【正文】 人要做的是激勵(lì)和輔導(dǎo)。另一些人能力倒不一定很強(qiáng)，但是對(duì)公司忠誠(chéng)度很高，在外面的任何言談舉止都在維護(hù)公司的利益，但如果光看業(yè)績(jī)，他每月都不在前列，那怎么辦？建議考核他們的工作表現(xiàn)。第四，發(fā)現(xiàn)他人工作疏漏，告訴對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救。 確定被考核人的考核要素，就是由哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。在考核過(guò)程當(dāng)中，這是部門(mén)管理者的責(zé)任，而不是人力資源部的責(zé)任。 接收處理員工有關(guān)業(yè)績(jī)考核的投訴?；鶎訂T工一年有幾次機(jī)會(huì)見(jiàn)到公司的最高領(lǐng)導(dǎo)？屈指可數(shù)。我們要談的是一種行為，千萬(wàn)不要幫人家定性：“你怎么這么笨？這么懶？怎么每一件事情都要依賴(lài)上司？怎么依賴(lài)性這么強(qiáng)？你不要事事都依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)……”等等，這些都是個(gè)性。我們很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。如果是保留意見(jiàn)的話(huà)，人力資源部是要跟蹤的。什么是干凈？有沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)？我們這位清潔工也很賣(mài)力，桌子上面用水擦得很干凈，玻璃窗用水擦得很干凈。業(yè)績(jī)考核我們可以采用五分制，就是非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、待提高和不稱(chēng)職。這一定要掛鉤。我們給員工加工資、定獎(jiǎng)金、處罰員工、制作各種各樣的福利，還有公司內(nèi)部晉升是不是公平、公正、都要有績(jī)效考核來(lái)提供依據(jù)。一個(gè)社會(huì)是由各種組織構(gòu)成的，而組織之間的性質(zhì)是截然不同的。中國(guó)遠(yuǎn)洋運(yùn)輸集團(tuán)總公司（COSCO）總裁魏家福，他去GE，回來(lái)最大的體會(huì)是：一切服從股東的利益。我們企業(yè)文化就建筑在員工的基礎(chǔ)上，就要滲透到員工的頭腦當(dāng)中。 一個(gè)人一張臉，都不一樣，企業(yè)也如此。這是一個(gè)了不起的對(duì)人的發(fā)現(xiàn)，以前我不太相信這句話(huà)，我認(rèn)為你對(duì)人好，人就對(duì)你好，你永遠(yuǎn)對(duì)人好，人就永遠(yuǎn)對(duì)你好。習(xí)慣不是經(jīng)過(guò)思想斗爭(zhēng)做出來(lái)的，而是潛意識(shí)里的，是自然做的，這才是真正的企業(yè)文化。價(jià)值觀(guān)就是你的追求，你要什么，你不要什么；你追求什么，反對(duì)什么；你喜歡什么，你不喜歡什么，就是價(jià)值觀(guān)。 第四個(gè)是道德和法律。說(shuō)古老是因?yàn)楣乓延兄谴蠹覜](méi)有拿它當(dāng)回事兒，現(xiàn)在大家感覺(jué)到文化的重要，所以企業(yè)文化也重要。當(dāng)然就一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它要統(tǒng)一指令，統(tǒng)一行動(dòng)，在這里，文化是一致的。戰(zhàn)略和文化是什么關(guān)系？文化是基礎(chǔ)，戰(zhàn)略是企業(yè)一個(gè)部署的集中表現(xiàn)，是一種思考。我們?cè)谄髽I(yè)文化培訓(xùn)過(guò)程中請(qǐng)過(guò)外國(guó)人講課，其中一位講品格教育。我們知道企業(yè)文化最終表現(xiàn)在制度，制度是一個(gè)重要的方面，因?yàn)槟阏J(rèn)為這樣好，這個(gè)習(xí)慣好，你就把它穩(wěn)定下來(lái)，鼓勵(lì)這樣做，這就成了制度。如果不是，可能有各種各樣的原因，比如老總健康問(wèn)題，或者說(shuō)這個(gè)老總犯錯(cuò)誤了，正常情況下他干得很好，你就不要換他，一般10年以上，10年到15年一個(gè)周期。一企業(yè)，如果大家感覺(jué)到習(xí)以常時(shí)，沒(méi)有一種創(chuàng)新，沒(méi)有一種追求――這種企業(yè)是常有的――企業(yè)衰退就開(kāi)始了，衰退的開(kāi)始就是失敗的開(kāi)始。