)造利潤國際貿(mào)易**制藥****** 人均薪酬上調(diào)10%以上第七章 人員考核對于績效管理，存在兩種截然不同的觀點(diǎn)，持積極態(tài)度的人認(rèn)為績效管理是企業(yè)管理者無往不勝的利器，認(rèn)為它能在更大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態(tài)度的人則認(rèn)為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認(rèn)為“討厭”的績效管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計(jì)劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。二、 2006年度培訓(xùn)重點(diǎn) 企業(yè)文化塑造； 團(tuán)隊(duì)合作精神； 培訓(xùn)技巧； 管理與溝通技巧； 統(tǒng)計(jì)技術(shù)； GMP與國際認(rèn)證知識(shí)； 各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識(shí)三、 培訓(xùn)方式 送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果； 對內(nèi)部講師進(jìn)行考核、定級(jí)、提供一定的培訓(xùn)津貼，以提高集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)水平； 將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。職務(wù)分析也叫工作分析，是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。 第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在此過程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對他們的評價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。 第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。一份詳盡的組織機(jī)構(gòu)圖，應(yīng)包括集團(tuán)、各子公司、各部門各個(gè)層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應(yīng)體現(xiàn)各個(gè)單元的編制要求。2006年有關(guān)招聘方面預(yù)算如下：費(fèi)用科目費(fèi)用詳細(xì)說明費(fèi)用金額招聘費(fèi)用招聘網(wǎng)站使用費(fèi)廈門人才網(wǎng)1000元/年卓博網(wǎng)3600元/年上海外語專業(yè)網(wǎng)站預(yù)3400元/年江蘇地方人才網(wǎng)站預(yù)3000元/年待選網(wǎng)站增值服務(wù)費(fèi)預(yù)5000元/年招聘費(fèi)用招聘廣告費(fèi)人才網(wǎng)廣告費(fèi)預(yù)20000元/年招聘費(fèi)用人才市場費(fèi)用本地1場/季1200元/年外地1場/季4000元/年差旅費(fèi)外地招聘1次/季，預(yù)2000元/次8000元/年新聘高管報(bào)到路費(fèi)3*3人/年，預(yù)2000元/人18000元/年人事審計(jì)1次/半年，預(yù)3000元/次6000元/年交際應(yīng)酬費(fèi)—新人歡迎費(fèi)用高管報(bào)到當(dāng)日接風(fēng)1人/月，預(yù)200元/人2400元/年人事費(fèi)用—人事工具費(fèi)用招聘測試軟件15000元招聘費(fèi)用預(yù)算說明：在2004年~2005年，公司先后在七個(gè)人才網(wǎng)站上開戶，但多數(shù)網(wǎng)站使用效率低，而且在招聘高端人才時(shí)無法發(fā)揮作用，因此在2006年，擬淘汰使用效率不高的網(wǎng)站，選擇廈門人才網(wǎng)、卓博網(wǎng)作為公司日常使用的人才網(wǎng)站，另根據(jù)集團(tuán)未來發(fā)展規(guī)劃，擬在江蘇選擇一當(dāng)?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)站、上海選擇一外貿(mào)人才網(wǎng)站或醫(yī)藥化工招聘網(wǎng)站作為補(bǔ)充。人力資源部對制藥、**、國際營銷體系的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行過一次調(diào)整，也初步做了薪酬等級(jí)劃分，但如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)同工同酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、同步社會(huì)薪酬水平，仍需持續(xù)進(jìn)行社會(huì)薪酬調(diào)查、公司內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)、薪資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)化、擴(kuò)大考核比重、加大激勵(lì)機(jī)制。但無論月度，還是半年度績效管理的全部內(nèi)容，除了一份績效考核制度，就是一些通用的績效考核表格，比如，“管理人員績效考核表 ”，“操作人員績效考核表”等，而在這些考核表里，也與各企業(yè)的慣常做法一樣，列出了以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神等，對這套考核體系，只能套用HR們對國有企業(yè)業(yè)績效考核的評語：“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。估計(jì)這個(gè)人做的不錯(cuò)，就打個(gè)高分，看某個(gè)人平時(shí)和你關(guān)系很好，就平衡一下，也打個(gè)高分。例如對銷售部門，就要根據(jù)銷售目標(biāo)、利潤指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，對研發(fā)部門，根據(jù)研發(fā)任務(wù)完成情況、完成效果進(jìn)行考核，對生產(chǎn)部門，按生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成情況、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本控制情況等進(jìn)行考核，對考核結(jié)果不論好壞都要嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應(yīng)有作用。二、 人力資源審計(jì)步驟１、 審查人力資源在促進(jìn)完成公司目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色及所發(fā)揮的作用；２、 調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出任何惶恐情緒，管理者在危機(jī)中要明確自己的“頂梁柱”角色。公司總會(huì)遇到挫折，每當(dāng)此時(shí)，尤其是碰到較大的困難時(shí)，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰還會(huì)和老板同心同德共患難呢？患未然：砸碎“無所謂文化”。2006危機(jī)管理目標(biāo)： 制定應(yīng)急預(yù)案，明確對各種突發(fā)事件的應(yīng)急處理措施與流程。 1，走到街邊見到什么說什么，比如見到一位老大媽提著籃子走過來，你立刻可以說我現(xiàn)在瞧見一位老大媽走來，她穿著什么樣的衣服，走路的姿勢怎么樣，還有高矮肥瘦，外貌特征以及心理等等。在記憶東西的同時(shí)，要思考那些觀點(diǎn)，概念。善聽者即使一發(fā)一言，他們也會(huì)認(rèn)為你是最好的談?wù)撜撸?然后，你可以到工作場所，朋友之中等 五、幽默訓(xùn)練 1，每天找一條笑話，把笑話背熟，反復(fù)操練，盡可能講的風(fēng)趣幽默詼諧（笑話要求簡短易背的，這樣容易產(chǎn)生成功感，這個(gè)我盡可能負(fù)責(zé)每天打出一條在《每日笑話》里，大家可以跟，也可以自己打在《每日笑話》里自己跟自己的，反正這個(gè)《每日笑話》就是集中笑話由每個(gè)人選擇去練的） 2，每天務(wù)必在工作或生活中找到一個(gè)東西事物的幽默一下。（10分） 每天給親人、同事至少講一個(gè)故事或完整敘述一件事情。（4分） 培養(yǎng)微笑的習(xí)慣，要笑得燦爛、笑得真誠，鍛煉親和力。（5分） 至少5分鐘在鏡前學(xué)習(xí)微笑，展示自己的手勢及形態(tài)。從他人的交談中，找到與自己知道的有交集的。真的，不信試一試