freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

人力資源管理績效考核測(cè)評(píng)體系(存儲(chǔ)版)

2025-05-19 01:48上一頁面

下一頁面
  

【正文】 (一)考核方法選擇依據(jù)   績效考核方法決定了績效考核所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用,決定了考核的側(cè)重點(diǎn)。投入的時(shí)間和費(fèi)用是選擇績效考核方法的重要因素。不同的考核方法,其精度也是不一樣的。因此,績效考核方法的適應(yīng)性是選擇績效考核方法的重要因素之一。   這種方法適用于較高級(jí)管理人員的自我評(píng)估,并且測(cè)評(píng)的人數(shù)不宜太多。一般每年在年終進(jìn)行,要求大家集中在一起,預(yù)先不清楚集中的目的,且要求沒有助手參加,自己獨(dú)立完成總結(jié)。在某些情況下,生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考核程序的一部分,這時(shí)一般支付員工計(jì)件工資。因此,其他績效考核方法用得越來越多。 (4)只是綜合一個(gè)人的印象,而非評(píng)定某人的特定技能,在技術(shù)上較為簡單易行。   對(duì)部門的印象反映了其他人對(duì)管理人員管轄范圍的工作評(píng)價(jià),從而從一個(gè)側(cè)面反映了該管理人員的管理水平。而且只能評(píng)比出下級(jí)人員的名次,不能反映出他們之間的差距有多大,也不能反映出他們工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)。 (3)成績,占30%,分上、中、下三等。評(píng)級(jí)量表法把員工的績效分成若干項(xiàng)目,每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表,由考核者作出考核。   總的說來,評(píng)級(jí)量表又簡單又省事。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起,互相彌補(bǔ)?!包c(diǎn)因素”考核是從對(duì)每個(gè)員工的工作崗位情況(工作評(píng)定)和表現(xiàn)情況(表現(xiàn)評(píng)定)兩個(gè)方面的考核進(jìn)行的。和評(píng)級(jí)量表不同,最高管理當(dāng)局認(rèn)為是積極的或消極的績效評(píng)價(jià)在描述語句中是不明顯的。考核者完成考核表的填寫后,把它交給人力資源管理部門或最高管理當(dāng)局。在有限的時(shí)間內(nèi),為了盡可能準(zhǔn)確作出評(píng)價(jià),還可以采取“集體面談”,即由考評(píng)者提出某一個(gè)話題,使一組被考評(píng)者展開自我討論,考評(píng)者則從旁邊觀察被考評(píng)人在討論中表現(xiàn)出的能力和特點(diǎn),記入考評(píng)表。考核者書寫一篇短文以描述員工績效,并特別舉出長處缺點(diǎn)的例子。通常,MBO程序如下: 第一步,監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需達(dá)到的績效水平??己说慕裹c(diǎn)是特殊的目標(biāo)而不是像合作和依賴性等類似的泛泛的個(gè)人品質(zhì)。另外,還有一個(gè)總的績效評(píng)級(jí)。因此,這種方法強(qiáng)調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動(dòng)。而且由于考核是在特定日期就特定事件進(jìn)行的,考核者很少或不受偏見的影響。這種考核方法對(duì)每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目。 (3)行為定位評(píng)級(jí)表。同一能力,存在高低程度的差異,應(yīng)該在量上加以區(qū)分。 主動(dòng)性 :尋找新的問題,新的任務(wù)范圍主動(dòng)性,對(duì)自己工作在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上要求;獨(dú)立著手解決問題 ;學(xué)習(xí)新技術(shù)主動(dòng)性;改進(jìn)工作方法主動(dòng)性。 (1)群體績效考核要素體系的內(nèi)容。 (2)考核要素體系。如將企業(yè)全部崗位分為:管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。而科技性群體則可能會(huì)產(chǎn)生客觀成果,也可能不產(chǎn)生出客觀成果,介于前述三種群體之間,因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。 評(píng)價(jià)和引導(dǎo)部下:對(duì)部下的成績和行為的評(píng)價(jià)有規(guī)律、及時(shí);讓被評(píng)者參與評(píng)價(jià)過程;制定和有效地使用引導(dǎo)手段。 專業(yè)知識(shí):掌握本專業(yè)知識(shí);掌握鄰近專業(yè)知識(shí);學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的能力;學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的愿望。   管理人員要對(duì)屬下進(jìn)行評(píng)價(jià),決定升遷某人時(shí)常采用此法?;疚粏T工關(guān)鍵事件清單上的檢查記號(hào)匯總以后,就可以得到這些員工的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。 (2)關(guān)鍵事件清單法。在考核期中沒有或很少記錄的員工所做的工作是令人滿意的,他們的績效既不高于也不低于預(yù)期的績效水平(標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平)。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。   雇主有時(shí)決定利用包含著開發(fā)性目標(biāo)的形式又包含著評(píng)價(jià)性目標(biāo)的形式的考核方法。   