【正文】 不影響正常工作。比較保守，除非下屬主動(dòng)請(qǐng)教，否則很少主動(dòng)指導(dǎo)和幫助下屬。 綜合得分為該評(píng)價(jià)人對(duì)該經(jīng)理的評(píng)價(jià)得分。D 差。很難協(xié)調(diào)和合作。 評(píng)價(jià)得分為該員工對(duì)該經(jīng)理的評(píng)價(jià)得分。C一般。C 一般。（2） 本表采用百分制記分，得分以5分為單位變化，所有項(xiàng)目均須進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺項(xiàng)者無(wú)效。由員工直接上級(jí)和間接上級(jí)根據(jù)員工實(shí)際工作安排情況在月末共同評(píng)價(jià)，部門經(jīng)理批準(zhǔn)生效執(zhí)行。 工作態(tài)度員工工作態(tài)度主要從服從性、責(zé)任感、主動(dòng)性、工作效率、勤勉性五個(gè)方面進(jìn)行。計(jì)算方法為：?jiǎn)T工工作態(tài)度得分=∑(直接上級(jí)評(píng)價(jià)得分＊70%＋間接上級(jí)評(píng)價(jià)得分＊30%)。 員工月度績(jī)效成績(jī)年度匯總員工年度考核不再另設(shè)年度指標(biāo)，直接取月度考核成績(jī)匯總，匯總方法同部門考核。分配方案為：某經(jīng)理月度績(jī)效工資部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額=∑（各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)各經(jīng)理月度考核系數(shù)）該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)該經(jīng)理月度考核系數(shù)＋某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額其中，（1）部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額a%；（2）崗位價(jià)值系數(shù)為該崗位所在崗級(jí)的價(jià)值系數(shù)。 培訓(xùn)崗員工待崗時(shí)間達(dá)到一年仍未能重新上崗者，公司有權(quán)予以解聘。 期初制訂本部門負(fù)責(zé)的KPI考核指標(biāo)的分解目標(biāo)、考核辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)與各被考核部門確認(rèn)，副總經(jīng)理審核后報(bào)行政部；178。178。 員工（1） 期初與直接上級(jí)一起共同制訂本人績(jī)效計(jì)劃及其考核辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。七 方案實(shí)施說(shuō)明 要有效實(shí)施考核工作，首先必須加強(qiáng)從公司到部門到員工等各個(gè)層次的工作計(jì)劃和目標(biāo)管理工作，沒(méi)有計(jì)劃和目標(biāo)，考核就無(wú)從談起。 當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重也需要調(diào)整；178。 另外，考核是一個(gè)全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經(jīng)理開始的高度重視與全面支持，并通過(guò)全方位的大力推動(dòng)才可能有效開展，否則容易流于形式或走過(guò)場(chǎng)或難以達(dá)到預(yù)期效果。 年度考核成績(jī)?cè)露裙ぷ饔?jì)劃參見(jiàn)附表6直接上級(jí)評(píng)價(jià)間接上級(jí)審核崗位KPI指標(biāo)各指標(biāo)考核主體考核其它月度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重部門綜合管理員季末增加工作態(tài)度生產(chǎn)：20%管理：30%直接上級(jí)（70%）間接上級(jí)（30%）年度考核月度考核成績(jī)匯總60%部門綜合管理員影響員工：216。 年度工資晉級(jí)216。安全事故，按特殊處理?xiàng)l款辦理；②人身輕傷、Ⅰ類障礙，當(dāng)事部門每發(fā)生一次扣5分；③其他，按國(guó)家安全法規(guī)及公司《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定執(zhí)行。治安案件，每次扣當(dāng)事部門2分；④其它違法亂紀(jì)行為?？梢允欠种氮?jiǎng)扣或現(xiàn)金獎(jiǎng)扣。②湖南網(wǎng)每欠收1%扣 分；④每提前/推遲1天，⑤ 陳欠電費(fèi)每超收1%獎(jiǎng) 1 分；⑥ 陳欠電費(fèi)每欠收1%扣 分；⑦ 市場(chǎng)部連帶財(cái)務(wù)部獎(jiǎng)扣50%。