【正文】 KPI會議法?？己苏邔τ趩T工當月的總體評價要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績，后指出問題，并列出績效改進要點和建議采取的改進方法。員工的考核評價，必須符合“A、B、C、F”績效定義。各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級考核員工進行績效面談（包含“A、B、C、F”各級員工）；對于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個考核周期后,需至少安排一次正式的績效面談。 使用恰當?shù)奶釂栆龑?dǎo)員工交流，適時使用“開放式問題”和“封閉式問題”提問；4)5)績效面談應(yīng)控制在每一考核周期結(jié)束后30日內(nèi)完成。如果主管督導(dǎo)不力或逃避責任，各公司人事行政部應(yīng)及時將情況向總經(jīng)理匯報；并應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實和依據(jù)提出考核建議，報績效管理評審會討論決定。對于績效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在公司團隊調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。具體處理方法如下：1）培訓(xùn)改善：對于工作態(tài)度好，但工作績效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對性強的培訓(xùn)改善計劃，對員工進行崗位再培訓(xùn)，同時該員工工資下調(diào)一至二級。人事行政部應(yīng)在接到《績效申訴單》的5個工作日內(nèi)組織績效管理評審會完成申訴評審處理工作，并在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。（2）將獎勵與員工工作表現(xiàn)直接掛鉤。（5）將獎勵報酬與基本工資水平分開。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。 一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。實際上，離職包括三方面的內(nèi)容，即員工單方面解除勞動合同、勞動合同終止、用人單位辭退員工。不但為公司節(jié)約了招募費用和新人培訓(xùn)費用，而且這些員工對公司的忠誠度比新人高，任職時間比新人更長。新員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他的能力，或是與上司不和，就會立即萌發(fā)去意。當員工可預(yù)知的升遷越來越慢，且機會越來越少時，那些已經(jīng)擔任主管的員工就想尋找另外的機會。?。牐?厭倦危機。離職員工關(guān)系管理制度建立的現(xiàn)實基礎(chǔ) 離職現(xiàn)象伴隨著企業(yè)發(fā)展的全過程，總的來看，企業(yè)員工離職高潮出現(xiàn)在以下幾個方面： 新人危機。 著名的Selectminds公司（專門為各公司提供離職員工關(guān)系管理服務(wù)的公司）首席執(zhí)行官杰姆?塞爾特奧盧認為，離職員工也是企業(yè)的一筆人力資源財富。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。 員工發(fā)展和薪酬提升 合理的薪酬飩系要能推動員工薪酬水平不斷上升。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。 同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。（4）了解不同獎勵方式存在的問題。深圳市某某集團公司人力資源部2005年9月1日附錄：附件1：《4S績效考核指標體系》附件2：《4S店各崗位績效考核表》(樣表) 附件3：《績效輔導(dǎo)記錄表》 附件4：《月度績效考核結(jié)果匯總報批表》 附件5：《績效面談計劃/實施記錄表》 附件6：《績效面談表》附件7：《績效申訴單》附件8：《績效管理實施流程圖》附件9：《年度考核管理規(guī)定》附件10：《部門考核管理規(guī)定》附件11：《某某集團公司財務(wù)負責人考核規(guī)定》附件12：《某某集團公司人事行政負責人考核規(guī)定》附件13：《某某集團公司員工能力素質(zhì)綜合考評管理規(guī)定》附錄：附件1：《4S績效考核指標體系》附件2：《4S店各崗位績效考核表》(樣表) 附件3：《績效輔導(dǎo)記錄表》 附件4：《月度績效考核結(jié)果匯總報批表》 附件5：《績效面談計劃/實施記錄表》 附件6：《績效面談表》附件7：《績效申訴單》附件8：《績效管理實施流程圖》附件9：《年度考核管理規(guī)定》附件10：《部門考核管理規(guī)定》附件11：《某某集團公司財務(wù)負責人考核規(guī)定》附件12：《某某集團公司人事行政負責人考核規(guī)定》附件13：《某某集團公司員工能力素質(zhì)綜合考評管理規(guī)定》（1）了解企業(yè)的文化和資源。二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級申訴處理和申訴反饋人事行政部負責對申訴報告進行審核調(diào)查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績效管理評審會進行績效申訴評審。對于績效表現(xiàn)不能達到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改進的員工，則要考慮進入績效淘汰。按點值人員和按量人員績效獎金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見各司《薪資方案》?！翱冃Ц倪M計劃”的落實情況應(yīng)納入管理者與被管理者的績效考核內(nèi)容之一，“績效改進計劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實和執(zhí)行。面談主管可以是直接主管，也可以是上級主管，必要時，可以由總經(jīng)理進行隔級面談。每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績效考核結(jié)果匯總報表》和被評為“A、C、F”級員工的《績效考核表》抄報集團公司人力資源部。考核者對各主要考核項目的評價一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人事行政部應(yīng)退回并責成重評。管理者應(yīng)選擇適當?shù)臅r間節(jié)點對下屬進行績效輔導(dǎo)?？冃繕丝商顚懺凇犊冃Э己吮怼罚▍⒁姼郊?）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認。對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃。2)被考核者影響直接且顯著的指標權(quán)重高。學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標的重要組成部分。財務(wù)類指標選擇原則1)選擇有限的典型的財務(wù)類指標。業(yè)務(wù)流程類指標業(yè)務(wù)流程類指標衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力的直接考察。上述兩種情況下獎勵的支付工作需在員工離開公司當日起15個工作日內(nèi)完成?？冃Э己梭w系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級績效考核者進行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。 負責審核所屬公司員工績效考核結(jié)果；5)（三）人事行政部職責1)（二）考核比例 A級約占考核人數(shù)的5%，；B級約占考核人數(shù)的80%，；C級約占考核人數(shù)的10%，；F級約占考核人數(shù)的5%。 有重要工作指標未完成的；3) 與上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；7)七、按點值考核績效等級定義和考核比例（一）按點值考核考核人員績效等級分為“A、B、C、F”四級，各級別定義如下： 在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評為“A級”員工：1）對公司團隊做出突出貢獻的；2）為公司掙得了榮譽或降低了成本的；3）能積極主動提升素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的；4）主動承擔大量額外的工作任務(wù)和責任，并取得良好的工作結(jié)果的。