【正文】 則l 提供定期的反饋l 為新員工找些搭檔，他們可以碰頭一起討論進展情況，以替代與經(jīng)理見面l 鼓勵有創(chuàng)見的新員工提出新想法l 在問題出現(xiàn)的早期，加以解決l 一到三個月后檢查業(yè)績表現(xiàn)l 根據(jù)個人及公司目標制定明確的目標何地在哪里進行培訓完全由你決定。評估過程由一個模擬過程開始，在這個階段你應檢查內容是否合適、信息是否清楚及講授方法是否恰當。核對表包括：會面活動：會面活動有哪些及你從中得到了什么？衛(wèi)生及安全：離你最近的出口在哪里？集合地點在哪里？如果發(fā)現(xiàn)火災你怎么辦？公司信息公司提供的主要服務項目是什么？誰是主要顧客？公司未來的目標是什么？你所在的部門的職能是什么？培訓者核對表所有做上崗培訓的人都應該有一份所負責內容的核對表。與經(jīng)理會面，與部門人員見面。5月末已經(jīng)開發(fā)了新的數(shù)據(jù)庫，團隊正在使用。這就可以用來：l 定期向高級管理層提供反饋，使他們繼續(xù)支持上崗培訓l 改善上崗培訓計劃的內容及執(zhí)行情況l 找出差距l(xiāng) 為上崗培訓執(zhí)行者提供反饋信息注意 你可以向那些回答調查問卷的人保證結果在匯總后發(fā)布，故而個人的反饋信息實際上是不會被所提及人看到的。隨著這些變革的發(fā)生，人員調整的情況變得很突出，所以管理決定采取措施增強凝聚力。比如桌子、電話、計算機終端、口令及安全通行證等各項事務都要事先準備好。評估上崗培訓計劃已實施了3年，來自問卷調查及離職采訪的評估結果一直很好。25 / 25。模塊5 到公司其他部門實習。通過問卷調查和隨機采訪找出人們的需求，進而確定如下目標：l 使新雇員了解公司，其職能、目的、結構、產(chǎn)品、市場及策略l 使新雇員了解其職責及其職責與整個公司的關系l 提供充分的培訓使新員工勝任他/她的工作l 鼓舞現(xiàn)有員工的士氣并激勵新雇員規(guī)程大家感到為了滿足畢業(yè)生、非畢業(yè)生及那些升職和轉調的人的不同需求，最好用模塊化的課程模式。幾年前，公司推行了一系列變革，這使得員工人數(shù)減少，管理機構精簡。進行離職采訪的技巧：l 由一個中立的人進行采訪；而不是生產(chǎn)線經(jīng)理l 信息要保密l 設計的問卷要適合所有員工l 定期匯總調查結果并向資方匯報離職采訪：實例1． 對于你的工作你喜歡什么？2． 對于你的工作你不喜歡什么？3． 你對自己的工作負擔的評價如何？4． 你受過足夠的上崗指導嗎？5． 你受過相關培訓嗎？6． 你如何評價你的經(jīng)理？7． 你為什么要離開？8． 如果可能的話，你要改善公司的哪一方面？如何處理結果要使評價有用，你必須對結果加以處理。提供可選答案。生產(chǎn)線經(jīng)理報告：例子目標如何去做截止日期業(yè)績評價了解你的職責及部門的職責。受培訓者核對表用這些核對表檢查新員工已經(jīng)理解了多少以及是否有需要進一步澄清的地方?？梢栽趲讉€地點進行：辦公地點內外結合。不要讓新員工無事可做，否則他們會感到受了冷落長期需求一旦新員工開始進入角色，他們就會去尋找能使他們進步的信息和活動。你期望新員工達到的水準應當在你自身的行為中反映出來，所以通常要：準時留出充足的時間避免干擾預訂房間或帶他們去別處第一天：實例晚開始，早結束并且注重基本需求。他們一接受工作，你就要讓他們知道你多么高興他們能接受這份工作及你多么盼望他們能和你一起工作。如果小心操作，該方法很有效，而且在組織和費用方面也不會需要花費什么。在確定何種培訓合適時，要保證：l 明確培訓需要包括的所有技能和知識l 做些調整以適應被培訓者的年齡、背景和經(jīng)驗l 已經(jīng)考慮過如何進行培訓l 已經(jīng)確定了評估培訓效益的方法小組活動這在使新員工與將要一起工作的團隊融為一體方面很有效。