【正文】 必須與每一個員工進(jìn)行績效面談；178。 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進(jìn)行面談。 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。u 末位處置機(jī)制對考評結(jié)果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。u 人事科在績效管理中的責(zé)任：178。 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人；178。 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；178。第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。六、會議準(zhǔn)備：各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進(jìn)行匯報，匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進(jìn)行收集、觀察和記錄。 各部門指定匯報人代表本部門進(jìn)行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時間，下同）。 績效會結(jié)束后，由會議主席當(dāng)場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。216。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。 在會議中凡被會議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權(quán)人。216。 對較大、較復(fù)雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。 按以下順序進(jìn)行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。五、與會人員：部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；216?！?第六章、附則第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。u 所有員工在績效管理中的責(zé)任178。 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策?！?第五章、績效管理參與者的責(zé)任第十九條 　　績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。u 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪原則：A級員工上調(diào)4n～6n級數(shù)薪資，B級員工可上調(diào)2n～4n級數(shù)薪資，C級員工上調(diào)0～2n級數(shù)薪資，D級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0～2n級數(shù)薪資。 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時間不少于30分鐘。 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行?！菊f明：必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》 【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法，員工的關(guān)系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】第十六條 員工績效考核的年末評級u 年末評價匯總處置流程：178。 工作能力——包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；178。此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。 出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。178。 目標(biāo)存在于一項完整的工作中；216。u S層（管理層）的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。 M層(決策層)——2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評價。并從公司績效獎總額中提取一定金額進(jìn)行獎罰?！菊f明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)?！縰 《部門績效考核評價表》本表格式：參見附表三。編制過程即為績效計劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項外原則上本年度不予調(diào)整。 【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。 【臨時任務(wù)】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù)，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。178?！康诹鶙l 績效管理的分類 績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：u 企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。u 績效評價。是績效管理的起點(diǎn)，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）“做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功”等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。 公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；178。（六）績效管理制度文本XXXX有限公司績 效 管 理 制 度第一章、總則第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責(zé)任第六章、附則附：績效管理表單及關(guān)聯(lián)文件一、公司平衡計分卡和部門平衡計分卡二、部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表三、部門績效考核評價表四、員工目標(biāo)管理考核表五、管理層關(guān)系績效考評表六、普通員工關(guān)系績效考評表七、公司經(jīng)營績效檢討會議制度第一章、總則第一條 目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。【此條主要針對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新以及新產(chǎn)品開發(fā)流程而言】d)員工滿意度，員工建言和采納情況、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、團(tuán)隊意識均按相同權(quán)重（如2分）列入每個部門的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度。全部時間花1天，績效制度介紹和討論控制在4小時，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的討論控制在4小時?！緶?zhǔn)備：】績效管理制度的課件，績效管理制度文本及附件，各種績效指標(biāo)匯總草稿，互動游戲的工具或材料，小禮品?！揪唧w可參考書籍《奔跑的蜈蚣》，姜定維，蔡巍】 平衡記分卡BSC——重點(diǎn)，戰(zhàn)略管理與績效評價的有效工具，包括核心思想、財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部的經(jīng)營流程、員工的學(xué)習(xí)與成長等【具體可參見書籍，《綜合記分卡——一種革命性的評估和管理系統(tǒng)》，羅伯特?S?卡普蘭，戴維?P?諾頓】【討論：】在理論知識完成后，分成三到四個小組討論公司應(yīng)采取何種績效管理方法，并要選派代表總結(jié)發(fā)言?！兄冃Ч芾碛嘘P(guān)文件：員工年度考核辦法（強(qiáng)制分布，末尾淘汰）；部門職能考核辦法（也作為部門主管的定量考核）；質(zhì)量目標(biāo)考核辦法（配合ISO9002之要求）；月度經(jīng)營績效檢討會議制度；績效薪酬管理制度（將企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益與部分薪酬和獎金掛鉤）。不厭其煩的發(fā)布這么多的表格、指標(biāo)以及實(shí)施步驟，是因為我認(rèn)為，脫離了實(shí)施的績效管理制度，只能是一個文本，不能稱之為一個管理體系，更不能體現(xiàn)其核心思想和大家的參與程度?！酒髽I(yè)部門】：分為行銷、采購、生產(chǎn)、技術(shù)品管、財會、辦公室等職能部門，部門下設(shè)科室或工段?！緶?zhǔn)備：】課件、教材復(fù)印、自我閱讀資料，互動游戲的工具或材料，小禮品?！緦?shí)施：】在每一個知識點(diǎn)前講一個小故事，引出話題；中間穿插小的互動游戲并獎勵小禮品。 討論公司的績效管理制度，重點(diǎn)是各種權(quán)重和比例的設(shè)計，制度中某些缺陷的規(guī)避，績效評價與經(jīng)營工作會議的結(jié)合。 ，要與公司ISO9001：2000體系要求質(zhì)量目標(biāo)和部門職能的考核結(jié)合起來，要與公司安全生產(chǎn)委員會的安全管理制度結(jié)合起來。且由體系辦、人事科評定?？冃Ч芾恚侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；178。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過程。績效評價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。u 員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要