人力部安管部安全生產(chǎn)安全事故：0次人身輕傷：0次Ⅰ類障礙≤3次/2月① 安全事故，按特殊處理?xiàng)l款辦理；② 其他，按國(guó)家安全法規(guī)及公司《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定執(zhí)行。每超過(guò)1g扣 1 分；②部門工作計(jì)劃?rùn)z修本部等效可用系數(shù)％① 每177。1％，考核＋－1分。（下同）預(yù)算分管主體分管預(yù)算費(fèi)用（2）① 每超支1%扣 分。；②41 / 41附表6：?jiǎn)T工考核表參考格式一（適應(yīng)部門內(nèi)各崗位要求均不同的情況） 年 月員工工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)考核表部門： 姓名： 本月工作負(fù)荷系數(shù)（月末評(píng)價(jià)）： 考核期間： 年 月 日到 月 日序號(hào)本月重點(diǎn)工作事項(xiàng)工作目標(biāo)和要求考核辦法完成情況完成說(shuō)明考核得分考核人1234567其它工作8其它獎(jiǎng)扣遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度合計(jì)說(shuō)明： 本表由直接上級(jí)與員工共同制訂和考核，間接上級(jí)審核，部門經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行和生效。月初計(jì)劃制訂： 員工簽字： 直接上級(jí)簽字： 間接上級(jí)審核批準(zhǔn)：月末考核： 員工簽字： 直接上級(jí)簽字： 間接上級(jí)簽字： 部門經(jīng)理批準(zhǔn)：?jiǎn)T工考核表參考格式二（適應(yīng)部門內(nèi)各崗位要求基本相同的情況，由兩表組成） 年 月員工考核匯總表姓名工作負(fù)荷系數(shù)及時(shí)性扣分工作差錯(cuò)扣分不符合要求扣分工作效果獎(jiǎng)扣其它獎(jiǎng)扣獎(jiǎng)扣合計(jì)綜合得分獎(jiǎng)扣說(shuō)明直接上級(jí)簽字： 間接上級(jí)簽字：說(shuō)明：（1） 本表由員工直接上級(jí)實(shí)時(shí)溝通和記錄，月底匯總。其它情節(jié)特別嚴(yán)重的，部門經(jīng)理有權(quán)決定實(shí)施超出上述程度的獎(jiǎng)扣。計(jì)算方法為：?jiǎn)T工工作能力得分=∑(直接上級(jí)評(píng)價(jià)得分＊70%＋間接上級(jí)評(píng)價(jià)得分＊30%)。做事無(wú)計(jì)劃，無(wú)組織，管理混亂，常常影響工作。各方面關(guān)系矛盾重重，很難組織完成任務(wù)所必需的資源，常常導(dǎo)致工作受阻或延誤。不能給下屬訂立明確的工作目標(biāo)和考核要求，難以公正客觀地評(píng)估他人，對(duì)下屬的工作也沒(méi)有反饋和培訓(xùn)，致使員工工作積極性不高，能力發(fā)展受限。缺乏溝通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式開展，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)松散，員工情緒壓抑郁悶，工作效率低下。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。其它專業(yè)培訓(xùn)證書是指由國(guó)家勞動(dòng)人事部門組織進(jìn)行的。D差。D差。D差。D差。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。B較強(qiáng)。其它專業(yè)培訓(xùn)證書是指由國(guó)家勞動(dòng)人事部門組織進(jìn)行的。D差。C一般。之四 生產(chǎn)人員業(yè)務(wù)知識(shí)水平按專業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)筆試測(cè)試。溝通能力A強(qiáng)。文字能力A強(qiáng)。計(jì)劃組織A強(qiáng)。創(chuàng)新能力A強(qiáng)。業(yè)務(wù)能力A強(qiáng)。C一股。C一般。C一般。C一般。之二 普通管理人員普通管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)水平按專業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)筆試測(cè)試。創(chuàng)新能力A強(qiáng)。溝通能力A強(qiáng)。缺乏有效的激勵(lì)手段和方法，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神欠佳，員工工作主動(dòng)性不足，積極性難以充分發(fā)揮，但尚不影響工作。能夠按公司要求安排工作和進(jìn)行員工考核，但缺乏溝通和培訓(xùn)，不能很好地利用反饋和培訓(xùn)的手段。