【正文】 骨干層 6 7 8 9 中堅(jiān)層 10 11 12 核心層 操作工 技工 IT技術(shù) 工程技術(shù) 工藝技術(shù) 質(zhì)量管理 設(shè)計(jì) 研發(fā) 銷售 營銷支持 營銷 物資采購 專項(xiàng)管理 專項(xiàng)研究 安全防范 人力資源 財(cái)經(jīng) 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 執(zhí)行 管理監(jiān)督 經(jīng)營 作業(yè)類 技術(shù)類 市場類 專業(yè)類 管理類 職種薪等區(qū)間 21 在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 浮動工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。 27 固定工資 ? 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 * 月浮動工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。 ? 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。通過對固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。 ? 員工年終獎的確定 員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎月數(shù) 單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎月數(shù)） * 計(jì)獎月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。 ? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。 。 44 職業(yè)發(fā)展階梯 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)） 45 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。 41 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。 ? 但是在有些情況下，對這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。 考核調(diào)整示例： 薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。 26 固定和浮動薪點(diǎn)數(shù) ? 員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *浮動薪點(diǎn)數(shù)所占比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 +浮動薪點(diǎn)數(shù)所占比例 =100% 比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占 70%，浮動薪點(diǎn)數(shù)占 30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占 60%，浮動薪點(diǎn)數(shù)占40% ? 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動薪點(diǎn)數(shù)比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。評估包括兩個(gè)要素 5個(gè)緯度： 知識 管理知識 人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 知能 解決問題 22 工資總額（工資額度的確定） 年度計(jì)劃銷售收入 工資計(jì)提比例 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度實(shí)際銷售收入 月度計(jì)劃銷售收入 月度工資浮動額度 月度實(shí)際工資總額 浮動工資總額 固定工資總額 23 工資總額（工資額度的確定） 浮動工資總額 固定工資總額 固定工資總額 每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。 骨干層 6 5 4 1在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。 職類 劃分要素 技術(shù)類 2 作業(yè)類 3 市場類 4 對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。 15 任職資格等級制度 ? 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。 13 等級薪酬體系 ? 等級薪酬體系適用對象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運(yùn)營人員。 7 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資 固定工資 浮動工資 獎金 年終獎 特別獎勵 福利 住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。 4 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 缺乏外部競爭力。目前加薪部分只是一種“推算”。 ⑤預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級人員看不到前進(jìn)的方向。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算； （ 3）管理考核獎：將銷售提成總額中的 20