【正文】 ……企業(yè)文化 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財(cái)務(wù)部……銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動率≤7%80%20% （三）目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚骨圖”分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （四）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解 （五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。（一）部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過10%。 （二）確定績效目標(biāo)在月初3日以內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算，并召集部門員工討論確定后填寫 《月度工作計(jì)劃》(見附件8)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。上一季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時啟動。 對一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。 （七）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談，確定被考核部門／人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。 （三）發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。第二十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中，人力資源部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層員工直接以書面形式向薪酬考核管理委員會成員提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由（見附件10）。 （四）如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執(zhí)行。3嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度（3分）。11顧全大局，在完成本職工作的同時，為后續(xù)工作提供便利條件（2分）12工作臺賬清晰（2分）。20不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，自我提高（2分）。28上班時間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門間不串崗（2分）。6認(rèn)真考查員工出勤情況，并按時核報考勤表（2分）o7做好公司會議內(nèi)容的記錄并根據(jù)需要整理出會議紀(jì)要（2分）。5負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作（2分）。14現(xiàn)金取、送要注意安全，需兩人以上（1分）。7指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司各職能部門共同做好投資項(xiàng)目推進(jìn)工作，協(xié)助人力資源部確保各部分工明確、責(zé)任清晰（2分）。（公司考核統(tǒng)計(jì)表）考核統(tǒng)計(jì)表（公司）□季度 □年度序號部門名稱共性指標(biāo)（綜合部分）部門指標(biāo)（個性部分）得分合計(jì)部門績效考評管理績效考評周邊績效評價得分小計(jì)工作能力考評工作態(tài)度考評1人力資源部2財(cái)務(wù)部3投資發(fā)展部4信息部5經(jīng)營部說明：注：季度考核時縱列不填寫工作能力考評、工作態(tài)度考評欄目，年度考核時全部填寫。合計(jì)總得分 附件3：管理績效評價表（下級對上級）被考核人： 所在崗位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至 年 月 管理績效序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果30%2任務(wù)分配30%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展10%5管理力度10%加權(quán)合計(jì)備注考核人考核部門： 簽字： 年 月 日附件4:周邊績效考核表（同級）被考核人： 所在崗位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至 年 月 周邊滿意度序號指標(biāo)權(quán)重人力資源部財(cái)務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處1主動性30%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時15%5服務(wù)質(zhì)量15%加權(quán)合計(jì)考核人簽字：年 月 日備注：周邊績效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人。5就公司預(yù)算目標(biāo)、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建議，配合公司財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作（3分）。11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項(xiàng)（2分）。2建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化（3分）3依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并合理地分配調(diào)度資金（3分）。4定期檢查各部門工作情況，并落實(shí)于臺賬（2分）。26接訪應(yīng)做接待筆錄，并及時將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記（2分）。18不給他人工作設(shè)立障礙（2分）。9及時匯報工作進(jìn)度，主動接受領(lǐng)導(dǎo)對工作檢查（3分）。附件：各績效評價考核考評表a)附件…：績效考評表（綜合部分） b)附件二：績效考評表（個性部分）（個性部分） （個性部分） （個性部分）c)附件三：管理績效評價表（下級對上級） d)附件四：周邊績效評價表（同級）e)附件五：工作能力考評表 f)附件六：工作態(tài)度考評表 g)附件七：績效改進(jìn)計(jì)劃表 h)附件八：月度工作計(jì)劃 i)附件九：考核統(tǒng)計(jì)表 j)附件十：申訴書k)附件十一：員工考核表（參考）附件1：績效考評表（綜合部分）序號考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現(xiàn)重大失誤1遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定（5分）。薪酬考核管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過35個工作日。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。對連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中