下面是一家公關公司文化簡介的示例： 非政工的、私營的、非政府的公司，旨在管理一系列醫(yī)藥產(chǎn)品的公眾形象，在本公司里提供服務的人對工作作全權負責。這意味著要考慮：結構長度時間安排與公司文化的融合傳達方式，包括及表達結構上崗培訓有兩種主要形式：模塊式的持續(xù)性的模塊化的形式將信息分成部分，在新員工來的最初幾個月的不同階段講授。因此，你的上崗培訓小組可以收集任何現(xiàn)有的制度或準則，并在負責特定領域人員的幫助下補充其他內容。然而，如果要激勵新員工并使他們了解其職責，這些信息是必不可少的。這使他們在與你一起工作時能更有效地實現(xiàn)要達成的目標。然而，這有時是不必要的。搭檔讓另一個員工在新員工上崗的頭幾周負責支持和指導。這會使此人承受過多的壓力，并可能減少計劃的有效性。好的上崗培訓會向新員工說明單位重視他們并會想盡辦法盡可能長地留住他們。4. 自我 隨著他們對自己角色的深入了解及參加培訓，他們開始擁有自尊并變得更有成效。每個人都有需求，而馬斯洛相信這些需求可以排列成層級，由基本的生理需求開始，以更具精神特質的需求結束。一個好的上崗培訓應該通過以下方法贏得（WIN）新員工：歡迎（W）他們來做新工作、進入新公司、接觸新同事讓他們融入（I）公司的文化氛圍從實物和理念兩種意義上引導（N）他們熟悉公司本書通過介紹進行上崗培訓的原因、人員、內容、方式及時間地點，通過提供實用的技巧和優(yōu)秀的培訓實例，來指導你完成上述各項任務。前言第一印象凱瑟琳?布朗滿懷期待和熱情到一家中型廣告機構擔任賬目經(jīng)理這一新職。所以，介紹做得越好，員工越容易進入角色并確定取得成功的適當行為方式。馬斯洛理論新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司的目標做貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照。他們開始適應工作程序，并漸漸變得如魚得水。上崗培訓的益處對公司經(jīng)濟上很多人離職是由于幻滅、失望或得到了錯誤的信息。開發(fā)活動l 找一組志愿者來幫助設計、開發(fā)、實施和監(jiān)控上崗培訓l 這個做好后，確定進行上崗培訓的關鍵目標誰來參與培訓方面做上崗培訓計劃的常見錯誤是讓一個人去組織一切活動。這可以防止錯誤或誤解的產(chǎn)生。尤其是：l 休長假后復職的婦女l 大學畢業(yè)生/中學畢業(yè)生l 兼職人員l 殘疾人員l 調轉和升職者復職的婦女考慮以下情況l 她們可能失去信心l 她們的技能可能過時l 她們需要了解自己不在公司發(fā)生的變化l 她們可能喜歡一對一的培訓，而不喜歡團體培訓，因為那可能會使她們感到跟不上其他人大學畢業(yè)生及中學畢業(yè)生有些招收畢業(yè)生很多的公司會有專門的畢業(yè)生上崗培訓計劃。借調人員及實習者雖然這些人不是長期工，像對長期工一樣給他們做介紹仍是很重要的。4 個P：地點雇主信息：你對雇主的歷史及目標了解多少？你的職責對達成這些目標起什么作用？很多人不能回答這些問題。可能包括下列各項：人事策略l 條款和條件l 利益分配l 工資發(fā)放：時間，計算方法，如何支付l 病假規(guī)定l 假日l 評分標準l 升職l 紀律制度l 投訴溝通策略l 員工如何接到通知l 員工代表組織l 咨詢安排l 告示牌l 電子郵件l 企業(yè)內部互聯(lián)網(wǎng)l 會議l 工會l 閉路電視頻道l 非正式社交聚會衛(wèi)生和安全策略l 安全條例l 急救者/設備l 火災時出口的位置l 吸煙的規(guī)定l 事故報告開發(fā)活動在確定上崗培訓所包括的內容時，常常會發(fā)現(xiàn)員工缺少為其提供指導的文獻，學習的唯一途徑是試錯或口頭指導。一般來講，與下列人員見面并呆上一段時間會很有益處：l 生產(chǎn)線經(jīng)理l 處理人事問題如報酬和假日的人；有時目此人可能是生產(chǎn)線經(jīng)理l 高級管理層的一員l 團隊成員，如果會在團隊工作的話l 新員工將會與之接