再有員工素質(zhì)滯后，員工水平低，也會(huì)出現(xiàn)救火現(xiàn)象。從哪兒求變？從學(xué)習(xí)中來(lái)。所以企業(yè)文化不是唱歌跳舞，不是上街學(xué)雷鋒，不是淺層次的文化活動(dòng)。當(dāng)我們解決了這個(gè)命題以后，企業(yè)的文化定位也就清楚了。所以我祝賀在座的企業(yè)：祝賀大家還活著。消費(fèi)者的最大特點(diǎn)又是什么？就是沒(méi)“良心”，因?yàn)轭櫩陀羞x擇的權(quán)利，但沒(méi)有必須選擇你的義務(wù)?？墒钱?dāng)企業(yè)大了，什么都有了的時(shí)候，就是沒(méi)有了精神，沒(méi)有了活力，沒(méi)有了激情，窮得只剩下錢(qián)了。至于其他的，不是一企業(yè)能夠解決的。創(chuàng)新是要建立在理智上的。 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期的牽引力；企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力；而企業(yè)與世界接軌的科學(xué)規(guī)范管理，則是企業(yè)的推動(dòng)力。不管是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)還是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，更重要的就是要為企業(yè)自身的生存提供價(jià)值和理由。你可以講我的技術(shù)是世界領(lǐng)先的，但客戶(hù)不認(rèn)同，能夠被客戶(hù)所接受才是硬道理。還有，人才會(huì)沉淀，結(jié)果實(shí)際上的人才變成了名義上的人才，人才會(huì)成庸才。管理面前人人平等，如果一個(gè)企業(yè)只依賴(lài)少數(shù)人才而生存和發(fā)展，那是非常危險(xiǎn)的，畢竟人才是可變的。 我們看，這個(gè)定義中的核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)調(diào)了什么？強(qiáng)調(diào)兩個(gè)字 ：整合。人才就是U235，管好了，核發(fā)電，產(chǎn)生巨大的能量；管不好，核輻射，誰(shuí)也無(wú)法幸免。再者人才會(huì)退化。為什么？第一，技術(shù)有專(zhuān)利，我們可以通過(guò)獲取專(zhuān)利的方式來(lái)獲取技術(shù)；第二，技術(shù)會(huì)流失；第三，沒(méi)有技術(shù)，我們可以開(kāi)發(fā)出技術(shù)來(lái)。人再?zèng)]有本事也可以活一個(gè)平均壽命，六、七十歲；而對(duì)企業(yè)來(lái)講，沒(méi)有本事你6天都活不下去?；钕氯ゾ褪菍?shí)事求是。而西方資本家搞企業(yè)搞了幾百年，他們更了解企業(yè)的實(shí)質(zhì)，更了解做企業(yè)的規(guī)律，更實(shí)事求是。 正是這三個(gè)原因，造成我們的企業(yè)有時(shí)候很猖狂、很得意，規(guī)模一下子就去了，但是很快它又回到原點(diǎn)。機(jī)制退化對(duì)企業(yè)是更致命的。激烈競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是什么？是對(duì)消費(fèi)者的爭(zhēng)奪?；畈幌氯?，對(duì)企業(yè)來(lái)講是最可悲的事情。也就是說(shuō)，到底什么是企業(yè)文化？ 我們首先要看到嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，這就是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，處處充滿(mǎn)了陷阱，企業(yè)活不下去、企業(yè)長(zhǎng)不大，我們企業(yè)就是這兩個(gè)現(xiàn)實(shí)。墻上寫(xiě)著團(tuán)結(jié)拼搏，但員工也搞不清楚要團(tuán)結(jié)起來(lái)跟誰(shuí)拼、怎么拼？還常常聘請(qǐng)歌手，出書(shū)、買(mǎi)飛機(jī)、什么都干。健康文化就是能應(yīng)變危機(jī)。好像大家都很忙，但是效益不是很好，創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)少了。但是把它放在涼水里面，它就感到悠然自得，很舒服。上一任總經(jīng)理有意識(shí)選擇了韋爾奇，一個(gè)跟自己性格文化不同的人，這種情況對(duì)企業(yè)往往還是好處多。