【正文】 務(wù)水平不斷提高。(3) 意見的提出：要勇于向上司提出建設(shè)性的意見。這種人是不能夠擔(dān)當(dāng)大任的，而且他也會(huì)給屬下帶來一種挫敗感。一個(gè)主管要懂得珍惜花的嬌貴，珍惜自己的魅力。為了能改變自己，現(xiàn)在就提起勇氣，跨出改變的第一步。_ 在感嘆自己為什么工作份量這么重之前，不妨試著鼓起 “再來一次”的勇氣，重新檢討是否要做張工作表。_ 有實(shí)力、頑強(qiáng)、靈活、慷慨。有了自信你還需要不斷地自我完善，不斷累積各種經(jīng)驗(yàn)和技能。以上這些告訴我們:一個(gè)生產(chǎn)主管，每天都在充滿原材料、機(jī)器、設(shè)備的車間里工作，每天都有創(chuàng)造的快樂，所以你一定要培養(yǎng)更新的、創(chuàng)造性的思維。如果你選中了所有條目，說明你已經(jīng)具備了成為一名好主管的素質(zhì)，恭喜你！如果你只選中了部分條目，那也沒有關(guān)系，因?yàn)槟阋呀?jīng)有了前進(jìn)的目標(biāo)，現(xiàn)在努力還來得及。為了達(dá)到企業(yè)的目的，組織內(nèi)就需要依照此目的設(shè)置不同的職能部門，同時(shí)組織內(nèi)各職能部門的表現(xiàn)必須與整個(gè)組織協(xié)調(diào)。以企業(yè)功能來劃分部門，不外乎是人事、財(cái)務(wù)、銷售、生產(chǎn)，另外還可以企業(yè)的產(chǎn)品類別劃分部門，一個(gè)企業(yè)內(nèi)往往生產(chǎn)多種不同類型的產(chǎn)品。理想的組織結(jié)構(gòu)不一定是理論性的，它必須是為經(jīng)營管理的理念而設(shè)置的。為了使督導(dǎo)人員能有效地執(zhí)行管理工作，直接配置的部屬人數(shù)一定要適當(dāng)，部屬的數(shù)目可以依照距離、時(shí)間、設(shè)施、機(jī)器以及職務(wù)的性質(zhì)等有所不同。_制度只是代表觀念、想法。授權(quán)做得不好，就會(huì)變成專權(quán)。_人是企業(yè)最大的“資 產(chǎn)”，人的損傷，遠(yuǎn)大于任何一種資產(chǎn)的損傷，任何一個(gè)損傷事件企業(yè)均要作為最重大的事件處理。_法規(guī)教育：法規(guī)教育主要是學(xué)習(xí)上級或者國家政府有關(guān)文件條例，學(xué)習(xí)企業(yè)自己的一些具體規(guī)定、制度、紀(jì)律條文。_避免因接觸不良、絕緣不良、超負(fù)荷或者過熱而產(chǎn)生的火花。_必須時(shí)時(shí)刻刻檢查，加強(qiáng)可燃物的管理。_對于電器設(shè)備一定要定期檢修，做好檢修記錄。_檢查工人勞動(dòng)時(shí)的防護(hù)用品是不是齊備，會(huì)不會(huì)正確使用。④安全月、安全日的群眾性大檢查。_勞動(dòng)定額是企業(yè)提高生產(chǎn)率的有力手段。_定額時(shí)間，主要包括作業(yè)時(shí)間、照管工地時(shí)間、休息和生理需要時(shí)間、準(zhǔn)備及結(jié)束時(shí)間四類。是由具有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任定額人員，依據(jù)圖紙、加工工藝的要求，并考慮到所使用的加工設(shè)備的性能、原材料的特性等生產(chǎn)條件，憑借經(jīng)驗(yàn)確定定額的一種方法。是指定額人員在分析技術(shù)組織條件和工藝流程的基礎(chǔ)上，對定額各部分所需。③“準(zhǔn)”是指制定的定額先進(jìn)合理，這是制定勞動(dòng)定額的關(guān)鍵。