【正文】 本依據(jù)，也是績效管理培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。93. 如果是有關(guān)績效管理的觀念和意識性培訓(xùn)一般采用講座法，如果是側(cè)重于績效管理的技巧和方法的培訓(xùn)，那么用的較多的培訓(xùn)方法是角色扮演法和行為示范法。100. 績效評估實(shí)施中的主觀偏差：績效評估中的主觀偏差的主要表現(xiàn)： ，指在績效評估中，評估者對被告評估者近期的業(yè)績或行為印象深刻，忽略或淡化被評估者幾個月或更長時間之前工作表現(xiàn)的傾向；，指在績效評估中，評估者對所有被評估者的評分都是取中間狀態(tài)或者評分沒有差異的傾向；103. 團(tuán)隊(duì)與績效管理，團(tuán)隊(duì)績效管理作為個人績效管理的一種互補(bǔ)形式，正成為績效管理的一個新內(nèi)容。110.《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動合同。正式確立的績效目標(biāo)需要符合SMART原則，同樣SMART原則幫助企業(yè)確立規(guī)范的績效目標(biāo)?？冃гu估的目的主要包括幾個方面：1，應(yīng)用于員工薪酬管理，2，應(yīng)用于員工晉升、調(diào)動和辭退的決策制定； 3應(yīng)用于獎懲的有效實(shí)施4應(yīng)用于員工的培訓(xùn)開發(fā)；5，應(yīng)用于幫助和促進(jìn)員工成長與發(fā)展；6，服務(wù)于管理者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)。：首先，它只考慮結(jié)果不考慮過程，其次，忽視過程，只評估工作結(jié)果，還會縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為，損害企業(yè)利益或者消費(fèi)者利益；第三，為不同部門或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握；第四，企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般都是年度或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)。每一個維度包括目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值和行動計(jì)劃。17. 績效管理培訓(xùn)需求分析方法：分析培訓(xùn)需求包括兩個方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。19. 績效評估，一般是在績效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi)完成，績效評估是評估員工在績效管周期內(nèi)的績效目標(biāo)達(dá)成情況及員工在達(dá)成績效目過程中的能力和行為表現(xiàn)，并就員工績效評估結(jié)果與員工進(jìn)行績效面談反饋。二，提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性，三，促使管理者提高管理技能，績效管理要求管理者必須具備幾個方面的管理技能：1，分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力，2，幫助員工提高績效的能力，3，溝通的技能，4，評估員工績效的能力，5，績效分析診斷的能力，四，有助于開發(fā)員工能力和職業(yè)。第三層次是行為遷移層次，這一層次的評估是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去，針對的是被觀察到的可測量的學(xué)習(xí)者行為改變。Rresonable反饋面談需要指出員工不足之處，但不是一味指責(zé)，而應(yīng)立足幫助員工改進(jìn)不足之處。100，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的程序，可采用以下步驟：1詳細(xì)描述部門和崗位的工作職責(zé)；2，提取工作要項(xiàng)；3，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本類型為數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限四種；4，確定不同指標(biāo)權(quán)重；5，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。4，高信度，信度指績效評價指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。在一定的組織背景下設(shè)計(jì)績效管理系。在國外，這種明確的目標(biāo)又稱為“犀利”（SHARP）的目標(biāo)，“犀利”是由具體的、硬的、可行動的、現(xiàn)實(shí)的、計(jì)劃五個單詞的首字母構(gòu)成，即：S—Specific,具體的 H—Hard硬的，A—Actionable,可行動的，R—Realistic,現(xiàn)實(shí)的，P—Plans,計(jì)劃，換言之，“犀利”目標(biāo)指具體的、硬的、可行動的、現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。108. 2007年6月29日，經(jīng)全國人大常務(wù)委員會表決通過的《勞動合同法》，從2008年1月1日開始實(shí)施。98. 績效計(jì)劃，是績效目標(biāo)確立的過程，一般在績效管理期間的第一個月完成。2，績效管理的知識和理論的培訓(xùn)，這種內(nèi)容的培訓(xùn)既系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對人力資源職能管理人員進(jìn)行。84. 對于正面反饋要注意三點(diǎn)：1，真誠；2，具體；3，建設(shè)性。78. 注意傾聽，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息：積極傾聽有四項(xiàng)基本要求：1，專注，即積極的傾聽者要精力非常集中地聽人所言；79. 移情，即積極的傾聽者要把自己置于說話者的位置，努力理解說話者想表達(dá)的含義；80. 