【正文】 22 第十二章 附 則 第四十二條 本 方案的擬定和修改 由 集團(tuán)公司 人力資源部 負(fù)責(zé) 。 ? 晉級分當(dāng)年有效 ， 跨年清零 。 第五條 特別調(diào)整 集團(tuán) 人力資源部 可對集團(tuán)有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為 的 員工提出 24 技能工資檔級特別調(diào)整建議，經(jīng)總裁辦公會議審議批準(zhǔn)后調(diào)整其工資檔級。 員工可按規(guī)定的范圍提出書面建議， 相關(guān)管理部門（工會） 根據(jù)合理化建議 實際或預(yù)期可能產(chǎn)生的效果 、技術(shù)復(fù)雜程度及推廣范圍 ， 對 提出建議的 員工頒發(fā)相應(yīng)獎勵，并 及時反饋合理化建議的采納情況。 相關(guān)管理部門（工會） 根據(jù) 見義勇為事跡的影響力對相應(yīng) 員工頒發(fā)獎勵 ， 各 獎勵 等級 的授獎條件和 獎勵額度如下 : 獎勵等級 授獎條件 獎勵額度 27 一等獎 見義勇為事跡被政府認(rèn)定或媒體報道；或為集團(tuán)挽回經(jīng) 濟(jì)損失 1000 元 二等獎 見義勇為事跡有助于 弘揚社會主義精神文明 ，對周邊員工有較大影響 500 元 三等獎 積極主動 協(xié)助相關(guān)部門處理突發(fā)事件 200 元 第六條 （ 評定程序 ）特殊貢獻(xiàn)獎候選人經(jīng)過以下程序確定最終得獎人選： 申請人提出書面申請，或由分公司和集團(tuán)各部門提交候選人推薦材料； 除合理化建議獎由工會歸口管理外，其他獎項由 集團(tuán)人力資源部根據(jù)本辦法中的規(guī)定進(jìn)行 管理，對各獎項的 申請或推薦材料 進(jìn)行 內(nèi)容 審查 ，并簽署審查意見， 先進(jìn) 員工獎提交總裁辦公會議討論確定，其他由分管人力資源的 公司領(lǐng)導(dǎo) 簽署獎勵意見，總裁或執(zhí)行副總 裁審核。 第三條 （ 獎勵對象 ）項目獎獎勵對象為組織實施項目的團(tuán)隊。項目評級 小組 專家根據(jù)項目的目標(biāo)成本金額大小、技術(shù)與質(zhì)量要求、施工復(fù)雜程度、實施進(jìn)度的彈性、與相關(guān)單位合作關(guān)系等指標(biāo)，按照《項目評級因素定義與專家評分表》進(jìn)行評分； ? 企管部負(fù)責(zé)匯總專家評分結(jié)果，形成項目系數(shù)；報總裁審批后確定。 難以明確經(jīng)濟(jì)效益的，經(jīng)評估確認(rèn)給公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的大型廣告營銷公關(guān)活動策劃、認(rèn)證、信息化管理引進(jìn)及其他管理項目，原則上按范圍大小給予獎勵： ? 經(jīng)評估確認(rèn)給一個分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以 2020— 30000 元的獎 勵； ? 經(jīng)評估確認(rèn)給部分分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以 2020— 50000 元的獎勵； ? 經(jīng)評估確認(rèn)給集團(tuán)公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以 2020— 80000 元的獎勵； 31 ? 經(jīng)評估確認(rèn)業(yè)績特別優(yōu)秀的可超此范圍獎勵。 各部門每月累計加班工資不超過該 部門崗位工資 總額 的 3％ 。 ③ 本條根據(jù)公司實際情況實行。 第二條 （加班控制） 加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人 嚴(yán)格 控制和審批，并報送人力資源部備案。 第七條 （其他項目） 其他項目如 新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)、設(shè)備更新改造、技術(shù)開發(fā)應(yīng)用項目， 能夠確定經(jīng)濟(jì)效益的，原則上按照年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益一定比例予以獎勵。 第六條 （工程項目） 工程類項目跟據(jù)項目難度、項目綜合考核結(jié)果及工期、成本等因素確定獎金。 28 附件 3 項目 獎管理辦法 第一條 （ 目的 ）根據(jù)《金田集團(tuán)薪酬 制度 》，為了規(guī)范金田集團(tuán) 項目 獎的評審和 發(fā)放 ，特制定本辦法。具體辦法詳見《 員工推薦獎勵制度》， 各 獎勵 等級 的授獎條件和 獎勵額度如下 : 推薦人員類別 獎勵總額 （元 /人） 獎勵分檔（元 /人） A 檔 B 檔 C 檔 人才類 部門經(jīng)理及以上 500010000 10000 7000 5000 部門副經(jīng)理級 40006000 6000 5000 4000 部門經(jīng)理助 理級 30005000 5000 4000 3000 科級（含副科、科助） 20203000 3000 2500 2020 高級技術(shù)師傅、技術(shù)顧問 40006000 6000 5000 4000 高級技術(shù)人才、高級技工 20203000 3000 2500 2020 其它管理、技術(shù)、營銷人才 10002020 2020 1500 1000 熟練的主操手或技工 8001000 1000 900 800 普通員工 200300 ? 