盈藝紡織公司績(jī)效管理制度流程手冊(cè)(存儲(chǔ)版)
【正文】 的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、本崗位職責(zé)制定各自崗位的績(jī)效指標(biāo)，填寫(xiě)“崗位目標(biāo)計(jì)劃單”，報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核后修改定稿。具體如下： 人力資源部向各部門提供績(jī)效考核資料 直接主管考核 間接主管復(fù)核 各部門向人力資源部反饋考核結(jié)果 月度考核 每月末 30日 次月 8 日 次月 9 日 次月 10 日 年終考核 次年 1月 12日前 次年 1月 15日前 次年 1月 17日前 次年 1月 18日前 第 十五條 績(jī)效考核內(nèi)容 本考核制度對(duì)被考核者實(shí)施三個(gè)方面的考核：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力。 D級(jí) 分以下 不良，工作業(yè)績(jī)顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。 第二十一條 否決性條款及特殊獎(jiǎng)勵(lì)條款 1. 年度考核期內(nèi)出現(xiàn)重大安全事故，在年終考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣除 分，當(dāng)期考核的基礎(chǔ)上扣除 ； 2. 月度考核期內(nèi)出現(xiàn)記過(guò)或以上處分等違紀(jì)現(xiàn)象，月度考核不能評(píng)為“ A等”； 3. 在工作中出現(xiàn)重大工作失誤，當(dāng)期考核為“ D 等”，年終考核扣除 分； 4. 在工作中具有特殊貢獻(xiàn)的事例，公司酌情在原有考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì) 至 分。申訴時(shí)需提交“績(jī)效考核申訴表”； 3. 人力資源部需在 3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴做出答復(fù)，如仍不能解決，交總經(jīng)理辦公會(huì)最終裁決； 4. 如申訴成立，必須調(diào)整申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)考核者個(gè)人的考核結(jié)果將因此受到影響。 第三十一條 降 /免職 對(duì)于管理人員年度績(jī)效考核結(jié)果為“ D 等 ” 或連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為 的 “ D 等 ” 管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。 第三十七條 考核時(shí)間及頻率 1. 績(jī)效考核分季度考核和年終考核； 2. 季度考核時(shí)間為每季度第一個(gè)月 10 日前完成對(duì)上個(gè)季度的考核； 3. 年終考核具體時(shí)間為次年 1 月 20 日前。 0 業(yè)務(wù)知識(shí) 分值 初核 復(fù)核 精通本崗位業(yè)務(wù)及管理知識(shí)，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，勤于學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)與管理水平不斷提高。 3． 本報(bào)告第“一至三”項(xiàng)由述職者客觀公正地根據(jù)本部門本年度的工作目標(biāo)、工作任務(wù)及完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量以數(shù)據(jù)與事實(shí)闡述本年度的工作業(yè)績(jī)與失誤，提出今后工作方式、方法和 改進(jìn)方向的設(shè)想； 4． 第“四至八”項(xiàng)由述職者自我評(píng)價(jià)； 5． 述職結(jié)束后本報(bào)告交人力資源部 ,人力資源部作為年終考核參考材料交總經(jīng)理辦公會(huì)。 2 決策計(jì)劃和組織控制的能力一般，工作安排基本有條理，但缺乏活力。 4. 管理創(chuàng)新能力考核（對(duì)市場(chǎng)的敏銳力、對(duì)新方法的創(chuàng)建力、對(duì)流程的改善能力等），具體表現(xiàn)為：能夠敏銳捕捉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)并具有市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力，對(duì)所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)是否應(yīng)調(diào)整與如何調(diào)整作出迅速的判斷與決策；能夠在決策中體 現(xiàn)創(chuàng)新的思路與方法，使之有可能成為所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的能力；具有將創(chuàng)新思路與方法有效轉(zhuǎn)化為內(nèi)部工作流程的 優(yōu)化的能力（ D項(xiàng)） 。人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安 排組織各部門員工參加培訓(xùn)。 第五章 申訴 第二十五條 申訴 1. 各類考核結(jié)束 后，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)； 2. 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。 第十九條 年度考核步驟 1. 每月度考核結(jié)果的累計(jì)平均值占年終考核 90%權(quán)重，年終考核專設(shè) 10%作為能力考核項(xiàng)目； 2. 年終考核時(shí)間參照第十三條，部門經(jīng)理實(shí)行年終述職與兩級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行； 3. 年終考核填寫(xiě)“年終績(jī)效考核表”，考核結(jié)果需通知被考核者并做深度溝通（詳見(jiàn)第四章），如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)“績(jī)效考核申述表”，提出申訴（詳見(jiàn)第五章） 。 C級(jí) 分 分 可接受，工作業(yè)績(jī)經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 第三章 績(jī)效考核的實(shí)施 第十三條 績(jī)效考核方式 1. 公司實(shí)行兩級(jí)考核方式 ，即直接主管給部屬打分，間接主管復(fù)核； 2. 間接主管對(duì)直接主管的考核結(jié)果有 10%的調(diào)整權(quán)； 3. 人力資源部指導(dǎo)、監(jiān)督考核的實(shí)施； 4. 針對(duì)部門之間的考核不均衡，人力資源部有權(quán)依據(jù)調(diào)整方法酌情予以調(diào)配。 第七條 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定 1. 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及本部門職能分解制定本部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)草案，填寫(xiě)部門“年度績(jī)效計(jì)劃”，報(bào)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理； 2. 總經(jīng)理（主管副總經(jīng)理）在充分溝通的基礎(chǔ)上提出自己的修改意見(jiàn)及期望，各 部門負(fù)責(zé)人據(jù)此對(duì)本部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行第一次修改； 3. 由人力資源部組織，總經(jīng)理主持，對(duì)各部門修訂后的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行公開(kāi)討論，接受各部門的質(zhì)詢。 盈藝紡織 有限公司 績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 手手 冊(cè)冊(cè) 盈藝紡織 目 錄 第一章 總則 .............................................................. 3 第二章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的制定 ......................................... 4 第三章 績(jī)效考核的實(shí)施 .................................................... 6 第四章 績(jī)效管理的溝通 .................................................... 9 第五章 申訴 ............................................................. 10 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 ................................................... 11 第七章 高層管理人員的績(jī)效考核 ........................................... 12 附件一：績(jī)效管理流程圖 .................................................. 13 附件二： 盈藝紡織 有限公司年度目標(biāo) ........................................ 15 附件三： 盈藝紡織 有限公司部門年度績(jī)效計(jì)劃 ...............................
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