績效評估面談，是績效反饋的一種主要方式或手段。71. 而基層管理者往往不能直接對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，或者說基層管理者對結(jié)果的影響主要是通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范性來決定的。67. KPI符合一個重要的管理原理—“二八原理”，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。這種評估系統(tǒng)也被稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。57. 評價中心法常用的模擬工具有公文筐練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、演講等。圖尺度評價量表法假設(shè)不同評價等級之間是等距的，所以，圖尺度評價量表法中的評價尺度可以被視為等距量表，評價等級分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行加減乘除計(jì)算。但這種方法受到面對面的專家之間的影響和壓力，屈從于某些權(quán)威或領(lǐng)導(dǎo)的意見，不能充分發(fā)揮集體成員的作用，從而影響權(quán)重決策的效果。43. 勝任力，斯賓塞把勝任力定義為：工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績有因果關(guān)系的潛在個人特征。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒有限度，沒有天花板，是沒有止境的。識別一個崗位的工作職責(zé)，要從全面出發(fā)，分析一個崗位怎樣為促進(jìn)企業(yè)整體成功做出貢獻(xiàn)，而不能只見樹木不見森林。2可能成為績效評估的人員有：直接主管或部門經(jīng)理、較高層管理者、被評估者、同級同事、下屬、客戶、受過訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者等。在績效管理中，員工既是被考評者，也是考評者。1創(chuàng)新目標(biāo)為特定工作需要而設(shè)立，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維，或者鼓勵采取新方法或新思路，大多是一種探索性的績效目標(biāo)。它具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵作用。情景因素主要分為工作任務(wù)特征、目標(biāo)責(zé)任制特征、工作角色特征、物理環(huán)境特征、社會環(huán)境特征和組織特征。15. 行為示范：指通過受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等，并進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。（簡稱為目標(biāo)管理法MBO），它將目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績效評價中，相應(yīng)地，分為績效目標(biāo)計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效檢查、激勵四個階段。專家個人意見法主要由企業(yè)高層管理者根據(jù)個人的管理經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知，對員工績效指標(biāo)確定不同的權(quán)重。戰(zhàn)略，是企業(yè)為了達(dá)成組織目標(biāo)，應(yīng)對外部競爭環(huán)境的計(jì)劃。績效計(jì)劃，績效計(jì)劃是績效管理的開始，即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定績效目標(biāo)，并根據(jù)績效目標(biāo)制定相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)、員工發(fā)展目標(biāo)、行動計(jì)劃等。專家意見法，又分為專家個人意見法和專家集體意見法。層次分析法將專家的經(jīng)驗(yàn)判斷與理性分析相結(jié)合，通過兩兩比較，并予以定量，將決策判斷中的不確定因素盡可能降低，從而提高決策的有效性。通過這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉新的工作環(huán)境，了解新的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。個人因素主要包括個性、能力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)和動機(jī)等。1通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備這樣幾個條件：服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；基于員工的職務(wù)說明書而做；目標(biāo)符合SMAT原則，即SPECIFIC（明確的）、MEASURABLE（可衡量的）、ATTAINABLE（可獲得的）、RELEVANT（相關(guān)的），TIMEBONDED（有截止期限的）。1績效目標(biāo)的類別；1，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，2，組織目標(biāo)與個體目標(biāo)，3，常規(guī)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)，常規(guī)目標(biāo)指績效維持在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)，分為五個層次：杰出、優(yōu)秀、良好、合格、可接受但需要改進(jìn)。2員工，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是績效評估中的被考評者?？冃Т龠M(jìn)又稱績效執(zhí)行，績效評估是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。