【正文】 錯(cuò)，不算完成]獲得企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)的支持正確答案：A B D解答參考：14. 一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)可通過（ ）幾個(gè)環(huán)節(jié)來提高員工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。(E)考評的公正性(E)被考評者的績效開發(fā)(E)真實(shí)性(E)及時(shí)性原則(E)主管自我矛盾(E)問卷調(diào)查法(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法；參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。(5).考評面談；)本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第4次作業(yè)，注釋如下：按照考試時(shí)間完成。行為錨定等級評價(jià)法行為觀察法設(shè)計(jì)與實(shí)施費(fèi)時(shí)費(fèi)力正確答案：C解答參考：4. 結(jié)果導(dǎo)向考評方法不包括（ ）。(A)(B)實(shí)施控制不合格返修率正確答案：B解答參考：9. （ ）不屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。(A)(C)中層經(jīng)理控制正確答案：A解答參考：13. 在績效考評中，一般以（ ）考評為主。(A)(B)(C)單向勸導(dǎo)式(D)雙向傾聽式(C)橫向比較法(D)同級不易受個(gè)人的多種因素的影響升職正確答案：C解答參考：24. 考評使用表格的再檢驗(yàn)不包括（ ）。(A)(B)(C)品質(zhì)主導(dǎo)型(D)行為主導(dǎo)型員工的技巧與能力的水平多維性確定績效標(biāo)準(zhǔn)確定考核人員確定考核系統(tǒng)正確答案：A D解答參考：34. 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的( )的考評。工作數(shù)量正確答案：D E解答參考：35. 下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有( )。它重在工作結(jié)果，而不是工作過程書面法(A)(B)案例1：事件一：在全體員工的大會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會(huì)重獎(jiǎng)的”。事件三：B請你談?wù)剬θ齻€(gè)事件的看法，對企業(yè)人力資源管理有何啟示?事件一：事件二表明該公司的績效考評不科學(xué)，造成了考評結(jié)果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受，科學(xué)的績效考評應(yīng)該是能比較客觀的反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會(huì)是量化或行為化的指標(biāo)，且不完全由領(lǐng)導(dǎo)來評判，而是有多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所點(diǎn)的比重也有所不同的。按照人力資源管理學(xué)的理念，對于任何企業(yè)來說，績效考評制度是極其重要的，會(huì)涉及公司的創(chuàng)新機(jī)制，員工的獎(jiǎng)懲和職位變動(dòng)，所以說沒有考核就等于沒有管理。對于一個(gè)新成立的公司，它實(shí)際上獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的行為都和它的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。參考答案：事件一中該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意給以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會(huì)使該公司的員工對公司的獎(jiǎng)懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績效考評制度動(dòng)作的混亂，最終嚴(yán)重的打擊了員工的積極性，作為一個(gè)新公司，應(yīng)該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應(yīng)有的省略，而該公司的做法，必然導(dǎo)致公司創(chuàng)新能力的下降。總之，公司里的“人氣”倒是旺了不少。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點(diǎn)：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點(diǎn)，私人關(guān)系好一點(diǎn)，比工作干得賣力點(diǎn)更為重要。在線只需提交客觀題答案。書面法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法關(guān)鍵事件法 [不選全或者選錯(cuò)，不算完成]量表評定法(B)確定考評的具體步驟正確答案：B E解答參考：33. 科學(xué)地確定績效考評的基礎(chǔ)，是要做好幾個(gè)方面的工作，即( )等。外顯性正確答案：A C D解答參考：32. 在進(jìn)行績效考評以前，必須要科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)；需要做的主要工作有( )。社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)狀況正確答案：A B D E解答參考：31. 績效的特點(diǎn)包括( )。專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共9道小題)30. 環(huán)境是影響績效的重要因素，比如( )。效果主導(dǎo)型行為(D)品質(zhì)主導(dǎo)型(C)(B)(A)外部人員正確答案：D解答參考：22. 下列關(guān)于自我考評的表述不正確的是（ ）。縱向比較法針對性綜合式正確答案：B解答參考：19. “朽木不可雕也。解決問題式考評(D)總結(jié)(C)(B)(A)正確答案：C解答參考：11. 績效管理是一系列以（ ）為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。