【正文】 KPI會(huì)議法?？己苏邔?duì)于員工當(dāng)月的總體評(píng)價(jià)要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績(jī)，后指出問(wèn)題，并列出績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)和建議采取的改進(jìn)方法。員工的考核評(píng)價(jià)，必須符合“A、B、C、F”績(jī)效定義。各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級(jí)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談（包含“A、B、C、F”各級(jí)員工）；對(duì)于公司骨干員工，則在經(jīng)過(guò)三個(gè)考核周期后,需至少安排一次正式的績(jī)效面談。 使用恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)引導(dǎo)員工交流，適時(shí)使用“開放式問(wèn)題”和“封閉式問(wèn)題”提問(wèn)；4)5)績(jī)效面談應(yīng)控制在每一考核周期結(jié)束后30日內(nèi)完成。如果主管督導(dǎo)不力或逃避責(zé)任，各公司人事行政部應(yīng)及時(shí)將情況向總經(jīng)理匯報(bào)；并應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，報(bào)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)討論決定。對(duì)于績(jī)效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司團(tuán)隊(duì)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。具體處理方法如下：1）培訓(xùn)改善：對(duì)于工作態(tài)度好，但工作績(jī)效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)改善計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行崗位再培訓(xùn)，同時(shí)該員工工資下調(diào)一至二級(jí)。人事行政部應(yīng)在接到《績(jī)效申訴單》的5個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效管理評(píng)審會(huì)完成申訴評(píng)審處理工作，并在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。（2）將獎(jiǎng)勵(lì)與員工工作表現(xiàn)直接掛鉤。（5）將獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬與基本工資水平分開。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。 一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。實(shí)際上，離職包括三方面的內(nèi)容，即員工單方面解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同終止、用人單位辭退員工。不但為公司節(jié)約了招募費(fèi)用和新人培訓(xùn)費(fèi)用，而且這些員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度比新人高，任職時(shí)間比新人更長(zhǎng)。新員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他的能力，或是與上司不和，就會(huì)立即萌發(fā)去意。當(dāng)員工可預(yù)知的升遷越來(lái)越慢，且機(jī)會(huì)越來(lái)越少時(shí)，那些已經(jīng)擔(dān)任主管的員工就想尋找另外的機(jī)會(huì)。?。牐?厭倦危機(jī)。離職員工關(guān)系管理制度建立的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 離職現(xiàn)象伴隨著企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，總的來(lái)看，企業(yè)員工離職高潮出現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 新人危機(jī)。 著名的Selectminds公司（專門為各公司提供離職員工關(guān)系管理服務(wù)的公司）首席執(zhí)行官杰姆?塞爾特奧盧認(rèn)為，離職員工也是企業(yè)的一筆人力資源財(cái)富。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。 員工發(fā)展和薪酬提升 合理的薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。 同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。（4）了解不同獎(jiǎng)勵(lì)方式存在的問(wèn)題。深圳市某某集團(tuán)公司人力資源部2005年9月1日附錄：附件1：《4S績(jī)效考核指標(biāo)體系》附件2：《4S店各崗位績(jī)效考核表》(樣表) 附件3：《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》 附件4：《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》 附件5：《績(jī)效面談?dòng)?jì)劃/實(shí)施記錄表》 附件6：《績(jī)效面談表》附件7：《績(jī)效申訴單》附件8：《績(jī)效管理實(shí)施流程圖》附件9：《年度考核管理規(guī)定》附件10：《部門考核管理規(guī)定》附件11：《某某集團(tuán)公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》附件12：《某某集團(tuán)公司人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》附件13：《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》附錄：附件1：《4S績(jī)效考核指標(biāo)體系》附件2：《4S店各崗位績(jī)效考核表》(樣表) 附件3：《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》 附件4：《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》 附件5：《績(jī)效面談?dòng)?jì)劃/實(shí)施記錄表》 附件6：《績(jī)效面談表》附件7：《績(jī)效申訴單》附件8：《績(jī)效管理實(shí)施流程圖》附件9：《年度考核管理規(guī)定》附件10：《部門考核管理規(guī)定》附件11：《某某集團(tuán)公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》附件12：《某某集團(tuán)公司人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》附件13：《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》（1）了解企業(yè)的文化和資源。二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級(jí)申訴處理和申訴反饋人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績(jī)效管理評(píng)審會(huì)進(jìn)行績(jī)效申訴評(píng)審。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過(guò)努力仍然沒(méi)有改進(jìn)的員工，則要考慮進(jìn)入績(jī)效淘汰。按點(diǎn)值人員和按量人員績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見各司《薪資方案》?！翱?jī)效改進(jìn)計(jì)劃”的落實(shí)情況應(yīng)納入管理者與被管理者的績(jī)效考核內(nèi)容之一，“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實(shí)和執(zhí)行。面談主管可以是直接主管，也可以是上級(jí)主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理進(jìn)行隔級(jí)面談。每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)表》和被評(píng)為“A、C、F”級(jí)員工的《績(jī)效考核表》抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部?？己苏邔?duì)各主要考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說(shuō)明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評(píng)。管理者應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效目標(biāo)可填寫在《績(jī)效考核表》（參見附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認(rèn)。對(duì)部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績(jī)效管理評(píng)審會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解確定部門經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)的重要組成部分。財(cái)務(wù)類指標(biāo)選擇原則1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類指標(biāo)。