【正文】 30% 35% 40% 45% 50% 員工認為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要是各個部門之間的協(xié)調(diào)不順暢，其次是某些員工因為與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系擁有特術(shù)，使其他員工感到不公平和權(quán)力過于集中在幾個人身上 ＊各個部門之間的協(xié)調(diào)不 順暢 ＊某些員工因為與領(lǐng)導(dǎo)有 關(guān)系擁有特權(quán)，使其他 員工感覺到不公平 ＊權(quán)力過于集中在幾個人 身上 ＊公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯綜 復(fù)雜，使得正常工作無 法開展 ＊公司重視對外宣傳，內(nèi) 部管理抓得少 ＊公司主要是“人治”，而 不是“法治” ＊領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工 ＊其他 ＊工作不境太差 問：您認為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要體現(xiàn)在哪些方面？ 員工認為公司對員工進行選拔和晉升的主要 依據(jù)依次是關(guān)系、學(xué)歷、能力與業(yè)績 選拔與晉升的依據(jù) 業(yè)績 能力 學(xué)歷 關(guān)系 22％ 23％ 24％ 31％ 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 合理 不合理 一般 不知道 僅有 22％的員工認為公司對自己的業(yè)績考核結(jié)果是公正的 問：您認為公司對你業(yè)績考核的結(jié)果是不是公正？ 在我們咨詢的許多企業(yè)中 ， 一方面是由于制度制定得不完整 、 不系統(tǒng) ， 使得考核結(jié)果受到影響 。 裙帶關(guān)系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現(xiàn)因人設(shè)職，機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關(guān)系來到企業(yè)打工。 在民營企業(yè)，裙帶關(guān)系現(xiàn)象更為嚴重?？垂拘麄鞯闹攸c在哪里。但是在同地區(qū)的外閏企業(yè)卻很少受我國一些不良社會文化的影響，進行這種比較，我們就不難看出強勢文化的作用所在： 正是由于外國企業(yè)的企業(yè)本身的強勢文化作用，所以才使得他們沒有受到過多社會文化的影響，而用他們自己的價值觀和理念強有力地支撐他們員工的思想和行為活動。 由于我國踏人市場經(jīng)濟的時間尚短，企業(yè)界對企業(yè)文化的接受也就剛剛開始。企業(yè)文化的特點鮮明，主題突出，指導(dǎo)企業(yè)各項行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會文化。組織氣氛，人力資源，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量，診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的。Robert Quinn 《 診斷和改變企業(yè)文化；基于競爭價值理論模型 》 ，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。(2)管理哲學(xué) (包括使命 .價值觀 .原則等 )。企業(yè)中的共享 .共擔(dān) .理念 .規(guī)范著企業(yè)與員在風(fēng)險承擔(dān)及利益享受上的相互關(guān)系 . 總之 ,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值理念 ,其核心要素是企業(yè)共同的價值觀念 . 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 本書不想就太多的企業(yè)文化理論一一進行描述 ,我們談及理論的目的是為了為我們的咨詢工作提供分析的框架與思路 ,而且這此不同的說法之間并沒有太多本質(zhì)的區(qū)別 ,只是對于企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)說法有所不同而已 . 因此 ,本書采用的說法基本上是具有代表性的“同心說” . 這種說法將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個層面 (有的也分為四個層面 )。 。科特和詹姆斯克特認為，企業(yè)文化“企業(yè)文化”是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價值觀念和經(jīng)營實踐 …… 是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象“ . 特雷斯 . . ,企業(yè)文化是“價值觀 \英雄人物 .習(xí)俗儀式 .文化網(wǎng)絡(luò) .企業(yè)環(huán)境 .”. 威廉 .大內(nèi)認為 ,企業(yè)文化是“進取 .守勢 .靈活性－即確定活動意見和行為模式的價值觀” . 據(jù)統(tǒng)計 ,國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化的定義大概有 180多種 ,也就是說 ,幾乎每個管理學(xué)家者有企業(yè)文化的定義 ,比較典型的定義有以下一些 : ,從而也就產(chǎn)生了有高度價值的目標(biāo)感 ,這種目標(biāo)感來自對生產(chǎn) .產(chǎn)品的熱愛 ,提高質(zhì)量 .服務(wù)的原望和鼓勵革新 ,以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽 ,這就是企業(yè)文化 .(彼德斯 .沃特曼 ) .(狄爾 .肯尼迪 1982) ,積極企業(yè)成員與客戶其他外界成員交往的方式 .(塔格尤爾 .利特溫 .1968) ,它意味著公司的價值觀 ,諸如進取 .守勢或是靈活 __這些價值觀構(gòu)成公司員工活力 .意見和行為的規(guī)范 .