成功績效管理法則(存儲版)
【正文】 公司，在東莞有3家工廠，這企業(yè)做的績效管理就做得非常不錯。 有一個案例：某家具集團，主要做歐美市場，公司的老總很重視人力資源，但是，有幾個臺灣的部門經(jīng)理以績效管理不重視，他覺得這是額外的事，非常麻煩，我們培訓(xùn)的時候，40多個人，都是高層干部，一起來分析，培訓(xùn)一開始，我就聽他們議論，他說，“哎呀！我們培訓(xùn)的地方是個非常好的地方，在教室里能聽到濤聲（地點在海邊），海風(fēng)吹來，我們終于可以休息了，可以坐到后面可以睡睡覺。我說，“你再回答一個問題，為什么其它三位都能夠回答得這么全面，這么到位，而你回答不出來？”他解釋了半天。明白了吧？” 所以，三個方面，部門經(jīng)理參與與否，是一大關(guān)鍵。所以，人力資源部的干部，關(guān)鍵是你要專業(yè)?！ ? 第三大關(guān)鍵：人力資源部門要專業(yè) 人力資源部，如果你不專業(yè)的話，績效管理也沒辦法做，因為你沒法去說服老總，也沒法跟強勢部門平衡這個關(guān)系?！薄安芾蠋?，你這樣說，那我沒法在公司呆下去了。我讓他站起來。各部門的指標(biāo)，由大家一起來制定，老總親自參與，這是第一大關(guān)鍵。這也不是很難。 經(jīng)常有客戶找我，“曹博士，我們公司準(zhǔn)備做績效管理體系，來幫我們做，跟我們合作吧！” 我說：“可以啊，不過首先，得問你個問題，你們現(xiàn)在的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰不清晰？有沒有書面化？有沒有大家/全公司一致認同？” 他答：“這個目標(biāo)，是有的，老總跟我們談過，不過好像也不是太清晰，我們有的知道，有的不知道。當(dāng)然，利潤仍然是一個重要指標(biāo)，畢竟，對于一個企業(yè)來說，辦企業(yè)不要利潤，要么老總有毛病，要么就是慈善機構(gòu)?？墒?，我問大家：公司為什么把他免職了呢？是因為公司認為他績效成績不好。到了重慶之后，他一馬當(dāng)先，身先士卒，招兵買馬，建立了一支很好的團隊，但是銷售沒有很高的業(yè)績。 有一個案例：一家我的客戶企業(yè)，是個集團公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個公認的銷售天才，每年在20幾分公司里面名列前茅；2001年中，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公司，便把他派過去了。 三級指標(biāo)體系，是一個邏輯的體系，一層層將它分解，崗位的指標(biāo)是依據(jù)部門的指標(biāo)分解下來，部門的指標(biāo)是從總經(jīng)理的指標(biāo)分解下來
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