能與相關(guān)部門或人員正常相處，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助下，能協(xié)調(diào)任務(wù)所必需的資源，很少影響正常工作。工作計(jì)劃性不強(qiáng)，組織不力，但尚不影響正常工作進(jìn)程。評(píng)價(jià)得分=∑(單項(xiàng)得分權(quán)重)。差錯(cuò)有明確準(zhǔn)確度要求的工作，比如統(tǒng)計(jì)計(jì)算、報(bào)表數(shù)據(jù)等，每發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)一處扣1分；其它信息差錯(cuò)，每發(fā)現(xiàn)一處，視差錯(cuò)大小及影響扣1—5分；不符合要求工作不符合要求或者應(yīng)付完成導(dǎo)致返工或重做的視影響程度扣1—10分/項(xiàng)。 考核得分=∑（工作項(xiàng)目得分工作項(xiàng)目權(quán)重） 最小評(píng)分單位是5分。財(cái)務(wù)部說(shuō)明：全部指標(biāo)及其權(quán)重與考核辦法等，允許根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，最終以每月發(fā)文為準(zhǔn)。② 每節(jié)約1%獎(jiǎng) 分。1％，考核＋－1分。部門工作計(jì)劃供應(yīng)部燃運(yùn)燃煤摻燒0次每不合格一次扣 3 分。每超過(guò)1g扣 2 分；②消防管理0次連帶全公司消防問(wèn)題獎(jiǎng)扣20%。湖南網(wǎng)每超收1%獎(jiǎng) 1 分；③有效投訴0次每次扣 5 分。刑事案件，當(dāng)事部門按特殊處理?xiàng)l款辦理；②附表3：各指標(biāo)考核主體考核主體責(zé)任指標(biāo)支持部發(fā)電量、供電煤耗、油耗、商業(yè)化營(yíng)運(yùn)、燃煤采購(gòu)量、進(jìn)廠煤加權(quán)熱值、進(jìn)廠煤加權(quán)揮發(fā)份、熱值差、物資采購(gòu)質(zhì)量、庫(kù)存定額、燃煤摻燒、空倉(cāng)次數(shù)、等效可用系數(shù)、消缺率、消缺及時(shí)率、缺陷重復(fù)率財(cái)務(wù)部進(jìn)廠煤標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)、電費(fèi)回收率、用工費(fèi)用、修理費(fèi)、材料費(fèi)、各部門分管預(yù)算費(fèi)用（2）、上網(wǎng)均價(jià)（2）、內(nèi)外作業(yè)利潤(rùn)（限虧）（2）安管部生產(chǎn)安全、交通安全、治安管理、消防管理行政部部門工作計(jì)劃、有效投訴、客戶滿意度人力部獎(jiǎng)扣記錄、連帶獎(jiǎng)扣記錄、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)、匯總高管層財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行（2）、部門工作/部門經(jīng)理高管滿意度（1）、上網(wǎng)電價(jià)（2）副總經(jīng)理公司工作計(jì)劃完成率、行政部工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)費(fèi)用（2）預(yù)算分管主體部門分解費(fèi)用（2）各部門領(lǐng)導(dǎo)部門滿意度（1）說(shuō)明：標(biāo)注（1）的指標(biāo)為季末增加指標(biāo)，標(biāo)注（2）的指標(biāo)為年度指標(biāo)。 年度考核成績(jī)其它月度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重人力部記錄季末增加高管滿意度20%總經(jīng)理（60%）副總經(jīng)理（40%）部門滿意度20%部門經(jīng)理（70%）經(jīng)理助理（30%）年度考核部門年度考核成績(jī)50%人力部記錄影響部門經(jīng)理：216。 部門經(jīng)理年度績(jī)效考核成績(jī)；月度績(jī)效成績(jī)匯總?cè)肆Σ繀R總、記錄其它年度獎(jiǎng)扣不占權(quán)重人力部記錄員工考核月度考核工作負(fù)荷系數(shù)不占權(quán)重月末由直接上級(jí)與間接上級(jí)共同評(píng)估部門經(jīng)理審核批準(zhǔn)影響員工：216。它要求考核主體努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實(shí)考核目標(biāo)責(zé)任，搜集考核證據(jù)，公正評(píng)價(jià)被考核對(duì)象及其被考核內(nèi)容，做出客觀的考核結(jié)論，并進(jìn)行誠(chéng)懇有效的績(jī)效反饋溝通，最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效工資的能力。 