目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵(存儲(chǔ)版)
【正文】 者通過溝通，了解員工工作情況，為員工提供幫助和資源支持。最后，這一績效管理流程也尊重了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工特點(diǎn)、企業(yè)文化等，并貫穿人力資源技術(shù)、制度實(shí)踐始終?！ 楸阌诶斫猓覀円钥冃Ч芾砹鞒虨槔?見下圖3)，來說明人力資源管理制度、技術(shù)與管理的融合。通過與人溝通來實(shí)現(xiàn)制度本身的管理功效。制度設(shè)計(jì)者通過問卷、訪談，了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。 2．完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)系 經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層，如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是讓員工難以適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無存，將使企業(yè)陷入混亂之中。根據(jù)績效管理的4W(為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理)本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，應(yīng)用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門，應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評員工個(gè)體。如此局面，當(dāng)然是無法激活人力資源，人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)又從何談起？ 就當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看來，人力資源開發(fā)與管理工作的當(dāng)務(wù)之急，就是尋求人力資源管理技術(shù)與管理實(shí)踐的有機(jī)融合。被調(diào)查者中有54％的人提到了“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；50％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48％的人提到了“薪酬分配不公”；45％的人提到子“考核不合理、不科學(xué)”；40％左右的人提到了“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”?！ ?．人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。 (一)中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷 從所調(diào)查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看，目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)： 1．大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。也可以認(rèn)為，衡量一個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理制度的科學(xué)有效性，就是看這一制度是否充分地“激活了人”。技術(shù)與管理融合——目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的關(guān)鍵 一、人力資源管理制度建設(shè)的預(yù)期目標(biāo) 遵循程式化與人性化的戰(zhàn)略方向，借鑒西方先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，即采用國際化與本土化的策略，個(gè)性化定制國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度，將是國內(nèi)各類不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。圖1 人力資源開發(fā)與管理制度實(shí)施預(yù)期目標(biāo) 企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源開發(fā)與管理制度的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分“激活人”，極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性?！ 《?、目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題 我們采用開放式問卷、半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對國內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。整個(gè)人力
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