高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告(存儲(chǔ)版)
【正文】 然不具有普遍性，但是的確是對(duì)流失有影響的。第一類人進(jìn)公司之前就有心理準(zhǔn)備，考研想法放棄的人很少，一年不行再來一年。這樣的員工對(duì)自己未來發(fā)展的方向不明確，發(fā)展的路想的不夠遠(yuǎn)，不能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯做出規(guī)劃，會(huì)隨波逐流。 還有個(gè)別的公司采取了不規(guī)范的做法：在員工進(jìn)公司時(shí)，要求代為保管文憑的原件。因此，當(dāng)一些骨干員工流失時(shí)，企業(yè)會(huì)通過與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來加以限制。丟面子會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系的破裂。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級(jí)和同事之間良好的溝通。關(guān)系在中國(guó)社會(huì)中的特殊之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會(huì)變得容易的多。集體跳槽在中國(guó)企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。企業(yè)有時(shí)也會(huì)用傷害關(guān)系的做法來間接地解聘某些員工。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個(gè)人個(gè)人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時(shí)可能會(huì)將流失原因歸結(jié)為個(gè)人因素。另外，X8公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時(shí)來的人之間。X8的HR經(jīng)理則認(rèn)為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。這些類似的例子雖然在國(guó)外也有，但是在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。另外，信任和信用是影響流失的一個(gè)較為突出的一個(gè)因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時(shí)已有提及）。員工的獲益在于通過“大樹”和關(guān)系來獲得有價(jià)值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機(jī)會(huì)等等），以及盡量避免可能的逆境帶來的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）。關(guān)系的作用在于：為了在競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中成功，有必要形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)來相互支持，克服逆境。關(guān)系的形成基礎(chǔ)可以簡(jiǎn)單地分為血緣基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。 Gudykunst，1996）；④關(guān)系。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人“丟面子”?？偟目磥恚`約金并不是影響員工流失的因素，但是具體到個(gè)別企業(yè)情況可能會(huì)有不同。如果員工真的想走，交上2000～3000元的違約金對(duì)公司算不了什么，但是員工交了違約金，會(huì)對(duì)公司的印象變得很差，會(huì)在外面?zhèn)鞑ス镜牟缓?。技術(shù)人員覺得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在辦理社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)很不主動(dòng)。 XR的一位干部說：現(xiàn)在的教育學(xué)歷是本科都不太“值錢”了，難以找到好工作。這屬于非工作因素的影響；②進(jìn)公司之前沒有考研的想法或想法不明確，工作一段時(shí)間后因?yàn)閷?duì)工作不滿意而考研，這又成了一個(gè)與工作相關(guān)的因素。另外，由于現(xiàn)在交通和通信比以前好多了，使得溝通比較便利。 在我們走訪過的企業(yè)中，雖然有的人（如X4和X7的HR經(jīng)理）提到了企業(yè)文化對(duì)于保留員工的重要性，但是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價(jià)值觀講清楚的還沒有。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。 由于工作壓力大，有時(shí)雖然有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但也不得不放棄，這使得員工在很長(zhǎng)時(shí)間感覺不到發(fā)展。 員工之間的溝通少。溝通不暢1. 1.但是，“管理”是個(gè)大的概念，在訪談中我們盡量向被訪者了解更具體的影響因素，我們將這方面的談話記錄總結(jié)成表4。）我們?cè)赟9公司走訪期間，S9公司正在和保險(xiǎn)公司商議企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老的辦理。對(duì)于企業(yè)中的基層工作者來說，流失成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)于中層人員來說，除了他們的流失成本較大外，要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大，否則不會(huì)為了高一些的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主要的。被訪的公司基本上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安，他們?yōu)榱恕巴谌恕保o出的薪酬很高，這樣使他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)就招了很多人。我們走訪過的所有企業(yè)都會(huì)定期的整理人事數(shù)據(jù)，并專門對(duì)本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報(bào)告。 主要的原因是企業(yè)意識(shí)到這批人的重要性，在方方面面的政策上會(huì)有傾斜。 對(duì)被訪企業(yè)的一般性認(rèn)識(shí)在我們走訪的IT企業(yè)中，除了X5和X9外，其余都是民營(yíng)企業(yè)。這樣，我們可以較好地保證訪談的質(zhì)量。①我們個(gè)訪的主要對(duì)象是被訪IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，個(gè)別企業(yè)加入了高層經(jīng)理。2. 2. 總結(jié)。：；:；：西安IT企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報(bào)告2. 2. 技術(shù)人員和其它的人員在主動(dòng)流失原因方面有什么特殊的地方？ 數(shù)據(jù)和研究方法2000年10月～2000年4月，我們陸續(xù)在西安8家IT企業(yè)進(jìn)行了個(gè)訪（Indepth Interview）和小組深訪（Focus Group Discussion）。我們?cè)谖靼查_展每次個(gè)訪和深訪時(shí)，一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1