(B)(A)(D)行為錨定等級評價(jià)法(C)(B)(A)加權(quán)選擇量表法正確答案：B解答參考：2. （ ）克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)?？冃Э己伺c激勵(lì)制度設(shè)計(jì)第4次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。(3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)；(7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。22.度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。總體評價(jià)法主管與員工的矛盾適應(yīng)性原則主動(dòng)性績效管理的系統(tǒng)開發(fā)考評使用表格的再檢驗(yàn)指導(dǎo)(B)(B)(E)能力素質(zhì)正確答案：A B C D E解答參考：12. 用于下列哪幾種目的的考評是不定期進(jìn)行的。促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展正確答案：D解答參考：二、不定項(xiàng)選擇題(有不定個(gè)選項(xiàng)正確，共10道小題)11. 績效管理需要考察員工的（ ）。減少矛盾，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考評過程出現(xiàn)的矛盾和沖突，把不利影響降低到最低程度中級管理者(D)準(zhǔn)備階段(C)(B)(A)工作能力正確答案：A解答參考：3. 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以( )為導(dǎo)向的考評方法。考評的時(shí)間3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：2).將員工績效考評的情況反饋給員工。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有31).明確考核的目的；參考答案：(1).該公司存在的績效管理問題如下：工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。到了年底，A(D)激勵(lì)(D)文字說明簡潔(D)考評指標(biāo)相關(guān)性保證績效考評制度符合法律要求申訴系統(tǒng)考評者和被考評者雙方信息不對稱考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握下級考評可以對被評價(jià)者有更深入、更全面的了解具體明確的(A)個(gè)性正確答案：A解答參考：8. 行為導(dǎo)向型客觀考評方法不包括（ ）。更適合工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用正確答案：C解答參考：7.關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的（不涉及員工的信念和價(jià)值觀行為(D)品質(zhì)(C)(B)在線只需提交客觀題答案。觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績效考評的不公正。(3).選擇合適的評價(jià)人，盡量避免與被評價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價(jià)?？冃嬲勈强冃Ч芾碇羞M(jìn)行考核評價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。簡述員工績效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).組建評估隊(duì)伍；公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突。）27.1積極性523444生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）定期化和制度化原則；（4）造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎(jiǎng)勵(lì)500元，上不封頂。不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。24.（3）（2）考評方法可分為：（1）面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。（3）在線只需提交客觀題答案。(C) [不選全或者選錯(cuò)，不算完成](C) [不選全或者選錯(cuò)，不算完成](C) [不選全或者選錯(cuò)，不算完成](C) [不選全或者選錯(cuò)，不算完成](C)（ ） [不選全或者選錯(cuò)，不算完成](C) [不選全或者選錯(cuò)，不算完成](C) [不選全或者選錯(cuò)，不算完成]被考評者的同事反饋(D)目標(biāo)設(shè)計(jì)(C)(B)(A)排隊(duì)法正確答案：A解答參考：7. 用( )考評員工既可以用單一指標(biāo)，也可以用多元指標(biāo)。書面法行為觀察量表法(D)品質(zhì)考評工作的操作性與效度較差效果主導(dǎo)型)本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第1次作業(yè)，注釋如下：按照考試時(shí)間完成。創(chuàng)新主導(dǎo)型不適合于對員工溝通能力進(jìn)行考評正確答案：C解答參考：3. 干出了什么39。行為硬性分配法觀察法正確答案：C解答參考：6. ( )和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度，如管理能力、人際交往能力等。(A)(B)(C)日?？荚u法(D)過程指導(dǎo)控制被考評者的下級上級(D)上級考評(D)上級考評(D)上級(D)員工的培訓(xùn)(D)生產(chǎn)人員(D)大學(xué)教師(D)參考答案：考評程序?yàn)椋海?）考評分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級時(shí)是如何具體進(jìn)行的，等等），員工個(gè)人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)）對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。（5）切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評者與被考評者討論的核心問題，上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。（2）（3）（4）企業(yè)