【正文】 人才；另外，總裁特別獎：針對一些杰出員工或有特別貢獻員工，給予紅包獎勵。4. 差別原則：按崗位、市場勞動力的薪資水平及企業(yè)當前的薪資定位確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 效力本制度是三鼎控股總部薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為三鼎控股總部薪酬管理提供全面準則和重要依據(jù)。 薪酬理念企業(yè)的薪酬管理目標設(shè)定如下：1. 薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；2. 吸引有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；3. 提高個人和組織的績效；4. 促進組織內(nèi)部公平待遇；5. 推動團隊協(xié)同工作。 薪酬增長機制1. 薪酬總額增長與人工成本控制建立與三鼎控股總部經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與市場相對應的工資增長機制。 協(xié)議工資制員工的薪資架構(gòu)：協(xié)議工資制依引進人才梯隊的不同，其薪資架構(gòu)依人員的不同層級，其薪資架構(gòu)相應發(fā)生變動注：總裁特別獎不在以上三類薪資架構(gòu)范圍內(nèi)，依情況 單獨核算第三章 年薪制 年薪制適用范圍年薪制適用于三鼎控股總部總監(jiān)以上人員。2. 享受年薪制的員工將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計和離任審計，如在 審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報數(shù)不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。、市場狀況等因素的綜合評估，人力資源部有權(quán)組織對三鼎控股總部薪資水平的調(diào)整和修訂。9 / 14 協(xié)議工資的確定及結(jié)構(gòu)企業(yè)因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才或其他各類人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場水平，由雙方協(xié) 商確定協(xié)議工資總額、工資結(jié)構(gòu)和薪酬支付模式，并通 過合同加以明確，報總裁審批后確定。 社會統(tǒng)籌社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工 傷保險費、生育保險費等，具體標準按當?shù)卣嚓P(guān)規(guī)定執(zhí)行。年終獎金的發(fā)放依據(jù)個人績效表現(xiàn)，結(jié)合三鼎控股總部當年的總體目標、利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。期滿時按該崗位正常工資水平進行薪資發(fā)放，對一些特殊試用期的員工，也可以先由人力資源部12 / 14根據(jù)實際情況預發(fā)與該崗位相近的薪資，試用期滿后由所在部門和人力資源部根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，對工作能力做出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)不同權(quán)限呈請核準。企業(yè)總裁負責監(jiān)督薪酬管理制度的貫徹實施。5. 本制度屬于企業(yè)商業(yè)機密，任何人不得擅自傳閱、引用和復制，不得 對外泄密，違者將予以追究法律責任。此個人所得稅的征收管理按照國家的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由企業(yè)代扣代繳員工應繳部分。另外，對 有特殊貢獻的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總裁批準。調(diào)整系數(shù)用于調(diào)整三鼎控股總部根據(jù)自身效益情況預算的薪酬總額與目前薪酬總額之間的差異，計算公式如下：調(diào)整系數(shù) = （三鼎控股總部根據(jù)自身效益情況預算的薪酬總額）/（三鼎控股總部目前的薪酬總額）根據(jù)調(diào)整系數(shù)，人力資源部對每個員工的工資按調(diào)整系數(shù)進行相應的調(diào)整。11 / 14 發(fā)放日期基本工資于次月二十五日發(fā)放，員工的薪酬直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。10 / 14第七章　 福利 一般福利一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的三鼎控股總部為其發(fā)放的實物等各種形式的收入，也包括旅游計劃、培 訓與發(fā)展等。、 季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負責員工績效考評的組織和結(jié)果統(tǒng)計。7 級及 7 級以下基本工資與績效工資的構(gòu)成比例為 70：30。2. 績效年薪：績效年薪主要根據(jù)述職情況、年度考核結(jié)果等進行確定。5 / 14第二章 薪酬體系 職系劃分依據(jù)三鼎控股總部崗位特征與現(xiàn)狀，所有崗位主要以職能控制管理和服務為主，是典型的職能管理方式，所以對三鼎控股總部采取統(tǒng)一的行政管理序列。3. 競爭原則：企業(yè)薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平。 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報酬，吸引和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體 現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)文化。4 / 14 薪酬體系管理原則1. 戰(zhàn)略原則：企業(yè)戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。工資總額的確定與企業(yè)效益、人工成本的控制緊密相聯(lián)，通過產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效監(jiān)控人工成本增長，使企 業(yè)保持較強 的競爭力。 年薪構(gòu)成年薪由基本年薪、績效年薪兩部分組成，兩部 分比例為 55:45。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不 實年薪外，企 業(yè)應按照有關(guān)規(guī)定追究其他責任。8 / 1 員工自報到之日起起薪，至解除合同（終止合同）或調(diào)離本企業(yè)之日起止薪；、 員工因崗位調(diào)動發(fā)生的工資變動，十五日前調(diào)動的，工資從當月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。不同層級人才的薪資架構(gòu)不同，具體由人力資源部與該人才討論確定，但原則上如果有試用期且薪資架構(gòu)里有績效工資的，在試用期內(nèi)原則上不發(fā)放績效工資。 加班工資三鼎控股總部依據(jù)企業(yè)的實際情況，對加班人員給予相應的加班工資，具體發(fā)放標準參考人力資源部的相關(guān)規(guī) 定。 離職員工薪酬發(fā)放離職員工最后一月的基本工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放。但需注意的是，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限。人力資源部是企業(yè)薪酬體系的歸口管理部門，負責薪酬制度的建立和完善，組織實施基本工資