某公司員工績效管理工作規(guī)范(存儲版)
【正文】 與季度績效考核。休假人員（事假、病假、產(chǎn)假等）216。特別強調(diào)：若季度內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據(jù)。3.“資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫。 本季度第一、二個月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員要參與績效考核與排序；216。 對績效考核中被評為C以下（含）的員工，部門應在《季度述職/考核表》中做相應說明；216。 部門內(nèi)處級經(jīng)理（高級經(jīng)理、經(jīng)理A、經(jīng)理B）人數(shù)合計在10人以上（含）時，須單獨組成小組進行排序；該小組由部門總經(jīng)理負責排序。B+：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標?！ ? (1)由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的； (2)不進行績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計達10人次的。 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。6. 相關(guān)問題的規(guī)定 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。 結(jié)果匯總（時間：下季度首月20日前） 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考核等級為A的員工應進行成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批。 (2)部門總經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核。2. 適用范圍——適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，試用期員工的績效管理辦法另行規(guī)定?！ 都径扔媱?考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。 員工自評及述職（時間：本季度結(jié)束前） 每季度結(jié)束時，員工應對照《崗位責任書》和《季度計劃/考核表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職/考核表》（詳見附件三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計劃/考核表》一同提交給直接上級?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度《季度計劃/考核表》。 復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料： （1） 經(jīng)績效面談確認后的被考核人的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》； （2）考核負責人出具的書面說明等資料。b） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑?！ ?(3)客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。10. 解釋權(quán)限：本規(guī)范由中消研公司公司人力資源部負責解釋。3．各等級對應Q值等級AAB+BBCQ值1二、處級經(jīng)理以下（含）員工的考核排序要求1．考核分組為保證排序的可操作性和公平性，部門滿足以下情況時，應進行分組排序。2) 分布比例等級對應Q值各等級對應比例和Q值如下表所示：等級A+AB+BBCDQ值1人數(shù)比例10%20%40%30%在此方案下，公司對部門B以下各等級的比例不作具體規(guī)定；方案二： 1) 排序等級處級經(jīng)理（含）以下人員綜合評定等級分A、A、B+、B、C、D，在季度績效考核中，從A到C只是表示在小組中的相對位置，沒有等級定義；對A、D的定性描述同方案一。調(diào)崗員工216。 本季度休假不超過1個月的人員，需要參與績效考核與排序；216。2004年第 季度
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