【正文】 性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將同作績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。（2） 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。副總與公司總經(jīng)理簽定，其他人員和人力資源部簽定。1促銷員管理 對促銷員的選派，由業(yè)務(wù)員與廠家協(xié)調(diào)采取以下兩種形式。1述職工作管理辦法 崗位述職目的通過述職人對所完成工作情況進(jìn)行總結(jié)，分析問題，解決問題，從而更明確自己的工作目標(biāo)及方向，不斷提高工作效率，規(guī)范工作流程，相互學(xué)習(xí)，共同提高，改進(jìn)未來工作，發(fā)現(xiàn)人才。如發(fā)現(xiàn)工資有計算錯誤的請在3天之內(nèi)報到本部門或店內(nèi)的經(jīng)理處，統(tǒng)一上報人力資源部。（5） 蓄意損壞、損耗公司財物，造成損失者；（6） 觸犯國家任何刑事法律者。公司的懲罰主要分為以下幾種：，公司將給予警告處理（1） 遲到、早退者兩次以內(nèi)者；（2） 輕度違反公司規(guī)章制度者；（3） 頂撞上級，情節(jié)輕微者；（4） 對工作玩忽職守，對公司未造成不良后果者；（5） 票據(jù)開寫錯誤超過兩次者；（6） 對顧客愛理不理者；（7） 扎堆聊天累計在3分鐘之內(nèi)者。工作優(yōu)秀，業(yè)績顯著，有下列表現(xiàn)之一者，公司將給予獎勵，獎勵分口頭表揚、書面獎勵、物質(zhì)獎勵、獎金、國內(nèi)外考察、進(jìn)修及旅游等。 員工轉(zhuǎn)正后，須持原社保中心開具的轉(zhuǎn)移單，到人力資源部續(xù)辦。（2） 培訓(xùn)周期：每半年組織一次。 干部培訓(xùn)班管理辦法（1） 人員選拔：經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、門店店長或其他表現(xiàn)良好，由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦的人員。III 清楚地了解本崗位的責(zé)任；工作內(nèi)容、工作流程、考核的標(biāo)準(zhǔn)；本崗位的專業(yè)知識和技能。 出國期間，員工的社會保險等費用均由公司負(fù)擔(dān)。 人力資源部將不定期抽查或檢查，不合格的按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。 產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，多一胎增加15天假期。 事假：員工因私事確須本人處理，須提前一天按批假審批權(quán)限向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，并填寫請假單，經(jīng)批準(zhǔn)后方算準(zhǔn)假。 月末各門店部門上交的考勤表應(yīng)明確記錄員工輪休日，并如實沖抵加班。1考勤管理制度考勤是加強(qiáng)管理、嚴(yán)肅公司紀(jì)律的重要組成部分，也是提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的重要保障。 胸卡是員工崗位、職位的標(biāo)識。待崗期待遇：由本公司給予300元補(bǔ)助，待崗期過，若仍無崗位空缺，或本人無上崗要求，則甲乙雙方自動解除勞動合同。認(rèn)真填寫《工作物品、內(nèi)容交接單》，并由相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)簽字。 經(jīng)本部經(jīng)理同意后，填寫離職人員申請表。 臨時工和正式員工一樣要服從公司的各項規(guī)章制度。 人力資源部將按公司規(guī)定辦理錄用手續(xù)。 福利基金計息辦法：（1） 繳納福利基金滿半年開始計息，不滿半年不予計息；（2） 福利基金利率為6％/年； 福利基金繳納程序：（1） 轉(zhuǎn)正通知下發(fā)后，由人力資源部督促公司各部門、門店如期（次月20日前）繳納福利基金。、離職證明時，應(yīng)提前說明原因。 一般員工：人品、工作能力、企業(yè)合作精神、薪酬福利、辭職原因、工作中有無重大失誤。 門店店長 曾擔(dān)任過門店部門經(jīng)理，任職期間業(yè)績較突出，廉潔自律，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)、溝通、組織能力熱情服務(wù)廠商和下屬，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。不合格合格退回基層繼續(xù)實踐。不合格調(diào)查結(jié)果較好或尚可評價一般者，根據(jù)情況，可對其應(yīng)聘意向做適當(dāng)調(diào)整。上級：經(jīng)理下級：文員、招聘主管、檔案主管、培訓(xùn)計劃主管、培訓(xùn)實施主管、薪酬主管、組織機(jī)構(gòu)主管文員（兼）： 文件的起草、打印、發(fā)放、整理、存檔； 固定資產(chǎn)管理； 其它日常事務(wù)性工作。上級：經(jīng)理下級：檔案員培訓(xùn)主管： 培訓(xùn)工作規(guī)劃、計劃（含費用預(yù)算）、實施方案及教材的收集、編撰的制定； 各類培訓(xùn)考試題目的征集、編輯、匯總與分析； 試用期員工轉(zhuǎn)正考試的組織、安排，綜合做出轉(zhuǎn)正建議； 促銷員進(jìn)店面試及進(jìn)店手續(xù)的辦理。