推薦本地員工獎勵 300 元 ? 推薦外地 員工獎勵 200 元 殘疾員工 200300 （ 備注 ） 人才類根據(jù)引進(jìn)人員在同級崗位中的層次和能力 分 為 A、 B、 C三檔 獎勵： A 檔 － 綜合評定后各方面都比較滿意 ； B 檔 － 綜合評定后總體滿意，部分不理想 ； C 檔 － 綜合評定后基本滿足公司要求。 合理化建議獎 ：合理化建議獎旨在鼓勵員工積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，發(fā)揚主人翁精神 。 本人的 技能 工資已經(jīng)處于崗位最低檔次的，且年度考核被確定為降檔的，應(yīng)作試崗處理。 ? 部門考核優(yōu)秀 （ 部門考核分排序前 20%）， 其部門主管 和 部門內(nèi)考核分排名前 20%的 員工 ， 即可獲得 3 分晉級分 。 ? 分、子公司 應(yīng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為企業(yè)工資儲備金，主要用于以豐補歉。 第四十一條 工資總額管理 集團(tuán)公司對各分子公司采取工資總額管理 。在此期間，因個人努力，工資晉升達(dá)到或超出試用期標(biāo)準(zhǔn)的，按新工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如1 年到期其檔級對應(yīng)工資仍未達(dá)到 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) ，則按定檔結(jié)果發(fā)放工資。 第三十三條 獎勵福利 獎勵福利 是 公司 對做出特殊貢獻(xiàn)的員工以及 優(yōu)秀人才 的一種獎勵 ， 包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育、榮譽獎勵等。 第三十二條 補充類福利 指 公司 根據(jù) 實際經(jīng)營情況 及員工的崗位工作性質(zhì)建立的 福 利，具體包括： （一） 節(jié)日福利： 公司 為 在崗工作的 員工提供定額化 的 節(jié)日福利 。 具體辦法 詳 見《住房公積金繳存方案》。基本養(yǎng)老保險與失業(yè)保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。 （八） 安全補貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補貼。津貼額度按職級確定， 詳 見每年的 具體 通知。 膳食補貼： 對 工作地點不在集團(tuán)公司、無法在集團(tuán)公司餐廳就餐的員工，根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r條件，由集團(tuán)人力資源部制訂膳食補貼標(biāo)準(zhǔn)。 （九） 技術(shù)顧問：引進(jìn)掌握豐富現(xiàn)場經(jīng)驗或訣竅的技術(shù)師傅進(jìn)行技術(shù)顧問或指導(dǎo)，解決緊急技術(shù)攻關(guān)項目，本人具備相關(guān)行業(yè)經(jīng) 驗 10 年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法，經(jīng)評估后定檔。 員工技能調(diào)整。 ? 老員工工資確定： 薪酬改革過渡期，老員工 以現(xiàn)有 （ 基本工資＋ 考核工資）后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。 公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為 12 級，每一個崗位對應(yīng)于一個基本的崗位職級 ，詳見附件 6《崗位職級及技能等級表》。 ② 職級 考核 工資占崗位工資的 比例 1～ 2 級 30％ 3～ 5 級 40％ 6～ 12 級 50％ 第二十二條 年終效益獎金 集團(tuán)總裁辦公會議 根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營情況 確定 員工 （除年薪制人員外） 年終效益獎金發(fā)放總額 及發(fā)放辦法 。 兼任公司高管和分公司經(jīng)理的，按高管待遇享受公司福利。 中途離職人員的 效益 年薪 在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。 8 （三） 效益年薪 效益年薪與集團(tuán)當(dāng)年實際 經(jīng)營 效益 、 個人年度綜合 考核分 掛鉤（年度綜合 考核 辦法見集團(tuán)公司考核管理制度） 。 7 1. 年薪 指數(shù) =人數(shù) ＋ 計劃銷售 ＋ 計劃利潤 2. 