人力資源績效考評市場競爭(存儲(chǔ)版)
【正文】 底消除“老好人”的趨中效應(yīng)。利用民主性來解決信息的充分性和相關(guān)性。員工在績效上的優(yōu)秀序號，是通過加權(quán)平均來綜合反映，因此需要對員工填交的考績表或軟盤，由計(jì)算機(jī)按權(quán)數(shù)綜合計(jì)算員工的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民主集中的結(jié)果。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相互差距較小。 ?。?1）極差消除法。 ?。?5）有效反饋法。剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要特征。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開放結(jié)構(gòu)。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主，選準(zhǔn)了考績信息的真實(shí)來源，因?yàn)椤叭罕娧劬κ茄┝恋摹?、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中才能形成識別信息。 ?。?）考績內(nèi)容的定位。當(dāng)被評人數(shù)超過20人時(shí)，應(yīng)分層分組考評。反應(yīng)效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴(yán)重的形式主義。 （2）運(yùn)用電腦和人工互動(dòng)，計(jì)算、調(diào)整、檢測、分析、評估質(zhì)量、輸出和反饋考績數(shù)據(jù)信息。故意不真實(shí)考評，不但無效，而且受到誡懲。 ?。?）考績主管必須獨(dú)立、公正，保密原則性強(qiáng)，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng)前考績工作中普遍存在的形式主義。 ?。?6）高效信息處理。 ?。?4）考評質(zhì)量檢測評估法。對員工自評某維度序號在全員綜合評價(jià)序號的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識自己。 ?。?）序號分布擬合正態(tài)法。權(quán)數(shù)可以動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，必須充分利用員工間相互了解的真實(shí)信息，實(shí)“一對多”和“多對一”的員工全方位相互評價(jià)。不能硬性規(guī)定機(jī)械、靜態(tài)的考績標(biāo)準(zhǔn)。如考績質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結(jié)果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達(dá)不到使員工揚(yáng)長避短，改進(jìn)素質(zhì)的目的。傳統(tǒng)的考績方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題： ?。?）考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。當(dāng)前，時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛，時(shí)滯更長，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化，虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨勢，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。隨著社會(huì)秩
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