試 工通知新員工參加崗前培訓(xùn)培訓(xùn)助理介紹企業(yè)概況，學(xué)習(xí)相關(guān)的規(guī)章制度及崗位責(zé)任進(jìn)行崗前培訓(xùn)開具下店培訓(xùn)培訓(xùn)單，并通知培訓(xùn)單位、安排代培人培訓(xùn)單位根據(jù)崗位，安排新員工上崗、代培人進(jìn)行培訓(xùn)、考核、填表培訓(xùn)單位將10天的考核單傳真至人力資源部不合格審核培訓(xùn)考核意見安排補(bǔ)考或根據(jù)情況不予錄用合格根據(jù)考核意見，安排新員工正式上崗、辦理相關(guān)手續(xù) 上 崗培訓(xùn)期滿后到人力資源部報到交1寸照片3張，個人身份證、學(xué)歷證書、健康證原件。 使全體員工樹立集體榮譽感，企業(yè)自豪感和主人翁態(tài)度。應(yīng)注明初試意見。 要求：外調(diào)人員必須填寫《員工外調(diào)情況登記表》，表中不得有空缺項目，外調(diào)人必須手簽姓名和日期。如在考試前無轉(zhuǎn)正申請或《新員工考核表》不得參加轉(zhuǎn)正考試。新員工上崗制度 公司所屬各部門必須嚴(yán)格遵守公司用人制度。 錄用的員工必須出具具有本市戶口的人員提供的擔(dān)保（庫工、防損員除外）。 臨時工合同到期或解除合同，應(yīng)到人力資源部辦理離職手續(xù)。 辭職或調(diào)動申請未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)前，員工必須堅守崗位，正常上班。（2） 需重新分配人員要有所在部門/門店的退回意見（填寫《退回人員明細(xì)表》，必須注明退回原因）；（3） 人力資源部將根據(jù)各方面的調(diào)查結(jié)果，認(rèn)為該員工并無劣跡行為，工作中無重大失誤的，可考慮重新安排其新的崗位，并按照正常的派遣或調(diào)動手續(xù)，《退回人員明細(xì)表》也必須存入該員工檔案。待崗人簽字： 人力資源部（經(jīng)理）簽字：日 期： 日 期：員工檔案管理 員工檔案分為試用期員工檔案、員工檔案、促銷員員工檔案三類。 廠家促銷員的胸卡按店別進(jìn)行編制順序號，同時有崗位、姓名和照片。 考勤員負(fù)責(zé)逐日如實登記本店或部門員工的出勤情況，準(zhǔn)確詳細(xì)地記錄員工到、離崗時間和休假日期。 考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，凡有謊報、虛報、漏報、錯報、遲報或不報的，一經(jīng)查出，扣減考勤員50元/次，情節(jié)嚴(yán)重者予以開除。 病假：員工到醫(yī)院就醫(yī)，須事先按批假權(quán)限請假，經(jīng)同意后方可離崗就醫(yī)，事后應(yīng)持區(qū)級以上醫(yī)院證明及處方或急診證明到人力資源部備案。 如外出不能返回時，應(yīng)在外出時打下班卡，如能夠及時返回，應(yīng)按正常打卡。III 統(tǒng)一思想和價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。外派時間半個月至一個月的，在原勞動合同有效期的基礎(chǔ)上附加一年合同期，外派時間一個月以上的，在原勞動合同有效期的基礎(chǔ)上附加兩年合同期。IIIV部門或門店經(jīng)理未按上述內(nèi)容要求對員工進(jìn)行考核的，將受到嚴(yán)重警告或更嚴(yán)厲的處罰。（4） 授課人員：授課人一般為相關(guān)部門副總或經(jīng)理，對于開發(fā)內(nèi)容的課程可適當(dāng)外聘講師授課。（5） 考核辦法：根據(jù)每位授課人的講課內(nèi)容，由授課人本人編寫考試題，在每次培訓(xùn)結(jié)束兩周內(nèi)進(jìn)行考核，考核成績存入個人檔案，作為是否能夠晉升的一項依據(jù)。 參統(tǒng)員工必須遵循國家規(guī)定，個人負(fù)擔(dān)部分，從個人的月收入中扣繳，公司承擔(dān)部分由公司統(tǒng)一繳納。 刻苦鉆研技術(shù)知識，有發(fā)明創(chuàng)造申請并獲得專利者。，公司將立即以辭退處理。基本工資：是根據(jù)學(xué)歷和所處的崗位確定的金額；工齡工資： （1）2001年6月30日前報到的所有員工，到次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（2）2001年12月31日前報到、大專以上（含大專）學(xué)歷的員工，隔年的次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（3）工齡每增加1年，日工資增加1元。1競崗管理辦法 競崗目的通過競崗,在公司內(nèi)部不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，將年富力強(qiáng)、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領(lǐng)導(dǎo)崗位，配合公司發(fā)展儲備大批有用人才，根據(jù)每個人的特長，安排適應(yīng)崗位。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責(zé)、上崗時制定的工作目標(biāo)以及目標(biāo)實現(xiàn)情況對其進(jìn)行詳述，同時對下一階段的工作進(jìn)行規(guī)劃。 