MBO方法的好處很多。   被討論的最廣泛的績效考核方法是目標(biāo)管理(MBO)。人事考評(píng)表通常由考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)用表兩部分組成,有時(shí)把兩部分印在同一張表上,長期穩(wěn)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)常常作為企業(yè)制度,以成文的形式固定下來,這時(shí)也可以不附在考評(píng)用表后,只在考評(píng)用表上注明引用考評(píng)代號(hào)。為了減少人對(duì)人評(píng)價(jià)時(shí)的主觀性,通常由多數(shù)考評(píng)者(3~5人)同時(shí)與錄用對(duì)象進(jìn)行面談,然后綜合各人的考評(píng)評(píng)語??己苏邥?huì)試圖猜出人力資源管理部門的哪種描述是積極的,哪種描述是消極的。   在強(qiáng)迫選擇法中,考核者必須從三個(gè)或四個(gè)描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))。美國??怂共_公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,推行了點(diǎn)因素考核法。評(píng)級(jí)表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績效考核中。如什么是 “低于平均”?多數(shù)評(píng)量表都是非表形式的,因?yàn)槠淇己藘?nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊,更針對(duì)員工的表現(xiàn)。各考績因素的上、中、下三個(gè)等級(jí)的比例均分別控制在25%、60%、15%。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職工作的評(píng)為上,低于這個(gè)技術(shù)水平的評(píng)為中或下。這種方法的缺點(diǎn)是,下級(jí)人數(shù)一多(大于5人),手續(xù)就比較麻煩,因?yàn)榕浔鹊拇螖?shù)將是按[n(n1))]/2(其中n= 人數(shù))的公式增長的。如果該企業(yè)的一貫作風(fēng)是開明的,則不妨可以一試,如表33 所示。 (2)讓下屬有參與感,形成企業(yè)內(nèi)的民主作風(fēng)。許多現(xiàn)代工作并不是僅僅承擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少的任務(wù)。一種建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上的統(tǒng)計(jì)技術(shù)——工作抽樣也可以用來制定工作標(biāo)準(zhǔn)。以提供主管參考。在實(shí)際使用中,以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用,下面分別介紹各種常用的方法。一般情況下,不同的績效考核方法其適應(yīng)性也不一樣,某一種績效考核方法可能僅適用于某一類或幾類人員。 3. 績效考核的精度   績效考核的精度是績效考核結(jié)果反映被考核者績效的詳細(xì)程度??冃Э己斯ぷ饕膊焕?,若績效考核工作的投入大于產(chǎn)出,那還不如不進(jìn)行績效考核。考核按成績分成A、B、C、D、E五等:A等(優(yōu)異)140分;B等(優(yōu)良)125分;C等(合乎標(biāo)準(zhǔn))100分;D等(不合乎標(biāo)準(zhǔn))85分;E等(低劣)60分。在選拔提升上,由行政部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)最近幾年(一般為3年)考核打分和評(píng)語情況,排出名次,對(duì)出現(xiàn)的空缺職位按已排列的先后順序確定提升名單,由此可以調(diào)動(dòng)積極性,充分發(fā)揮其作用。通過考核,既能為公務(wù)員管理決策提供客觀依據(jù),又能促進(jìn)公務(wù)員自我改進(jìn),具體表現(xiàn)在: ① 了解公務(wù)員的工作表現(xiàn),作為公務(wù)員晉級(jí)、增加工資的依據(jù)。違反這一原則,審計(jì)法院就予以干預(yù),法國現(xiàn)在每年大約新錄用5萬個(gè)公務(wù)員。否則,寧缺毋濫。其次是考試的競(jìng)爭性:報(bào)考人的錄用按其考試分?jǐn)?shù)排列名次,鑒別優(yōu)劣,優(yōu)者錄用。   世界各國的公務(wù)員考核制度區(qū)別很大,但也有共同之處,現(xiàn)在就以法國為例說明一下公務(wù)員考試制度。   考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全面,是否能概括被考核者的工作業(yè)績和個(gè)人品質(zhì),又要考慮到便于評(píng)定者以及考核結(jié)果的真實(shí)性,因此在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮。   他需要招聘接待談訪和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn),但一定要在嚴(yán)密的指導(dǎo)下進(jìn)行,一直要等到他對(duì)接待工作有了領(lǐng)會(huì)為止。他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。有四個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)低于平均水平,另兩個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)大大低于平均水平。C   考核的機(jī)構(gòu)一般是一個(gè)組織內(nèi)的評(píng)價(jià)中心,評(píng)價(jià)中心是近年來西方企業(yè)流行的一種評(píng)選管理人員法。上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)勢(shì)。經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后的考核結(jié)果,最后送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。