【正文】 消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進一步落實。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。 對王波的培訓(xùn)與使用計劃應(yīng)重點放在培訓(xùn)必備的技能缺項。第八章連鎖企業(yè)員工薪酬福利管理案例一 “福利？誰需要福利？”增長迅速的A公司在福利方面的做法真的可謂是獨樹一幟。此外，公司不提供股票期權(quán)或其他任何一種養(yǎng)老金福利計劃。3. 為了增強公司的競爭優(yōu)勢，顯然吸引和留住優(yōu)秀的雇員是關(guān)鍵。通用薪酬制度的一個關(guān)鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。公司應(yīng)當(dāng)簡明易懂地解釋各種額外收入。準(zhǔn)則五：不要凡事都予以獎賞。非金錢激勵手段的應(yīng)用，既節(jié)約了成本，又收到了意想不到的激勵效果。參考答案：本案需要明確以下兩個焦點問題：其一，像王某這樣的赴日研修人員與該外派勞務(wù)公司之間形成的是勞動關(guān)系嗎？王某與該公司簽訂的合同屬勞務(wù)合同性質(zhì)，但不適用 《勞動合同法》中對勞務(wù)派遣的規(guī)定：第一， 《勞動合同法》第58條規(guī)定，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者簽訂2年以上的固定期限合同，并按月向其支付報酬。公司希望與你再續(xù)訂為期3 年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后， 告知人事部?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來， 公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。原因： 凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。資工的動者拖欠勞故無者或扣克得，企業(yè)不酬報動勞的得獲法依而動勞過通動者勞資是工。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。”李強離開公司那天， 公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30 多天的努力，收回了大部分欠款， 萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。王某留日期間，如與所在日本企業(yè)發(fā)生糾紛，根據(jù)中日雙方建立的研修制度，如王某尚處于研修生期間，發(fā)生糾紛不適用勞動法律；如轉(zhuǎn)為技能實習(xí)生后與日本企業(yè)簽訂勞動合同，發(fā)生糾紛可運用日本相關(guān)勞動法律維權(quán)。該公司隨即提起反訴，要求王某支付留日期間的管理費。公開、透明的付酬使得員工對自己所得到的薪酬了解得非常清楚，因此對于薪酬隱含哲學(xué)也有了進一步的體驗。撤銷把某一員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權(quán)或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多。準(zhǔn)則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。對做出了成績的人，公司一般采取發(fā)獎金或者授予股權(quán)的方法，以示表彰。缺點：勞動力成本會上升。根據(jù)公司的規(guī)定，雇員在因公外出旅行時所支付的餐費公司是不予報銷的，理由很簡單，因為“你無論如何總要吃飯的”。鼓勵其向同事宣講自己的成果，分享銷售經(jīng)驗和體會。 ③因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。高績效水平低C工作能力較高績效水平較高A工作能力不足績效水平較高B工作能力不足績效水平較低D工作能力較高績效水平不足低 工作能力 高圖1 某部門人員使用效果分析表1 部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。同時也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結(jié)；如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。（4）銷售人員常年在外分散于全國各地。培訓(xùn)存在和面臨的問題（1）中層管理人員工作繁忙，工作量大，對他們進行培訓(xùn)是一個難題，即培訓(xùn)與提高沒有時間進行。通過工作說明書員工可以了解職位的基本職責(zé)、工作條件、工作環(huán)境等，是對新員工進行培訓(xùn)的一個主要內(nèi)容；此外我們可以參考工作說明書中所界定的各個職位的任職資格，進行培訓(xùn)需求的分析。目前的培訓(xùn)過程如下。按他的說法就是，無論他怎樣不斷地告訴雇員如何工作，他們都總是“決定按他們自己的方式做”，繼而在吉姆、雇員以及雇員的上級之間發(fā)生了爭論。 　除了這些，還有以下幾點不足： 6. 忽視求職者的背景資料情況 7. 向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效 8. 經(jīng)理人員的心理偏好影響 9. 沒有設(shè)立招聘后的評估 在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應(yīng)的知識和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求，否則不僅不利于組織的發(fā)展，同時也不利于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。 4. 缺少工作分析 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。