勞動(dòng)定額的時(shí)間組成一個(gè)工人在8小時(shí)上班時(shí)間內(nèi)，并非都在從事與加工制造產(chǎn)品有關(guān)的工作，還常常會(huì)參與一些與制造產(chǎn)品無關(guān)的活動(dòng)，在制定勞動(dòng)定額時(shí)必須分清哪些時(shí)間消耗應(yīng)該計(jì)入定額內(nèi)，哪些時(shí)間消耗不能計(jì)入定額內(nèi)的。_勞動(dòng)定額是執(zhí)行成本核算的重要資料。②專業(yè)性的檢查，比如關(guān)于防寒、保暖、防暑、降溫、防火、防爆等的檢查。_檢查布置生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，有沒有布置安全工作。_加強(qiáng)管理，嚴(yán)禁違章作業(yè)。_嚴(yán)禁在防爆區(qū)內(nèi)裝設(shè)電熱設(shè)備。_避免可燃物漏入空氣而達(dá)到爆炸的限度。工業(yè)事故的起因必須先了解哪些原因會(huì)直接或間接造成工業(yè)事故，然后才有機(jī)會(huì)加以消除。_安全的工廠，是獲得工廠效率與企業(yè)利益的基本條件。如果大決策的規(guī)則有時(shí)不能應(yīng)對所有的情況，就需要有好的企劃人才。制度與績效企業(yè)經(jīng)營的行為或日常行為現(xiàn)代化的因素，至少包括了下列五個(gè)因素：_經(jīng)營者的觀念。組織運(yùn)用原則命令系統(tǒng)原則是 指組織內(nèi)每一個(gè)人都應(yīng)該知道指揮自己的人是誰或自己管轄的人是哪些，這是命令系統(tǒng)原則的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。為了避免管理層次過多而造成溝通障礙，應(yīng)盡量減少管理層次，諸如研究機(jī)構(gòu)、學(xué)校或工廠內(nèi)的研發(fā)、銷售、財(cái)務(wù)、工程等組織。如果管理幅度增加 ，則管理層次也相對增加，管理層次增加，不僅會(huì)增加間接費(fèi)用，而且資訊傳遞也會(huì)造成障礙。組織的任務(wù)將要達(dá)成的目的依據(jù)業(yè)務(wù)的機(jī)能分別給予劃分，然后針對劃分后的機(jī)能分別制訂執(zhí)行此機(jī)能的主要工作職責(zé)，并分配至各部門；就授權(quán)原則及協(xié)調(diào)原則制訂運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)；就各部門的工作職責(zé)，應(yīng)制訂運(yùn)行這些職責(zé)的工作方法，并制訂控制的標(biāo)準(zhǔn)。 □ 坦率、富于創(chuàng)新，三思而行。_ 能夠把對事業(yè)的熱愛轉(zhuǎn)化成強(qiáng)大的進(jìn)取動(dòng)力。_ 自信，并不斷自我完善。你能夠在工作中敢于冒險(xiǎn)，敢于通過各種現(xiàn)有的障礙。”作為一個(gè)主管，也應(yīng)該如此不害怕失敗，而要有再來一次的勇氣。聆聽他人的聲音，并且誠實(shí)地吸收自己所缺乏的部分，強(qiáng)迫自己擁有學(xué)習(xí)的勇氣。對主管而言，吸引別人的第一魅力就是他豐富的專業(yè)知識這朵花，一個(gè)有魅力的主管必須擁有豐富的專業(yè)知識和技術(shù)。但是過去不等于未來，未來才是我們工作的起點(diǎn)，才是我們真正要去挑戰(zhàn)的目標(biāo)。(1) 挑戰(zhàn)：隨時(shí)抱有與新工作、復(fù)雜工作挑戰(zhàn)的欲望。(4) 伴隨著企業(yè)的內(nèi)外改革，預(yù)定的工作計(jì)劃在中途會(huì)發(fā)生許多意想不到的變數(shù)。讓下屬產(chǎn)生自發(fā)學(xué)習(xí)的欲望才是自我成長的最佳捷徑。因此隨時(shí)隨地表現(xiàn)出主管對他們的關(guān)心可以建立較深的工作感情。