58家中外名企招聘案例集錦——精華版(存儲版)
【正文】 神非常好；第三個問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。 (3)專業(yè)技能測試。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項?！ ∫驗槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心?！ ∪瞬艓欤汗究梢越⒆约旱耐獠咳瞬艓?，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。 校園招聘：對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成?！ 〉?階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。 一、全面招聘體系內(nèi)容 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。招聘規(guī)劃要從3個方面著手進行：。本期專題有１００個精華貼，從招聘到求職，到面試技巧，面試禮儀，面試題，筆試題全部齊全！值得大家收藏?！ 裼檬裁礃藴蔬x聘人才 人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才?！ ?什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多?！ ?中介機構(gòu)：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。寶潔公司的校園招聘 曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。這實際上是寶潔的一次篩選考試。結(jié)果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進行學術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。 事實上，王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導能力，第二個是有沒有團隊精神。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。2005/4/13 17:56:22寶潔公司的標準化面試 寶潔的面試分兩輪。 (1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分： 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊?！ ?第四，面試評價?！ ?第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制?！ ?根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。寶潔的面試由8個核心問題組成： 第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。 通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷?！ ?在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：
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