象：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。他們將所了解的兩人資料對比如下： 姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用； 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。我們就應(yīng)該對職務(wù)書進行修改，增加這一項。勤雜工勉強同意，但是干完之后立即 向總部投訴。 ： 在解雇是惟一的可用選擇時，公司必須加強對剩余員工的管理。你要裁人就從我開始吧！”梁超說完，氣沖沖地走了。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。 要進行該公司的人力資源供求的預(yù)測，必須根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，采用如下一些預(yù)測方法：管理人員判斷；馬可夫分析方；德爾菲法。 人力資源計劃能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。 處于窘境的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。員工之間的人際關(guān)系十分融洽，由于公司的效益良好。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分別生產(chǎn)服裝、地毯、以及其他工業(yè)用紡織品。既保持了公司的統(tǒng)一，又使其具有了高度的靈活性，適應(yīng)市場。這些結(jié)構(gòu)上的變革帶來了明顯的效果。員工們越來越難得到對日常問題的答復(fù)。而在某一時期是合適的組織結(jié)構(gòu)，可能過了一兩年以后就不再合適。傾向于人職匹配理論中的企業(yè)型人格。你走你的陽關(guān)道，我過我的獨木橋！” 楊利本聽罷拂袖而去，不歡而散。 弟弟的個性特征與經(jīng)營思想性格外向活躍、聰明能干、善于交際、敢于冒險的弟弟楊利本只身從深圳學(xué)習(xí)與考察歸來后，對哥哥的想法和做法大為不滿。其實這廠的產(chǎn)品很少有什么改變，品種也不多。由于其獨特風(fēng)味與優(yōu)秀質(zhì)量，牌子很快打響，不說本縣，連省里許多市縣都很暢銷，出現(xiàn)了供不應(yīng)求之勢。據(jù)說他們已是這一絕技的第五代傳人。那時才十來歲的楊家兄弟已經(jīng)常在店前店后幫忙干活。性格內(nèi)向穩(wěn)重、善于鉆研、塌實肯干的哥哥楊利仁似乎并沒有注意利用這大好形勢去擴大規(guī)模，他好像并未想過去滿足現(xiàn)在還在擴大著的對他那獨特產(chǎn)品的需要。每批產(chǎn)品也一定抽檢，要化驗構(gòu)成成份、糖度、酸堿度。他建議徹底改組本廠結(jié)構(gòu)，按不同產(chǎn)品系列來劃分部門，才好適應(yīng)大發(fā)展的新形勢，千萬別失良機。思考題：　。因此，作為企業(yè)管理者在進行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo))時，要了解每個人的性格特征，并根據(jù)其個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，發(fā)揮其特長，進行合理的人職匹配。更令人興奮的是，它們所服務(wù)的市場（計算機、通訊技術(shù)、商務(wù)旅行和健康保?。┨峁┝斯境砷L的充足機會。首先，他們將公司分解為可管理的單位（實質(zhì)上是在公司內(nèi)建立半自主的公司），并分別配備一名獨立的經(jīng)理掌管各個單位。 分析要求： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的特點? 作為人力資源管理人員如何看待組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整？ 參考答案 以前，可以說采用的是一種直線制組織結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)便于控制和統(tǒng)一指揮，適用于小企業(yè)，在一定時期內(nèi)推動了該公司的發(fā)展。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，既是人力資源管理人員的工作，更是公司高層管理者的事情。 華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經(jīng)理錢明從一開始就強調(diào)公司包括管理人員在內(nèi)的所有員工的受教育程度和學(xué)歷很重要。 但到了1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，1999年年度的財務(wù)報告顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。經(jīng)過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)，新的公司有兩個主要的生產(chǎn)部門：家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織品部有兩個分部：一個分部生產(chǎn)地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝，這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯部125人，服裝分部100人。178。通知書要求各部門各工廠嚴(yán)格控制經(jīng)費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。” 王明則說：“我知道你過去的成績不錯。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對上述王總經(jīng)理與梁廠長的沖突過程又相當(dāng)清楚的了解，試