在教育的同時(shí)，要讓所有的員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)興趣，讓新人不斷地積累工作經(jīng)驗(yàn)，再將復(fù)雜困難的工作項(xiàng)目作為挑戰(zhàn)的目標(biāo)。_ 給他明確而不啰嗦的工作指示。_ 身體健康。因此一般的企業(yè)里都會(huì)設(shè)立新進(jìn)人員試用制度，一旦發(fā)現(xiàn)選人錯(cuò)誤，可以及時(shí)處理。這時(shí)候，有關(guān)人員應(yīng)該設(shè)法以親切的態(tài)度消除其恐懼感，而這里所指的有關(guān)人員就是我們的每一位主管。優(yōu)秀的企業(yè)通常都有一套完整的員工訓(xùn)練計(jì)劃作為執(zhí)行的依據(jù)。我們通常用績效考核來衡量一個(gè)部門的工作狀況。人的需要由低向高共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實(shí)現(xiàn)的需要。在競爭的社會(huì)中適者生存，劣者淘汰，企業(yè)更是如此。人是企業(yè)的主體，企業(yè)只要擁有精兵強(qiáng)將，就能夠立于不敗之地，否則就會(huì)被淘汰。在指責(zé)的過程中，一定要帶有激勵(lì)的成分。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)部屬犯了錯(cuò)誤，千萬不要太沖動(dòng)，盡量擱置一段時(shí)間，但不要太長。一個(gè)拙劣的管理者喜歡用懲罰做管理工具，而一個(gè)成功的管理者會(huì)用獎(jiǎng)勵(lì)做激勵(lì)手段，營造充滿活力的氣氛。你要制造機(jī)會(huì)讓部屬提出工作意見，你可以說：請問各位對于這個(gè)方案有沒有其他的意見？甚至當(dāng)部屬在表述其意見時(shí)，你要真心地聽取他的意見。這些激勵(lì)因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運(yùn)用不同的雙贏戰(zhàn)略，都能夠收到良好的效果。在實(shí)際工作中，往往可以看到同一部門換不同的管理干部，產(chǎn)生的績效會(huì)有很大的差異，這中間除嚴(yán)明的紀(jì)律、良好的教育訓(xùn)練外，最大差異是激勵(lì)措施的運(yùn)用。論功由下往上，論過由上往下，成功的管理者應(yīng)牢記這句話。_ 語言幽默?！边@就是抓住時(shí)機(jī)的贊美。_ 建立深厚的工作情感。如何做好溝通管理_ 塑造自己的管理威信。(4) 要以簡單、明了的方式下達(dá)你的指示。_ 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其職。授權(quán)的要訣授權(quán)是企業(yè)主管最重要的一種能力，沒有授權(quán)就談不上管理。_ 制訂控制系統(tǒng)。授權(quán)的意義_ 被授權(quán)者直接執(zhí)行工作，所做的處置易于收到成效。_ 用人。企業(yè)始于人，止于人，企業(yè)所有的活動(dòng)都是由人來操作的。當(dāng)然，改善工作僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)是無法跟上時(shí)代的，必須運(yùn)用先進(jìn)的改善方法。解決問題就是要找方法。同時(shí)要分析解決方案的利弊，怎么做會(huì)對生產(chǎn)有利，怎么做會(huì)更有效率。如果是材料問題，那么是主件的問題還是配件的問題？如果是機(jī)器問題，那么是組裝機(jī)的問題還是分裝機(jī)的問題？是機(jī)器主件的問題還是機(jī)器零附件的問題？如果是人的問題，是因?yàn)槿松眢w不好？還是因?yàn)樗切逻M(jìn)員工？或是從別的部門剛剛調(diào)進(jìn)來？