業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成?？?jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過(guò)修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績(jī)效考核結(jié)果；5)（三）人事行政部職責(zé)1)（二）考核比例 A級(jí)約占考核人數(shù)的5%，；B級(jí)約占考核人數(shù)的80%，；C級(jí)約占考核人數(shù)的10%，；F級(jí)約占考核人數(shù)的5%。 有重要工作指標(biāo)未完成的；3) 與上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；7)七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例（一）按點(diǎn)值考核考核人員績(jī)效等級(jí)分為“A、B、C、F”四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“A級(jí)”員工：1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的；4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。2)其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。通過(guò)考核形成科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。三、違規(guī)處理各級(jí)管理者在績(jī)效考核過(guò)程中，務(wù)必做到公平、公正對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。 績(jī)效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見《員工激勵(lì)制度》。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。按點(diǎn)值考核人員的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公司為：月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金=點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值K1K2K3。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法。為達(dá)到良好的溝通效果，績(jī)效面談時(shí)注意以下幾點(diǎn)：1)四、績(jī)效面談績(jī)效面談是在績(jī)效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的正式溝通過(guò)程?？?jī)效管理評(píng)審會(huì)成員為總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人，必要時(shí)可安排其他相關(guān)人員參加。如：認(rèn)同、致謝、表?yè)P(yáng)、與其他員工分享經(jīng)驗(yàn)等等。在考核期內(nèi)，管理者應(yīng)把主要精力放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此保證管理者把時(shí)間有效地用在改善員工績(jī)效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績(jī)效?？己藘?nèi)容主要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：A卡跟進(jìn)、客戶回訪、投保率等。一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績(jī)效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考核指標(biāo)的過(guò)程。具體而言，在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括：1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解；3)參考過(guò)去類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；4)參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)和其他指標(biāo)，確定合理的水平。2)應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。四、平衡計(jì)分卡四類績(jī)效考核指標(biāo)間的關(guān)系平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、業(yè)務(wù)流程面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類績(jī)效指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)?？己似谀?，由職員最后一份績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行考核。 負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效管理體系的實(shí)施和按分級(jí)管理原則組織處理員工績(jī)效申訴。 部門績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門內(nèi)部各崗位KPI的設(shè)計(jì)；5)職責(zé)1) 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核；8) 組織開發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)；4) 其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；12) 無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)3天的；4) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的；8)本管理制度僅適用于月度績(jī)效考核，《年度績(jī)效考核規(guī)定》由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另行制定。 按量計(jì)提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺(tái)人員、配件人員、保險(xiǎn)理賠人員、銷售顧問(wèn)、服務(wù)顧問(wèn)、維修技工等。五、考核關(guān)系所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。通過(guò)考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。通過(guò)考核形成科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。2)七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例（一）按點(diǎn)值考核考核人員績(jī)效等級(jí)分為“A、B、C、F”四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“A級(jí)”員工：1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的；4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 與上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；7) 有重要工作指標(biāo)未完成的；3)（二）考核比例 A級(jí)約占考核人數(shù)的5%，；B級(jí)約占考核人數(shù)的80%，；C級(jí)約占考核人數(shù)的10%，；F級(jí)約占考核人數(shù)的5%。（三）人事行政部職責(zé)1) 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績(jī)效考核結(jié)果；5)績(jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過(guò)修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。財(cái)務(wù)類指標(biāo)選擇原則1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類指標(biāo)。學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)的重要組成部分。2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。對(duì)部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績(jī)效管理評(píng)審會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解確定部門經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效目標(biāo)可填寫在《績(jī)效考核表》（參見附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認(rèn)。管理者應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?？己苏邔?duì)各主要考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說(shuō)明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評(píng)。每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)表》和被評(píng)為“A、C、F”級(jí)員工的《績(jī)效考核表》抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。面