如果市場(chǎng)需求接近或超過(guò)公司生產(chǎn)能力或者在將來(lái)發(fā)電設(shè)備出現(xiàn)老化時(shí)，發(fā)電量、可調(diào)小時(shí)等的考核權(quán)重也需要增加。期間員工間接上級(jí)審核批準(zhǔn)所屬員工月度績(jī)效計(jì)劃及考核辦法等期間員工落實(shí)本人月度工作計(jì)劃和目標(biāo)期末員工工作計(jì)劃及崗位KPI指標(biāo)考核表員工工作態(tài)度考核表（每季第三月）所屬員工考核成績(jī)匯總表員工直接上級(jí)對(duì)所屬員工實(shí)施考核并進(jìn)行績(jī)效反饋溝通做出考核建議并報(bào)間接上級(jí)審核期末各間接上級(jí)審核所屬員工月度考核成績(jī)期末 年 月 部員工考核成績(jī)匯總表綜合管理員匯總并記錄員工月度考核成績(jī)報(bào)部門經(jīng)理批準(zhǔn)期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績(jī)效考核結(jié)論期末綜合管理員 部第 季度績(jī)效工資二次分配方案根據(jù)審核通過(guò)的員工考核結(jié)果編制員工績(jī)效工資分配方案并報(bào)部門經(jīng)理審批期末部門經(jīng)理批準(zhǔn)員工績(jī)效工資分配方案并報(bào)人力部備案期末人力資源部發(fā)放員工月度績(jī)效工資。（3） 進(jìn)行績(jī)效反饋，肯定鼓勵(lì)優(yōu)秀的方面，并指出不足，與員工一起共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 持續(xù)修訂、完善本部門員工考核體系；178。 與公司KPI指標(biāo)考核主體討論本部門負(fù)責(zé)指標(biāo)的完成情況，共同制訂改進(jìn)計(jì)劃。員工薪資晉級(jí)（降級(jí)）與職位晉升（淘汰）標(biāo)準(zhǔn)表如下表所示：機(jī)會(huì)具備條件說(shuō)明職位晉升年度業(yè)績(jī)考核及能力考核結(jié)果均為A，且月度考核結(jié)果無(wú)C及C以下者。 部門加權(quán)價(jià)值某部門加權(quán)價(jià)值 = ∑（某崗級(jí)價(jià)值系數(shù)該部門該崗級(jí)員工人數(shù)）其中，崗級(jí)價(jià)值系數(shù)為崗位所在崗級(jí)的價(jià)值系數(shù)。C 一般，僅能完成本職工作，不愿接受臨時(shí)安排；D 差，懶惰敷衍，從不接受臨時(shí)任務(wù)安排。評(píng)價(jià)得分=∑(單項(xiàng)得分權(quán)重)。具體考核內(nèi)容、考核主體及考核方法由各個(gè)員工考核表確定，本辦法提供了兩種考核方法，由各部門經(jīng)理根據(jù)員工工作性質(zhì)選擇使用。每季第三月增加工作態(tài)度指標(biāo)。 評(píng)價(jià)日期： 　 　 評(píng)價(jià)人簽名：說(shuō)明：（1） 本項(xiàng)考核在每年的最后一月進(jìn)行。B 較強(qiáng)。B較強(qiáng)。由人力部組織各部門綜合管理員進(jìn)行收發(fā)和統(tǒng)計(jì)計(jì)算。能配合工作，但偶爾需要督促，否則可能影響工作。C 一般。由人力部負(fù)責(zé)收發(fā)和統(tǒng)計(jì)。能在工作范圍內(nèi)指導(dǎo)幫助下屬，使下屬得到正常鍛煉和發(fā)展。綜合得分=∑(單項(xiàng)得分單項(xiàng)權(quán)重) 部門經(jīng)理高管滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結(jié)果計(jì)算。 月度考核部門經(jīng)理月度考核內(nèi)容包括部門月度考核成績(jī)和其它月度獎(jiǎng)扣，季末增加高管滿意度和部門滿意度指標(biāo)。主要維度：部門業(yè)績(jī)、高管滿意度，工作能力（年度）等② 每欠盈1%扣 分?？偨?jīng)理上網(wǎng)電價(jià)不記權(quán)重，發(fā)生時(shí)實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)罰。 年度KPI指標(biāo)年度主要考核那些季度無(wú)法反映工作成果或效果的內(nèi)容，包括預(yù)算、電價(jià)、利潤(rùn)等指標(biāo)及部門相關(guān)制度的建立與完善等。工作效果可以用效果評(píng)價(jià)的工作，視工作效果與期望要求的差異程度獎(jiǎng)扣2—10分。具體來(lái)說(shuō)包括： 每季的第一、二月考核：部門月度工作計(jì)劃、KPI指標(biāo)和其它月度獎(jiǎng)扣。公司考核體系構(gòu)成參見(jiàn)附表1。l 月度考核：對(duì)與正常月度工作安排一致的指標(biāo)實(shí)施月度考核，對(duì)不能在月度考核的指標(biāo)在每季度的最后一個(gè)月進(jìn)行考核。同時(shí)還要注意盡量減少定性指標(biāo)的考核內(nèi)容。