不過(guò)兩個(gè)人都把美國(guó)通用電氣公司領(lǐng)導(dǎo)得非常好。在領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)過(guò)程之中，在上下溝通，左右溝通當(dāng)中，在我們有效的辦事工作當(dāng)中，不斷重復(fù)行為，不斷解決問(wèn)題，達(dá)成共識(shí)，甚至是下意識(shí)的，企業(yè)文化就這么形成了。 四、企業(yè)文化究竟如何操作？ 企業(yè)文化如何操作？當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)要倡導(dǎo)，要以身作則。老總解決什么問(wèn)題？大家全力以赴解決什么問(wèn)題？大家都往哪個(gè)方面努力？這就形成了企業(yè)文化。 三、究竟什么是企業(yè)文化？ 那么什么是企業(yè)文化呢？前面我們談了什么是企業(yè)，什么叫文化，那么什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化在世界風(fēng)行起來(lái)，是1981年波斯卡寫(xiě)的一本書(shū)叫《企業(yè)文化論》，大家感覺(jué)很有用，這本書(shū)很好，從此全世界提出企業(yè)文化。 第三個(gè)是藝術(shù)。知識(shí)是文化的基礎(chǔ)。剛才談到本質(zhì)，現(xiàn)在談習(xí)慣。接著松下說(shuō)：但是你要記住，人可不會(huì)這樣。一個(gè)得到過(guò)諾貝爾獎(jiǎng)的美國(guó)科學(xué)家、管理學(xué)專(zhuān)家也說(shuō)過(guò)一句話(huà)：管理學(xué)沒(méi)有原理。 第三個(gè)要素是我們的員工，因?yàn)槲覀兯械内A利，我們所有創(chuàng)造的價(jià)值，無(wú)一不是員工白天、黑夜勞動(dòng)贏得的，我們不能夠?qū)Σ黄鹚麄儭?第二個(gè)就是股東。 基礎(chǔ)：企業(yè)是贏利的經(jīng)濟(jì)組織 什么是企業(yè)？最基本的就是：企業(yè)是贏利的經(jīng)濟(jì)組織。 通過(guò)管理者與被管理者之間經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感，以及歸屬感，有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。 考核結(jié)果要強(qiáng)調(diào)考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。如果她擦了兩遍，怎么辦？我不需要告訴你干凈與否，我只要告訴你，你只要少擦一遍，我算你績(jī)效考核不合格，因?yàn)槟銢](méi)有做完流程 如何制定業(yè)績(jī)考核表？ 考核完成后，考核人和被考核人要在業(yè)績(jī)考核表上簽字，如果其中有一個(gè)人拒絕簽字，可以有上級(jí)的總經(jīng)理簽字生效。 什么叫考核細(xì)化？把一件事分成細(xì)化的目標(biāo)，達(dá)到可考核的程度，例如對(duì)一次培訓(xùn)班的考核?？己巳藢?duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)欄可以簡(jiǎn)述，寫(xiě)出認(rèn)為需要改進(jìn)的地方，并對(duì)考核人做一個(gè)總體評(píng)價(jià)，最后在滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意、待提高前打勾。 一個(gè)好的績(jī)效面談能促進(jìn)員工和經(jīng)理之間的交流，而不好的面談往往會(huì)導(dǎo)致雙方的關(guān)系更加糟糕，所以面談是雙刃劍。 績(jī)效面談的技巧 事先要有準(zhǔn)備：選擇合適的時(shí)間和環(huán)境（最好在公司的會(huì)議室而不要在經(jīng)理的辦公室談，否則你的電話(huà)會(huì)不斷地打斷跟員工的面談，而且讓員工感覺(jué)像是在匯報(bào)工作）；鼓勵(lì)下屬充分參與，讓下屬說(shuō)話(huà)，然后認(rèn)真聽(tīng)，關(guān)注下屬的長(zhǎng)處，說(shuō)話(huà)要具體、客觀(guān)，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個(gè)人的談話(huà)，而非一個(gè)人的講演。有一個(gè)讓大家大吃一驚的數(shù)字是：在離職的人當(dāng)中，有近三成不是因?yàn)槠髽I(yè)品牌受損，不是因?yàn)榇鱿陆?