當(dāng)然最終只能以最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語為準(zhǔn),結(jié)果,高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā),直接插手基層活動(dòng),而被考核者的直接上級(jí)(例如班組長)則感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊(duì)伍的形成,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途,歷來為企業(yè)高度重視。 (4) 人事考核   人事考核是對(duì)員工能力和素質(zhì)所進(jìn)行的綜合考核,其目的在于刻畫員工的特點(diǎn),為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件。這種崗位上,工作業(yè)績可以比較直接地通過產(chǎn)品體現(xiàn)出來。 現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下: (1)獎(jiǎng)金分配考核   獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分,因而評(píng)定合資企業(yè)獎(jiǎng)金的主要依據(jù)是員工對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度(即工作成績)。表31是企業(yè)中常見的考核種類及其要點(diǎn)。 。我很希望你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我,我會(huì)仔細(xì)考慮,再作最后的考核。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績效。它們?cè)O(shè)在人事部內(nèi),企業(yè)所有員工的全部人事管理信息都分類編碼存入其中,調(diào)用時(shí)十分方便迅速。例如,如果要依據(jù)過去的工作績效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去的話,就需要指明這三個(gè)員工中誰有最佳的工作績效。它是直接利用考核結(jié)果的分值對(duì)被考核者的績效情況進(jìn)行描述的方式。特征值通常用數(shù)字表示,稱為加權(quán)系數(shù)??己苏邞?yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中,缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。 分散考核就是在明確考核要求以后,考核者各自分散對(duì)照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。當(dāng)然,一個(gè)組織的績效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項(xiàng),一些小企業(yè)的績效考核程序相對(duì)于大企業(yè)的績效考核程序要簡單得多,它們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。 (三)績效考核的實(shí)現(xiàn)   在規(guī)劃和實(shí)施考核體系中,管理者必須決定用哪個(gè)程序。就美國而言,其主要的基本條件,包括:①學(xué)歷,這在美國本不重視,但近年來對(duì)某種全國性的考試(如文官入仕考試,CSEE),均規(guī)定以大學(xué)畢業(yè)為應(yīng)考資格;②公民,擔(dān)任各級(jí)政府公務(wù)員者,依規(guī)定需具有美國公民資格 ;③居住,應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期限,但近年來有逐步取消及放寬的趨勢(shì) ;④年齡,通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上,最高年齡需在65歲以下;⑤性別,由于工作性質(zhì)之特殊,亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考;⑥家庭成員任公職的人數(shù),對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制,超過限額者則不得應(yīng)考,但此種限制現(xiàn)已取消。   企業(yè)一般都非常注重員工的考績,視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。因此,員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。考績的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。   為了正確而有效地進(jìn)行人員考績,首先要明確人員考績所必須遵循的基本原則,一般有以下幾條: (1) 公平原則   公平是確立和推行人員考績制度的前提。   績效考核的開發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來工作的努力方向。 ③個(gè)人任務(wù)的成效。   績效考核的目的是績效考核程序的開始和基礎(chǔ),它對(duì)績效考核機(jī)構(gòu)及其職責(zé)的確定、績效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績效考核方法的選擇等具有重要決定作用。因此,經(jīng)常在組織中見到用績效考核決定報(bào)酬增長的績效評(píng)價(jià)或績效考察的用語。   員工都想知道他們的上司(監(jiān)督者)對(duì)他們表現(xiàn)的看法,因此績效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開發(fā)需要。   績效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)部門。