管理人員身體力行 ,把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳 .(威廉 .大內(nèi) ) 有人又從企業(yè)文化的現(xiàn)象進行了總結(jié) ,大體有七類 : .習(xí)慣 .輿論； 。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP。企業(yè)理念先行。 第一節(jié)企業(yè)文化的定義。但究竟什么叫企業(yè)文化？企業(yè)文化的咨詢工作到底咨詢些什么？怎樣進行企業(yè)文化咨詢工作等概念在很多人看來是模糊不清的。 第一章 什么是企業(yè)文化 人是企業(yè)中最大的資源，而管理企業(yè)的有效方法是通過文化的暗示微妙的進行的，享有世界聲譽的美國管理家彼得。但是，由于我國是計劃經(jīng)濟體制下的國家，企業(yè)之間沒有競爭。然而，在我國企業(yè)逐漸探索的這 20年中，企業(yè)文化建設(shè)成功的案例還并不多。 讓我們先來看看企業(yè)文化的定義。 。 .影響一個企業(yè)成敗的因素很多 。而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 . 三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部內(nèi)容 . 第二章 國內(nèi)外企業(yè)文化概述 第一節(jié) 國外企業(yè)文化倡導(dǎo)理論與實踐 國外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個明顯的事實 :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國 ,日本的產(chǎn)品占領(lǐng)的原本屬于美國的許多市場 .二是美國本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競爭中始終立于不敗之地 . 國外企業(yè)的企業(yè)文化的本質(zhì)是“以文明取勝” .它有兩層含義 :一是企業(yè)通過生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會服務(wù) ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過尊重和理解他人來贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競爭中贏得不敗之地 .在“為社會服務(wù)”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出“企業(yè)應(yīng)以加速社會繁榮為使命” ,認為“經(jīng)營者不應(yīng)該憑權(quán)勢與金錢作惡性競爭 ,而應(yīng)該以建設(shè)公平 ,合理的社會為已任” / 美國的企業(yè)家也都相繼提出了“緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠服務(wù)”等信條 .在“尊重和理解人”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出“普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大” ,“管理者應(yīng)該對職工懷著尊敬和感謝的心情”等等 . 70年代未 ,日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價值與心理因素整合的文化 ,才能真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內(nèi)的 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 . 80年代 ,企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主 ,如企業(yè)文化的概念 ,要素類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等 . 90年代 ,隨著企業(yè)文化的普及 ,企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義并在此基礎(chǔ)上 ,以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象 .因此 ,組織文化研究在 80年代論探討的基礎(chǔ)上 ,由理論研究向應(yīng)用研究和理化研究方面迅猛發(fā)展 ,出現(xiàn)了下述四個走向 . 一 .關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究 .1990年 ,本杰明 ,斯耐得出版了他的專著 組織氣氛與文化,其中提出了一個關(guān)于社會文化 ,組織文化 .組織氣氛與管理過程 .員工的工作態(tài)度 ,工作行為和組織效益的關(guān)系的模型 .在這個模型中 ,組織文化通過影響人力資源的管理實踐 ,影響組織氣氛 ,進而影響員工的工作態(tài)度 .工作行為以及對組織的奉獻精神 ,最終影響組織的生產(chǎn)效益 .其中 ,人力資源管理對組織效益也有著直接影響 .1990年 ,霍夫斯帝德及其同事將他提出民族工作化的四個特征 (權(quán)力范圍 .個人主義一集體主義 .男性化一女性化和不確定性回避 )擴展到對組織文化的研究 ,通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度 ,構(gòu)成了一企業(yè)文化研究量表 .1997年 ,愛德加 .沙因的 .組織文化與領(lǐng)導(dǎo) 第二版出版 ,在這一版中 ,沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育 ,塑造組織文化 ,組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化的亞文化 ,1999年 ,愛德加 .沙因與沃瑞 .迪爾和愛蘭 .肯尼迪再次合作 ,出版了 新企業(yè)文化 .在這本書中 ,他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化教育很重要 ,他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持爭力和滿足工作人的需求之間維持平衡的途徑 .