，更不是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問(wèn)題，而是跟他的直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)：或者是跟這個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，或者是不認(rèn)同他的管理風(fēng)格，這個(gè)數(shù)字讓我們痛心疾首。 指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作，部門(mén)經(jīng)理不懂不會(huì)，人力資源部指導(dǎo)你，但不是幫你做。也就是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少。 績(jī)效考核中部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任 制定適合本部門(mén)的考核辦法。第二，工作帶來(lái)的問(wèn)題能夠積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任。其實(shí)工作表現(xiàn)也至關(guān)重要。這是在目標(biāo)設(shè)定階段，通過(guò)月度的、季度的和年度的工作目標(biāo)的設(shè)定，以及價(jià)值觀(guān)的行為表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確定崗位責(zé)任。組織發(fā)展了才有職位說(shuō)明，通過(guò)職位說(shuō)明才有了崗位評(píng)估，或者叫職位評(píng)估。而關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)是要由功能層，就是人力資源部來(lái)支撐的。有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)員工發(fā)展等等一系列內(nèi)容。其實(shí)在績(jī)效考核當(dāng)中，應(yīng)考核業(yè)績(jī)目標(biāo)和工作表現(xiàn)兩部分。而崗位責(zé)任制是指目標(biāo)管理加績(jī)效考核。績(jī)效考核是企業(yè)管理非?；A(chǔ)的一個(gè)部分，所以當(dāng)今企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核非常關(guān)注。 第十三步，把員工成本的變化報(bào)總裁批準(zhǔn)。有一家世界著名的大型企業(yè)，這家公司有一個(gè)政策，它從來(lái)不以薪酬來(lái)吸引人，所以這家公司在全世界各地的分公司和子公司基本上都是當(dāng)?shù)毓べY居中水平。大企業(yè)一般都比較開(kāi)放。人際關(guān)系包括人與人、人與團(tuán)體之間的接觸和聯(lián)系，可以通過(guò)電話(huà)、信件或直接交流，對(duì)象可以是其他同事和本部門(mén)以外的客戶(hù)，賣(mài)方，政府官員等。知識(shí)不是天生的，而是在正規(guī)的學(xué)歷教育、學(xué)術(shù)交流、職業(yè)培訓(xùn)中獲得的，或是從工作經(jīng)驗(yàn)的積累中得到的。 四、薪酬體系設(shè)計(jì)的具體步驟 第一步，完善職位說(shuō)明。企業(yè)里面有三種人：第一種是創(chuàng)業(yè)心態(tài)、講求奉獻(xiàn)的人，他們不計(jì)報(bào)酬，把個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，把個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊緊擰在一起，這種人投入大于回報(bào)；第二種是打工的人，就是我出多少力，就拿多少錢(qián)，投入和回報(bào)是相等的；第三種是偷懶者，讓偷懶者轉(zhuǎn)變?yōu)榇蚬ふ呋蛘唠x開(kāi)，讓打工者轉(zhuǎn)變?yōu)榉瞰I(xiàn)者，讓奉獻(xiàn)者拿得更多，這就是我們薪酬設(shè)計(jì)的原則。即事業(yè)留人；工資、薪酬、股權(quán)、紅利、獎(jiǎng)金；其他人事待遇等等。聯(lián)想的柳傳志曾經(jīng)提出一個(gè)文化叫“三心文化”，就是聯(lián)想的普通員工必須要有責(zé)任心，中層干部要有上進(jìn)心，高層干部、領(lǐng)軍人物要有事業(yè)心。