大中公司視員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都必須參加崗前培訓(xùn)，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。（2） 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 績效管理依據(jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：5分：出色。1分：不良。 績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 釋義自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進(jìn)行自我評估后，由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，主管評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 釋義部門間滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門做全面的評估。人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。2分：不夠滿意。（4） 記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。 考核實施 門店部門經(jīng)理：門店店長、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理：每月1次，每月25日—30日進(jìn)行：各級評估的結(jié)果于每月1日交于人力資源部審閱并存檔存檔。：每周一、四參加店長例會；每周三、四參加經(jīng)貿(mào)經(jīng)理例會。即由原職位薪資登記進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。 釋義評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。4分：比較滿意。每月月初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門滿意度評估表》。每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對象的評估。 主管評估的依據(jù)主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估人的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估者個人和他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本公司的承認(rèn)。（2） 在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正的對自己的工作作出正確的評估。（3） 確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。3分：可接受。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M(jìn)行申訴。（5） 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 基本目標(biāo)本公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1） 通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 內(nèi)容，簽定崗位責(zé)任書。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 競崗任職根據(jù)競崗人上述兩項條件，并結(jié)合本階段的績效考評后確定其是否上崗，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對競崗人任命?？记诮刂贡驹碌?0日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。（4） 辱罵顧客或與顧客打架者。 懲罰懲罰是對錯誤的糾正和對出錯員工的教育，必要的懲罰是獲得新的獎勵的基礎(chǔ)。1獎懲制度獎勵是成績的體現(xiàn)，進(jìn)步的動力，激勵的措施。 臨時工和已享受國家離退休待遇以及其他單位協(xié)保的人員，不參加本公司的統(tǒng)籌。 骨干培訓(xùn)（1） 人員選拔：門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理或其他表現(xiàn)良好，由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦的人員。 職務(wù)培訓(xùn)職務(wù)培訓(xùn)即常說的升職培訓(xùn)，在參加職務(wù)培訓(xùn)前，人力資源部必須了解受訓(xùn)者以下情況：對現(xiàn)職務(wù)的了解程度；專業(yè)知識和技術(shù)掌握的情況；對《員工手冊》的執(zhí)行情況；上級和下級對其的反映情況和潛能的評估。II 了解公司的概況及發(fā)展史。 關(guān)于公派人員出國（包括香港和澳門）考察的培訓(xùn)管理辦法 公派員工在國外，時間不超過半個月的，當(dāng)月工資、獎金照發(fā)，時間超過半個月，不享受本月工資和獎金。 各部門、各門店考勤員必須做好考勤記錄，每月上報考勤時以考勤卡為準(zhǔn)