2)其他人員由直接上司考核，部門負責人審核確認考核結(jié)果。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。通過考核形成科學(xué)合理的薪酬績效管理機制，促進人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。三、違規(guī)處理各級管理者在績效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對員工進行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。 績效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見《員工激勵制度》。對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。按點值考核人員的績效獎金計算公司為：月（年）績效獎金=點數(shù)點值K1K2K3。制定績效改進計劃時，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法。為達到良好的溝通效果，績效面談時注意以下幾點：1)四、績效面談績效面談是在績效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績效表現(xiàn)進行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進計劃的正式溝通過程?？冃Ч芾碓u審會成員為總經(jīng)理和各部門負責人，必要時可安排其他相關(guān)人員參加。如：認同、致謝、表揚、與其他員工分享經(jīng)驗等等。在考核期內(nèi)，管理者應(yīng)把主要精力放在對完成關(guān)鍵績效指標所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項具體問題或每個要改進的方面，以此保證管理者把時間有效地用在改善員工績效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績效。考核內(nèi)容主要包括：個人績效情況、業(yè)績改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評價等；如：A卡跟進、客戶回訪、投保率等。一、績效計劃績效計劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計分卡指標體系確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績效目標以及細化每項考核指標的過程。具體而言，在確定計劃目標時可供參考的因素包括：1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2)參考上級崗位相關(guān)指標所設(shè)定的目標值，保證上級單位目標值被逐級分解；3)參考過去類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；4)參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標和其他指標，確定合理的水平。2)應(yīng)該注意不要選擇兩個相似的指標考核同一項具體工作。四、平衡計分卡四類績效考核指標間的關(guān)系平衡計分卡特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、業(yè)務(wù)流程面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標的完成而達到最終的財務(wù)目標。二、平衡計分卡指標體系財務(wù)類指標財務(wù)類績效指標是資本市場上投資者重點關(guān)注的反映公司價值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標?？己似谀?，由職員最后一份績效計劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對該職員進行考核。 負責監(jiān)督績效管理體系的實施和按分級管理原則組織處理員工績效申訴。 部門績效計劃執(zhí)行計劃的設(shè)計和部門內(nèi)部各崗位KPI的設(shè)計；5)職責1) 負責組織對部門負責人的考核；8) 組織開發(fā)設(shè)計公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財務(wù)評價指標；4) 其他違反公司制度流程造成嚴重不良影響的行為。 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的；12) 無正當理由曠工超過3天的；4) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的；8)本管理制度僅適用于月度績效考核，《年度績效考核規(guī)定》由集團公司人力資源部根據(jù)實際情況另行制定。 按量計提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺人員、配件人員、保險理賠人員、銷售顧問、服務(wù)顧問、維修技工等。五、考核關(guān)系所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。通過考核形成科學(xué)合理的薪酬績效管理機制，促進人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。其他人員由直接上司考核，部門負責人審核確認考核結(jié)果。2)七、按點值考核績效等級定義和考核比例（一）按點值考核考核人員績效等級分為“A、B、C、F”四級，各級別定義如下： 在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評為“A級”員工：1）對公司團隊做出突出貢獻的；2）為公司掙得了榮譽或降低了成本的；3）能積極主動提升素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的；4）主動承擔大量額外的工作任務(wù)和責任，并取得良好的工作結(jié)果的。 與上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；7) 有重要工作指標未完成的；3)（二）考核比例 A級約占考核人數(shù)的5%，；B級約占考核人數(shù)的80%，；C級約占考核人數(shù)的10%，；F級約占考核人數(shù)的5%。（三）人事行政部職責1) 負責審核所屬公司員工績效考核結(jié)果；5)績效考核體系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級績效考核者進行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。上述兩種情況下獎勵的支付工作需在員工離開公司當日起15個工作日內(nèi)完成。業(yè)務(wù)流程類指標業(yè)務(wù)流程類指標衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力的直接考察。財務(wù)類指標選擇原則1)選擇有限的典型的財務(wù)類指標。學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標的重要組成部分。2)被考核者影響直接且顯著的指標權(quán)重高。對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃?？冃繕丝商顚懺凇犊冃Э己吮怼罚▍⒁姼郊?）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認。管理者應(yīng)選擇適當?shù)臅r間節(jié)點對下屬進行績效輔導(dǎo)。考核者對各主要考核項目的評價一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人事行政部應(yīng)退回并責成重評。每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績效考核結(jié)果匯總報表》和被評為“A、C、F”級員工的《績效考核表》抄報集團公司人力資源部。面