身為老板，你價(jià)值千萬(wàn)的企業(yè)可能在一夕之間破產(chǎn)，房子、車(chē)子都成了過(guò)眼云煙；或一夜暴富，從幾十萬(wàn)資產(chǎn)增長(zhǎng)到上億……這就是風(fēng)險(xiǎn)的壓力，不是大多數(shù)普通員工所能承受的。所有一切都是來(lái)源于此。福利給人安全感，工資給人價(jià)值感，缺一不可。 這四部分構(gòu)成了企業(yè)的全部?jī)r(jià)值。企業(yè)的全部?jī)r(jià)值一般分為四個(gè)部分：勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值。每個(gè)人，特別是企業(yè)家，對(duì)于每個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)度的理解是不一樣的。 誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值？ 一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造的源泉決定它的價(jià)值分配理念。這個(gè)方法經(jīng)常運(yùn)用于很多的銷(xiāo)售公司，按銷(xiāo)售額提成。只有明確這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，流程再造才會(huì)成功，否則就流程改流程，難免失敗的命運(yùn)。你嫌累不干或干不了就靠邊，讓愿意干的、能夠干的人來(lái)干，大家競(jìng)爭(zhēng)上崗，誰(shuí)干的好就上去。 組織變革是全面的變革，包括：職能變革、體制變革、機(jī)構(gòu)變革、業(yè)務(wù)流程（即管理規(guī)范）變革等。光有組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)，我們不僅要把組織結(jié)構(gòu)本身設(shè)計(jì)好，同時(shí)也要把必備的條件設(shè)計(jì)好，這樣合理的組織結(jié)構(gòu)才能得到實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)是就事論事，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)憑經(jīng)驗(yàn)，就機(jī)構(gòu)看機(jī)構(gòu)，科學(xué)的方法應(yīng)該是“因事定機(jī)構(gòu)”，即根據(jù)工作性質(zhì)和工作量來(lái)定機(jī)構(gòu)的級(jí)別和大小。層次確定以后，一個(gè)層次里面分多少個(gè)部門(mén)，就是橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即部門(mén)設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)，即科學(xué)管理時(shí)代的組織設(shè)計(jì)。有計(jì)劃就有目標(biāo)，有目標(biāo)就有目標(biāo)管理，第一天干什么，第二干什么，你就能做到與時(shí)俱進(jìn)。第二是制定計(jì)劃、規(guī)劃 計(jì)劃、規(guī)劃什么時(shí)候都要有。很多企業(yè)成功都是由于：第一，領(lǐng)導(dǎo)的決策能力強(qiáng)；第二，嚴(yán)格管理。企業(yè)最大的弱點(diǎn)在執(zhí)行力 那么，企業(yè)的最大弱點(diǎn)是什么呢？在于不嚴(yán)格管理。只要這三句話(huà)記住就可以了。沒(méi)有計(jì)劃，就沒(méi)有思想準(zhǔn)備；沒(méi)有思想準(zhǔn)備，就必然失敗。 第二篇 現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì) 什么是現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)？組織是簡(jiǎn)稱(chēng)，國(guó)際上通常叫組織結(jié)構(gòu)，國(guó)內(nèi)叫管理體制、管理機(jī)構(gòu)等。縱向結(jié)構(gòu)按性質(zhì)分為三個(gè)層次：高層是決策層、中層是管理層、基層是作業(yè)層。 職能設(shè)計(jì)是一項(xiàng)新的工作，它為后面的框架設(shè)計(jì)提供了科學(xué)依據(jù)。 結(jié)構(gòu)運(yùn)行制度里面的規(guī)章制度，人員設(shè)計(jì)、激勵(lì)設(shè)計(jì)這三個(gè)