【正文】 準不嚴謹?？量虄A向指考評中所做的評價過低。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部薪酬。(4)勞動報酬。勞動合同中應(yīng)該對任何一方違反勞動合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。③考評人員單一。？ 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。（八）“里外不是人”的加薪方案，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。國外心理學(xué)家從人力資源管理角度提出了工作分析公式即：（1）用誰（Who）；(2)做什么(What)；(3)何時做(When)；(4)在哪里做(Where)；(5)如何做(How)；(6)為什么做(Why)；(7)為誰做(For whom)。（5）職業(yè)條件。工作實踐與工作日寫實法親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。工作設(shè)計的內(nèi)容工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系工作設(shè)計需要考慮的因素組織的目標和功能、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、技術(shù)、工藝、設(shè)備的要求、工作環(huán)境工作時間、對人員的開發(fā)與激勵、工作設(shè)計的方法、機械型工作設(shè)計法、生物型工作設(shè)計法、知覺運動型工作設(shè)計法、激勵型工作設(shè)計法、社會技術(shù)系統(tǒng)工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的上級主管、其他相關(guān)人員二、招聘流程招聘計劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用招聘的基本程序:招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人事決策等四大步驟。有助于估算培訓(xùn)成本。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。 培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標準。 工作條件方面的 內(nèi)在薪酬 工作性質(zhì)方面的 薪酬 基礎(chǔ)薪酬（工資，薪水） 直接薪酬 短期獎酬（獎金，利潤分享） 外在薪酬 長期收益（期股權(quán)收益） 間接薪酬—公共、個人、薪假、生活等福利薪酬制度設(shè)計的基本流程 第一階段：選擇與設(shè)計薪酬模式 第二階段：薪酬方案設(shè)計 第三階段：薪酬測算與薪酬方案的調(diào)整 第四階段：薪酬制度配套運行機制設(shè)計 選擇與設(shè)計薪酬模式科學(xué)設(shè)計薪酬制度首先要在對企業(yè)所處競爭領(lǐng)域現(xiàn)行薪酬狀況進行調(diào)查分析和對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進行研究的基礎(chǔ)上，選擇與設(shè)計適合企業(yè)要求的薪酬模式。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手。薪酬（pensation）是報酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)，與工作內(nèi)容無關(guān)的不應(yīng)該包含在培訓(xùn)與開發(fā)范圍之內(nèi)。 　職業(yè)錨，也是自我意向的一個習(xí)得部分。 有助于了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度。工作設(shè)計與工作分析之間的關(guān)系： 工作分析是客觀描述，工作設(shè)計是認定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥柧碚{(diào)查法以標準化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對象對各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關(guān)系打分，然后由計算機對打分結(jié)果進行統(tǒng)計分析。（4）社會環(huán)境。即職務(wù)分析，是對企業(yè)中各項職務(wù)的工作內(nèi)容、規(guī)范、任職資格、任務(wù)與目標進行描述和研究的一項管理活動和制定具體的職務(wù)說明的過程。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。（五）從組織內(nèi)部尋找人才？ 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。②考評指標缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。勞動合同的終止是指勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動合同中應(yīng)對終止合同的條件進行約定。勞動者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達到何種數(shù)量指標和質(zhì)量指標，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動合同中作出規(guī)定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。P249 248組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。2）寬容或苛刻傾向?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。內(nèi)源選任也有其缺陷。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。(2分)③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。(2分) ④簡潔扼要的原則。(2分)簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。三是，內(nèi)部備選對象范圍狹窄?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評過程不完整。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用?；谶@個道理，臺塑每當(dāng)人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，兩個單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。 （ ）工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。A、 B、 C、 D、舒爾茨二、多項選擇題（每小題2分，共10分）同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)性