當(dāng)然,工作實(shí)績并不是提升的惟一理由,還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系,即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度,從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。在企業(yè)管理中,崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn),這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的,達(dá)標(biāo)成績是員工的起碼成績。為此,不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法,而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要,考評(píng)時(shí)有不同的側(cè)重。   考績的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績效情況的評(píng)估,同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作,要求得到認(rèn)可;通過目標(biāo)考核,員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解,使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì),有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感??傊瑔T工從本質(zhì)上說,是寄希望于人事考評(píng)工作的。哈佛模式人力資源管理績效測(cè)評(píng) 第三章 績效考核與 測(cè)評(píng)體系 一、 有效測(cè)評(píng)方式——考核 (一) 基本觀點(diǎn)   所謂考核,是指在一般時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的工作能力和工作成績作出的判斷。員工在企業(yè)工作中,希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認(rèn),得到應(yīng)有的待遇,希望通過個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步,同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己的指點(diǎn)。   績效考核也稱考績,就是檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以評(píng)定其工作成績。   員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個(gè)方面。   “勤”就是指勤奮精神。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個(gè)點(diǎn)子,往往能給企業(yè)增加極大的效益,而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法,是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。崗位成績與崗位職責(zé)有關(guān),是員工成績的主體。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù),和能完成任務(wù)但不努力,都不是好的狀態(tài),說明管理中有問題。   工作成績考核與評(píng)定的又一作用,是能夠根據(jù)合理分配的原則,用考評(píng)結(jié)果確定工資報(bào)酬。   工作成績考評(píng)還可以作為人員提升與晉級(jí)的依據(jù)。因此,績效考核可以用來進(jìn)行各種人力資源管理研究:設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測(cè)、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案;檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用;制定人力資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等。因?yàn)閱T工對(duì)績效考核也有投入,因此考核變得比監(jiān)督者簡單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。對(duì)于員工來說,這是績效考核的最基本的目標(biāo)。據(jù)調(diào)查,績效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)和人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標(biāo)。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。例如人力資源調(diào)配或晉級(jí)方面的決定需要著重對(duì)個(gè)人成績進(jìn)行考察,就應(yīng)該以第③、④層次水平為主,對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核 ;人力資源部門需要收集并公布工作情況,對(duì)員工給予績效反饋,以便改進(jìn)工作。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開??伎儾粐?yán),不僅不能全面地反映員工的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再勵(lì),繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進(jìn)。 (7) 反饋的原則   考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的教育作用。不經(jīng)過考評(píng),不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn),就不能用好員工,不
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1