【正文】 　　授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點： 　　培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識?！?適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經營的生命力。 培訓與開發(fā)的原則　　為了保證培訓與開發(fā)的方向不偏離組織預定的目標amp。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。 　　強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。 　　因材施教的原則 　　針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。 　?。?）工作分析（job analysis）培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉變其中任何一個目標。通過培訓業(yè)務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當?shù)玫絻?yōu)先滿足。企業(yè)內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。 　?。?）培訓方式。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。 　　崗前培訓 　?。?）新員工到職培訓由人力資源部負責，內容為： 　　?公司簡介、員工手冊、人事管理規(guī)章的講解； 　　?企業(yè)文化知識的培訓； 　　?工作要求、工作程序、工作職責的說明； 　　?請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓； 　?。?）調職員工崗前培訓 　　培訓的方式及培訓內容由調入部門決定 　　在職培訓： 　　在職培訓的目的主要在于提高員工的工作效率，以更好的協(xié)調公司的運作及發(fā)展。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容？對這二者應該如何衡量？ 這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。 　　與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。 　　可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足！ 薪酬的內部公平內涵　　根據薪酬的內部公平的特點，實現(xiàn)薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容： 　　關注員工薪酬內部公平觀的建設。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。企業(yè)內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。具體而言，薪酬應該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產率。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。 如何處理內部薪酬公平內部公平是薪酬管理的一個重要目標。薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。 二、培訓分類：　　 崗前培訓： 　　（1）新員工到職培訓 　?。?）調職員工崗前培訓 　　 在職培訓 　　 專題培訓 三、培訓流程：　　各部門填寫年度培訓計劃交與管理部審核，審核通過后可向總經理提交《年度培訓計劃表》，總經理簽批后即可組織執(zhí)行培訓工作。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。 　?。╞）培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。 應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。企業(yè)培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿足。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)： 　?。?）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。 　?。?）組織分析（organization analysis）培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。 　　全員培訓與重點提高的原則 　　有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。同時經濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確amp。根據企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制定培訓規(guī)劃,使培訓與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合. ,學以致用原則　　員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發(fā)amp。發(fā)達國家在推進技術創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。 培訓—企業(yè)騰飛的翅膀　　有效的企業(yè)培訓,其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。 　　綜上所述，eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競爭能力。 　　信息化可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。 　　最后，規(guī)范合同用工管理。真正實現(xiàn)從“事務型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴?；A人事很瑣碎，占用工作量非常大。然而，在內部配置、調節(jié)都難滿足企業(yè)當前的實際需要時，就要進行外部招聘。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。 　　人與事的質量配置不符主要有兩種情況。 　　根據人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。 　　在分析出當期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。 人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。這是不是意味著可以實現(xiàn)個人——崗位匹配呢?不一定。對求職者所進行的科學的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。這便是一種雙向選擇的配置方式）。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。 　　3．對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現(xiàn)象的發(fā)生。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內的每個崗位人力資源的質量。當今，人與人之間信任度比較低，企業(yè)中人與人之間防范之心越來越強，這也并不奇怪，已出現(xiàn)許多員工跳槽，出賣企業(yè)的機密的現(xiàn)象，造成現(xiàn)實社會的一種信用的危機；這種不信任嚴重地影響了廣大員工積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)的行政成本增加。企業(yè)員工作為道德個體，他們有著對幸福和利益追求的權利，也有對人生自我實現(xiàn)和成功的需要，更有被人尊重要求。它包括競爭規(guī)則的公正和實施規(guī)則的公正，而實施過程的公正與否是實行招聘制，它是過程公平的重要保下，沒有確保公正目標實現(xiàn)的途徑和手段，其公正性值得懷疑。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內部。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。[編輯本段]制定人力資源計劃的原則　　充分考慮內部、外部環(huán)境的變化 　　人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。七、人力資源規(guī)劃評估。 　　6．規(guī)劃制定時間。 　　2．規(guī)劃達到的目標。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。 　三、人力資源供給預測。 　　組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。只少包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大?。还ぷ鲀热莸某绦蛐源笮。粏T工工作的獨立性大小。二、 人力資源的戰(zhàn)術計劃戰(zhàn)術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。2） 成長原則 　　成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素： 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 　　4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。 　　狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！人力資源規(guī)劃－HR工作的航標兼導航儀航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。 　　按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 　　2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內部的整體經營環(huán)境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。 人力資源的預測。 　　2）對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。 　　 發(fā)展計劃 　　結合公司發(fā)展目標，設計核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道。人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 　　步驟二，外部人力資源供給預測。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點： 　　1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權利和資源。 　　2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 　　確保企業(yè)的人力資源保障 　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環(huán)境有關，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多樣化的。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。才會有公正的社會秩序，才能實現(xiàn)人際關系的公正和和諧。 2．先公后私的道德原則　　先公后私，要求在處理個人、集體和國家之間的利益關系時，要