最后就是方法的問題，如是新手可能就是因?yàn)榉椒ú划?dāng)，所以才會(huì)產(chǎn)生不良的結(jié)果。首先提出這個(gè)概念的是日本著名的品管權(quán)威石川西博士，所以魚骨圖又稱為石川圖。_ WHO，何人。5Ｗ２Ｈ法是一種通用的分析手法，它的具體內(nèi)容是：_WHY，為何。公司的總?cè)藬?shù)是390人，所以總?cè)鼻诼适?0%，這是由第一個(gè)層別法算出來的。因?yàn)閷＜铱梢詮目陀^的立場引導(dǎo)你找出解決的方案?！景咐吭谌毡?，最有名的管理方式就是豐田式的生產(chǎn)管理。出現(xiàn)問題時(shí)需要判斷是人為因素還是非人為因素，是機(jī)器的原因還是方法的原因，是技術(shù)的原因還是材料的原因。PDCA對我們的啟示就是不停地改善，永無休止地追求完美。_ 公平原則：對事不對人。A代表Attainable，意思是目標(biāo)是可以達(dá)到的。_ 可以掌握重點(diǎn)工作。推行目標(biāo)管理，公司的經(jīng)營者和管理者除了要革新觀念之外，更應(yīng)徹底地了解并執(zhí)行目標(biāo)管理的功能。_ 目標(biāo)使你樂在工作中。設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的十個(gè)理由：_ 目標(biāo)為你找出方向與目的。目標(biāo)管理的作用【事例】很多小孩早上不愛起床，如果大人對他說：“寶寶，起床了，起床了！”他會(huì)不耐煩地說：“哎呀，討厭，你讓我再睡一會(huì)兒吧?！庇浾哂秩柕谌齻€(gè)工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們在蓋一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣??！”分 析第一個(gè)工人為敲磚而敲磚。專家門診：第一種類型的主管處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，經(jīng)常感到工作壓力很大，對所有的事情都采取保守的態(tài)度，如果長期處于這種狀態(tài)，他將心力交瘁。_ 做事要有責(zé)任心，善始善終。主管應(yīng)當(dāng)具備什么樣的涵養(yǎng)？我們可以引用《孫子兵法》中的五個(gè)字：智、信、仁、勇、嚴(yán)。表11 主管的類型第2講 主管的角色與功能、技能與涵養(yǎng)主管的角色與功能主管是企業(yè)中享有榮譽(yù)的職位，也是企業(yè)中一般員工所追求的地位象征，因此，主管被賦予某些角色規(guī)范，以發(fā)揮該職位應(yīng)有的特定功能。管理者工作最大的危險(xiǎn)就是不夠深入。而今已經(jīng)是技術(shù)、資金、信息與人才密集的時(shí)代，因此主管的角色不再是過去那種高高在上的管教者，取而代之的是合情合理的管理者，主要用理性和換位思考的方式來管理員工。主管是人才，而非人手。對管理者而言，不但要滿足經(jīng)營者的要求，還滿足部屬的期待，所以管理者的處境相當(dāng)艱難。唯有企業(yè)的經(jīng)營者跟管理者之間相互理解、相互溝通，才能使企業(yè)欣欣向榮。(3) 善于導(dǎo)入新的管理觀念。管理者對于自己所屬單位的任務(wù)，不但需要深入地了解，更要對自己所需的專業(yè)技術(shù)知識多加研究。管理者必須具備的三種特殊技能：不同的企業(yè)，不同的部門要求的專業(yè)知識都不盡相同。(2) 適時(shí)地授權(quán)（將權(quán)力轉(zhuǎn)移給部下）。雖然經(jīng)營者的要求比較高，但位居管理者角色的主管也應(yīng)該全力跟上司配合，否則經(jīng)營者跟管理者之間的分歧就會(huì)越來越大，而且很有可能成為兩條平行線，這對企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的現(xiàn)象。