高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 但是雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時(shí)會(huì)觀望事態(tài)的發(fā)展，會(huì)考慮自己的得失，不會(huì)因?yàn)榧兇獾母星橐蛩囟鷱牧魇?。X4的HR經(jīng)理曾有過在南方沿海城市做HR工作的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為在南方沿海城市，工作的機(jī)會(huì)比較多，生存環(huán)境好，個(gè)人成長(zhǎng)的環(huán)境比較寬松。這樣，員工會(huì)感到感情受到了傷害，有時(shí)還會(huì)很沒面子，而且對(duì)企業(yè)（往往具體到某個(gè)人）的信任感變得很差，就會(huì)提出辭職?！瓣P(guān)系”在中國(guó)企業(yè)中和員工的工作密不可分。這些在組織中存在的特質(zhì)性中國(guó)傳統(tǒng)文化因素對(duì)員工流失起著間接或直接的影響。Tsang（1998）認(rèn)為關(guān)系有三個(gè)維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關(guān)系維度的核心。間接地，員工會(huì)建立和組織的忠誠(chéng)。中國(guó)文化是集體主義導(dǎo)向的（Earley，1989），中國(guó)人傾向于把自己視為某一特定組、隊(duì)或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的（Bond，1996）。 文化因素Lockett（1988）指出中國(guó)傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)于理解中國(guó)式的管理模式和組織行為是非常重要的，它們是：①對(duì)權(quán)威的尊重。另外，西安地區(qū)的情況可能和外地的有所不同。合同所規(guī)定的賠償金，流失的員工也原意掏。 主動(dòng)流失特質(zhì)性的影響因素分析有些員工總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)就是：在一家企業(yè)干上3年，要“動(dòng)一動(dòng)”，才能“提一提”，老在一個(gè)地方窩著太慢。XR的兩位干部補(bǔ)充認(rèn)為：繼續(xù)深造也可能不引起流失。由于我國(guó)嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策后的一代人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高峰還沒有到來，因此這一因素的影響目前還暫時(shí)沒有到來。需要注意的是：在我們走訪過的公司中，多數(shù)的被訪者認(rèn)為，盡管離職談話時(shí)員工告訴公司流失的原因是個(gè)人因素，但是有些人真實(shí)的情況可能并不是這樣。在我們已知的文獻(xiàn)中，Sheridan曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化和員工保持之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，主要發(fā)現(xiàn)：①企業(yè)文化的變化對(duì)新員工的流失影響顯著；②員工的工作績(jī)效和任職期之間的關(guān)系在不同的企業(yè)文化下變化很大；③企業(yè)文化效應(yīng)比勞動(dòng)力市場(chǎng)和新員工的人口特征等變量對(duì)流失的影響強(qiáng)。這和主動(dòng)流失──流失決策主要是由員工做出的情況還有所不同。例如有的骨干員工流失了，管理層沒有什么表示，員工會(huì)覺得自己在管理層的眼中是無關(guān)緊要的；2. 2. 上下級(jí)的相互信任是非常重要的。實(shí)際上，公司福利相當(dāng)于整個(gè)“薪酬包”（Payment Package）中的一部分。他認(rèn)為：太在乎外部是不行的。整體上，他們更關(guān)心公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)，也是員工流失發(fā)生的高峰期，其原因我們放在對(duì)流失的影響因素中分析。 流失者的去向從流失人員的去向來看：①多數(shù)流失的人員還在西安本地的IT行業(yè)企業(yè)之間流動(dòng)；②是屬于“三級(jí)跳”式的，即現(xiàn)在西安的公司積累經(jīng)驗(yàn)，接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳，然后爭(zhēng)取進(jìn)入外企，最后向國(guó)外發(fā)展。 流失者的特征從我們走訪過的企業(yè)來看，IT企業(yè)的部門可以大致劃分為：研發(fā)部、市場(chǎng)部、行政部和工程部，對(duì)于生產(chǎn)型的IT企業(yè)（如S9）來說還有生產(chǎn)部。 1999年810月我們?cè)谏虾５囊患襂T企業(yè)進(jìn)行了5場(chǎng)小組深訪，雖然當(dāng)時(shí)我們的主要研究目標(biāo)是員工的工作滿意度，但是在每場(chǎng)深訪中有一部分是就員工主動(dòng)流失的原因展開討論，因此我們將上海這家IT企業(yè)獲得的認(rèn)識(shí)和本次獲得的認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起總結(jié)分析。 您覺得以下的因素在多大程度上影響員工的主動(dòng)流失？ 社會(huì)福利、戶口和合同、傳統(tǒng)文化因素。3. 3.1. 1. 您覺得員工主動(dòng)流失的原因有哪些？ 每次訪談的平均時(shí)間在2個(gè)半小時(shí)左右。最長(zhǎng)的是S9，有8年的組織壽命；②這些IT企業(yè)中的軟件人員規(guī)模都不大。 流失的基本狀況我們首先從企業(yè)和部門的水平上給出流失的一些基本特征，這些基本特征包括：誰在流失？流向何處？流失什么時(shí)候發(fā)生的頻繁？流失給企業(yè)的影響如何？ 流失發(fā)生的高峰期整體上看，西安IT企業(yè)每年的3月份是流失發(fā)生頻繁的時(shí)間，主要的原因是有流失打算的人會(huì)等到拿了年終獎(jiǎng)，用過年這段時(shí)間緩沖一下后再走。規(guī)模大一些的企業(yè)：XXX8和S9認(rèn)為本企業(yè)的員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響大，例外的是X4表示由于本企業(yè)的員工流失水平低，所以影響較小。走訪過的IT企業(yè)認(rèn)為，IT企業(yè)的HR管理水平整體上相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)要高，但是仍然感到有許多值得提高的地方。有的本地公司開始著手調(diào)整薪資，但是在這樣一種“哄抬”工資水平的氛圍中，壓力感到很大。員工之間的相互比較也是薪酬引起流失的一個(gè)原因。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。1. 1.員工覺得自己的能力很強(qiáng)了，但是自己的角色又用不到這種能力。在公司的發(fā)展過程中有的部門在探索中被調(diào)整掉了，人們被分配到其它的部門。有的人回答不知道，有的笑著說“我們公司的企業(yè)文化就是‘資本主義的大鍋飯’”。然而，這個(gè)因素雖
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