【正文】 水平。 薪酬框架專項獎勵總經(jīng)理獎項目提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎P公共法規(guī)PPPPPPPP財經(jīng)紀律PPPPPPPP文化企業(yè)理念PPPPPPPP規(guī)章流程PPPPPPPP團隊績效PPPPPPPP第三十條、薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。 特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定B保持不變C保持不變D下調1個薪點E下調2個薪點或淘汰按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額*國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。第五十條、第五十三條 、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。 本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理辦公會。 日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。申訴受理員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。第七章請參見公司《考勤管理規(guī)定》第四十四條、社會保險費。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領導批準后生效。表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪） 年終績效評估等級薪資調整備注A上調1個薪點l第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。第五章第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。榮譽PPPPPPPP認可PPPPPPPP工作條件PPPPPPPP約束因素責任特殊崗位與管理類職位津貼同等功能 薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調薪提供重要的依據(jù)。第七條、激勵員工原則：對內，遵循調動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。第四十三條 實物性福利公司實物性福利有：員工生日禮品、單身宿舍、夜班宿舍、免費工作餐（或給予午餐費補貼4元）、工間免費飲料、公司自建的文體設施。 第五章 福利制度第三十七條 福利涵義福利是除工資性收入以外，公司為滿足員工多方面、多層次需要而發(fā)放和建立的各種補貼、實物和設施。第四章 津貼制度第三十一條 津貼涵義津貼是為了補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式，包括補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼及其他津貼。標準勞動分配率即人事費總額占附加價值的比例，一般為40%左右。第二十七條 年終獎年終獎視公司年終利潤多少和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標的好壞確定和浮動。獎勵包括：對生產(chǎn)制造工藝或技術有重大改進；對產(chǎn)品或項目的研制和完成有重大貢獻；在提高產(chǎn)品質量、節(jié)約成本、愛護公司財產(chǎn)方面有重大貢獻；為公司舉薦優(yōu)秀人才等一次性獎勵。第二十二條 停工、停產(chǎn)的工資支付公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內的，按約定的標準支付員工工資。在制度工作日內請病、事假的日工資計算，按假期工資的計算基數(shù)除以發(fā)生當月的計薪日。破格調整公司對于取得重大技術突破、生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績突出，給公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)和遠期發(fā)展目標影響作出突出貢獻的員工，給予破格晉升職務和崗類、崗級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務、崗類、崗級及相關處理。實際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務）崗級標準的員工。第十三條 新進人員工資標準對考核錄用的新進員工，在試用期內，按學歷等級和工作經(jīng)歷及能力給予試用期的基本工資，試用期工資按試用的職位崗類的最低一級工資確定，無工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，按其學歷高低確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實際能力和業(yè)績確定崗位和職務及崗類、崗級，按確定的崗類崗級相對應的工資標準支付。工資級差可以采用等差、累進、累退系數(shù)表示。并將企業(yè)每一個崗位（職務）具體劃定為哪一類崗。第五條 薪酬調整公司在經(jīng)濟效益增長的基礎上相應的提高薪酬水平和薪酬標準，經(jīng)濟效益下降時，適當控制薪酬的增長幅度以至調低薪酬水平和薪酬標準。公司薪酬水平的高低要與每個員工的產(chǎn)出——勞動效率和成果，與公司的產(chǎn)出——經(jīng)濟效益緊密掛鉤，隨之浮動和調整。投入產(chǎn)出原則。各個崗位員工的薪酬水平，以員工的崗位測評和業(yè)績考核為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。（詳見測評考核制度）第十條 崗類崗級根據(jù)崗位評價，將公司所有員工的崗位（職務）分為幾個崗類。公司工資級差用工資等級系數(shù)表示和確定。各工資等級的工資標準=最低工資額工資系數(shù)。⑴調整的對象。崗類的升降在崗級基礎上，自然提高一個崗級或降低一個崗級。按以上原則計算的假期工資基數(shù)，低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準的，按最低工資標準作為計算基數(shù)。延期支付工資的時間應