他們認為 ,企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗 ,激勵員工 ,提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 ,迎接 21世紀的挑戰(zhàn) . 二 ,關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究 .1991年 ,密歇根大學(xué)工商管理學(xué)校 and Sarah “文化的和諧，力量和類型 。(5)反應(yīng) :組織行為(包括工作滿意度 .工作壓力 .工作動機和歸屬感等 )。Jerry公司員工與顧客的忠誠”，“塑造和維持 SEARS公司的方化”。（ 2）加強企業(yè)文化的應(yīng)用研究。s的 QSCV(Quality，Service． )理念，是構(gòu)成 Macdonald?，成為全球最大的以經(jīng)營漢堡為主的速 食公司。既沒有特色，也更不能起到激勵員工，引導(dǎo)員工的行為價值取向的作用。一個個部門的物質(zhì)環(huán)境就表明公司對待不同員工的態(tài)度。 必須承認，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導(dǎo)的企業(yè)還是位居大多數(shù)。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經(jīng)理全部都是由總部外派出去‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關(guān)系，再加上學(xué)歷不高，平均水平是高中學(xué)歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個大問題。 由于裙帶關(guān)系本身的自然條件，三五成群的 “ 小群體 ” 會成為一種客觀存在。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。 我們開始以為是由于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)管理 、 濫用職權(quán)等現(xiàn)象所導(dǎo)致 ， 倡我們有實踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外 。 ” 而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文 。 三、中國企業(yè)不承認等級差別 企業(yè)“承認差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的“假表兄”，在這里，有幾點是我們應(yīng)該提醒我們的客戶去思考的地方： 其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？職工又信奉什么？他們認為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？ 其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現(xiàn)他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活。 經(jīng)過我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：員工認為總經(jīng)理要求員工做的很多事情，自己都沒有做到。前面我們提到，企業(yè)文化咨詢是管理咨詢和的各個方面里比較無從下手的一個部分。 認為企業(yè)文化有與沒有，好與差都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的企業(yè)文化。 另外還有保證黨的路線 ,方 針 ,政策在企業(yè)落實的內(nèi)容 思想政治工作中許多政策性 \ 政治性的內(nèi)容和任務(wù)具有社 會的共性 內(nèi)容 共性 與個性 功能 思想政治工作的功能主要側(cè)重 于政治方面 企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想 工作寬 ,不僅包括思想道德方面 的價值觀 ,還包括生產(chǎn)經(jīng)營方 面的價值觀 。所以，糾正客戶的這種觀念也是管理咨詢工作成功的一個關(guān)健環(huán)節(jié)。 其實企業(yè)文化用來享受是不應(yīng)該也不可能的。 一些企業(yè)認為企業(yè)文化就是企業(yè)跳舞 ， 唱唱歌 ， 搞搞比賽什么的 。 3. 企業(yè)文化培訓(xùn)方案的制定 4. 企業(yè)文化方案的績效評估與修正 三、其他有關(guān)企業(yè)文化咨詢的專題 1. 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)文化調(diào)整與變革 2. 公司改制過程中企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型 3. 管理變革后企業(yè)文化的提升與培養(yǎng) 4. 收購兼并企業(yè)后新公司企業(yè)文化的融合方案 5. 跨文化管理中的企業(yè)文化融突與協(xié)調(diào) 6. 中外公平競爭公司的文化融合 由于篇幅的限制，我們不可能所有的問題一一進行詳盡的描述，在下面的章節(jié)中，我們會就期中幾個問題進行詳細的闡述。因此，一個合格的企業(yè)文化咨詢師或者說一個成功的企業(yè)文化咨詢工作，應(yīng)該是咨詢師將為企業(yè)量身打造的核心價值觀、各個方面的理念逐一地植入到各項制度中間去，使這些精神真正在企業(yè)發(fā)揮其作用。 我們也對這地歐的地域文化做了總結(jié) ， 將在后面的章節(jié)中陸續(xù)講述 。 在這種時候，就需要我咨詢師去深入了解總經(jīng)理個人所想，所思。 ” 可以說 “ 企業(yè)文化是個筐 ， 什么都往里面裝 ” 。 四、客戶認為管理咨詢公司是策劃大師 許企業(yè)請我們做企業(yè)文化咨詢就是希望我們一定要幫助他們提出很多膾炙人口的名言警句，提出很多口號出來，以便他們將來可以對外宣傳使用。工會也經(jīng)常組織組織。當(dāng)初裝修花了很多錢，現(xiàn)在都浪費在那里了。 還有一個觀點是認為企業(yè)文