對貿(mào)易型公司來說，因其行業(yè)特征銷售收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素的得分要乘以調(diào)整系數(shù)。 第十三條 加班工資 加班工資原則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。 具體獎勵辦法見 本制度 附件 2《集團(tuán)公司特殊貢獻(xiàn)獎管理辦法》。 考核 具體辦法參見 《考核管理制度》。 通過 崗位 價值 評估 確定 崗位 職級 ， 根據(jù)崗位職級確定該 崗位對 應(yīng)的薪酬 。 （三） 福利，是集團(tuán)公司對員工的一系列保 障措施。 （七） 輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。 薪酬分配的 主要 依據(jù)是： 崗位重要性、業(yè)績貢獻(xiàn)、能力、工作態(tài)度和合作精神 。 按需設(shè)崗，通過薪酬體系實現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)整。 （六） 生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承擔(dān)定額任務(wù)的崗位。 （二） 獎金，超額完成本職工作、出色完成本職工作以及超出本職工作范圍對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工的獎勵。 ? 以崗定薪 。 （一） 年終獎 ：年終 獎與企業(yè)效益、 崗位年度考核結(jié)果掛鉤。對 做出 特殊貢獻(xiàn)的員工，集團(tuán)公司除給予物質(zhì)上的獎勵外，還將給予相應(yīng)的精神獎勵 。 獎勵福利采取自助形式， 詳細(xì)內(nèi)容見 第 九 章《 員 工福利》。 表 1－基礎(chǔ) 年薪 評價 標(biāo)準(zhǔn) 表 （范例 ） 人數(shù) （權(quán)重 ） 得分 計劃銷售 （億） （權(quán)重 ） 得分 計劃利潤 （萬） （權(quán)重 ） 得分 50人以下 1 5 億以下 1 100萬以下 1 50～ 100人 2 5～ 10 2 100～ 200 2 100～ 200人 3 10～ 15 3 200～ 300 3 200～ 300人 4 15～ 20 4 300～ 500 4 300～ 400人 5 20～ 30 5 500～ 1000 5 400～ 700人 6 30～ 40 6 1000～ 3000 6 700～ 1000人 7 40～ 60 7 3000～ 5000 7 1000～ 2020人 8 60～ 80 8 5000～ 8000 8 2020～ 3000人 9 80～ 100 9 8000～ 10000 9 3000人 以上 10 100以上 10 10000以上 10 表 1補充 說明： ① 表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團(tuán)根據(jù)實際情況進(jìn)行測算、修改。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職 根據(jù) 副經(jīng)理及助理所 分管工作的難度 提出，報集團(tuán)公司審批同意后執(zhí)行。 效益年薪 30％集團(tuán)效益系數(shù)＋效益年薪 70％個人年度考核分 第十六條 離職人員發(fā)放辦法 年薪制人員合同 期內(nèi)辭職時 ， 經(jīng) 公司 考核后 ， 按其任 職 時間發(fā)放 年薪 。 第十八條 其他規(guī)定 （一） 年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓(xùn)、旅游等費用，年薪制人員按規(guī)定享受公司 提供的福利、津貼待遇 。 ① 崗位月度考核工資 ＝（∑各崗位考核工資基數(shù)）部門考核結(jié)果（個人考核工資基數(shù)個人考核結(jié)果） / ∑（個人考核工資基數(shù)個人考核結(jié)果） ② 崗位考核工資基數(shù)＝崗位 工資考核比例 不同崗位考核比例不同， 職級越高、 責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。崗位職級 的高低取決于該崗位的勞動責(zé)任大小、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質(zhì) 評估 確定。 根據(jù)員工的技能水平及 崗位職級，對照《崗位工資等級表》評定員工工資檔級。詳見 本制度附件 1《員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法》。 （ 3） 崗位職級不變（ 崗位 平級調(diào)動 ） 若 員工崗位 平級調(diào)動，試用期 內(nèi) 工資不變。 （八） 高級技術(shù)人才：引進(jìn)高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術(shù)人才，本人具備大中型企業(yè)相關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗 8 年以上，經(jīng)申請可以納入工資特