管理者的自我評價(jià)一個(gè)好的管理 者必須了解自己的實(shí)力。企業(yè)的強(qiáng)弱要看各類人才的多少，而不是看有多少人手?！肮堋庇忠袄怼钡娜诉^去，大多數(shù)企業(yè)都屬于勞動(dòng)力密集型企業(yè)，是人找事，人求事的時(shí)代。管理者是一個(gè)行動(dòng)導(dǎo)向者，特別需要做好口頭溝通工作。_ 以主管的表現(xiàn)來區(qū)分：唯命是從型、干預(yù)部屬型、專權(quán)獨(dú)斷型、壓制部屬型、外科醫(yī)生型。當(dāng)然你在學(xué)習(xí)這些技能時(shí)必須記?。簡慰磕骋环N技能是不能奏效的，因?yàn)槊恳环N技能都是與其他技能緊密結(jié)合、相輔相成的。_ 要做到走動(dòng)管理。第 三種類型：對自己的工作非常重視，努力地發(fā)掘問題，解決問題，而且執(zhí)著地達(dá)到自己預(yù)定的目標(biāo)，這種熱忱會(huì)使他自發(fā)地挖掘工作，而不是等待工作找上門來?！?記者接著問第二個(gè)工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養(yǎng)活家里人，所以我來敲磚。要整合一個(gè)企業(yè)內(nèi)個(gè)人與組織的目標(biāo)，并不是一件容易的事，目標(biāo)管理技術(shù)就是解決此類問題的一種方法。設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的理由每個(gè)人、每個(gè)部門在不同的階段都要設(shè)定不同的工作目標(biāo)作為挑戰(zhàn)的方向，只有確定了工作目標(biāo)，組織內(nèi)才能群策群力地行動(dòng)起來。_ 目標(biāo)提供給你新目標(biāo)基礎(chǔ)，有助于你繼續(xù)努力。進(jìn)而把個(gè)人的力量向公司的重點(diǎn)目標(biāo)集中。_ 可以提升組織效率。M代表Measurable，意思是目標(biāo)是可以計(jì)量的。(5) 成果評價(jià)原則_ 公開原則：部屬自我評估，主管客觀評估。管理學(xué)中有一種科學(xué)的工作方法叫做PDCA，就是計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)的循環(huán)管理。問題的處理方法生產(chǎn)主管的思維一定要縝密，思考問題一定要抓住問題的核心。要對擬定的解決方案及處置措施加以追蹤考察。借助他人經(jīng)驗(yàn)有兩種：_ 請教專家。每一個(gè)科室都有人缺勤：營業(yè)科缺勤4人，財(cái)務(wù)科缺勤２人，總務(wù)科2人，技術(shù)科5人，品管科6人，生產(chǎn)科20人，也就是說該月份整個(gè)公司有39人缺勤。表42 柏拉圖法統(tǒng)計(jì)表5W2H法分析問題不只讓你跳出日常管理的漩渦，還可以讓你的工作更具挑戰(zhàn)性，可以累積更多的經(jīng)驗(yàn)。何時(shí)開始？何時(shí)完成？這些都是時(shí)間的問題。魚骨圖法魚骨圖，又稱為要因分析圖，就是將造成某項(xiàng)結(jié)果的眾多原因以系統(tǒng)的方式圖解，因其圖形像魚骨，所以稱為魚骨圖。圖42 魚骨圖的第二程序示意圖_ 第三程序：找出大原因形成的小原因前面提到大原因有材料、機(jī)器、人、方法。主管應(yīng)該馬上與有關(guān)人員會(huì)商，是機(jī)器的問題馬上請技術(shù)單位修理機(jī)器，是材料的問題應(yīng)該找相關(guān)人員來處理。避開問題的方法就是找理由、找借口，或者說“辦不到，不可能”。生產(chǎn)作業(yè)中的作業(yè)改善為現(xiàn)代的管理者，需要具備科學(xué)的