【正文】 點，是企業(yè)家自身要進行轉型。按照中國的行政機構設置標準，一個組織要設辦公廳，這個組織就應該是部級單位，辦公廳下面要有處，處下面要有科，科下面有股。一個人擁有和創(chuàng)造的財富（物質財富和精神財富）與他的境界有關系。企業(yè)形象能否真實反映企業(yè)的精神文化，以及能否被社會各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業(yè)自身的主觀努力。企業(yè)產(chǎn)品過硬的質量水平、有效的質量保證體系和可信的質量承諾構成了企業(yè)優(yōu)秀的質量文化，它的傳播會提高消費者對產(chǎn)品質量的信任度，成為為消費者決定購買行為的重要參考要素，起到了引導消費者購買行為的作用。外部效應內(nèi)部化，內(nèi)部效應外部化，這是企業(yè)發(fā)展的趨勢。一個產(chǎn)品整體代表一個企業(yè)形象，看看產(chǎn)品就知道這個企業(yè)的管理和生存時間的長短。3．企業(yè)文化決定企業(yè)核心競爭力企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念,也就是說企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行價值理念。尊重員工不僅僅是尊重員工的人格，而且尊重員工的責任感、成就感，尊重員工獨立作出決定的意愿，并為員工實現(xiàn)個人意愿創(chuàng)造條件。在企業(yè)統(tǒng)一目標指導下鼓勵員工自主經(jīng)營和自我管理，在面對外面變幻莫測的市場環(huán)境，營銷人員能夠提出更具創(chuàng)造性的建議，進而形成企業(yè)創(chuàng)新的動力，使企業(yè)產(chǎn)品更好的應對市場競爭，提高企業(yè)市場競爭力。企業(yè)良好的形象可以說是企業(yè)對外的口碑，能夠為企業(yè)的商品和服務能贏得消費的信任，使消費者對企業(yè)充滿信心，對企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)生好感。4．良好的企業(yè)形象是企業(yè)強勁的無形競爭力。消費者的需求早已不僅僅拘泥于使用價值，而是上升到一個文化品位、精神環(huán)境的需求。企業(yè)形象與企業(yè)信譽息息相關，良好的企業(yè)形象意味著良好的企業(yè)信譽,而講求信譽、商譽是消費者衡量一個企業(yè)產(chǎn)品是否值得信任的重要指標，如果一個企業(yè)信譽良好，那么消費對它的產(chǎn)品買的放心，用的也放心，良性發(fā)展下去就會建立一種很穩(wěn)固的忠誠關系。4．企業(yè)文化激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新精神。2．擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)更為注重對銷售人員素質的培養(yǎng)。因為消費者認同并傳播了企業(yè)文化，而后忠誠地消費了該品牌的產(chǎn)品或服務。所以可以這樣說，品牌產(chǎn)品是文化的載體，文化凝結在品牌產(chǎn)品之中，也是對滲透在品牌經(jīng)營全過程中的理念、意志、行為規(guī)范和團隊風格的體現(xiàn)。新產(chǎn)品新模式能增強企業(yè)競爭刺激。品牌代表一個企業(yè)的競爭力量。3．企業(yè)形象企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象。銷售人員是企業(yè)最直接的外在形象，在接觸客戶的過程中，通過自己的言行舉止無時不刻地傳遞著企業(yè)的文化。　　企業(yè)做大后，計劃經(jīng)濟的烙印和影響潛移默化，像一只看不見的手引導著民營企業(yè)，最終越來越像國企。這幾年在企業(yè)咨詢時很重要的一條，就是如何去幫助企業(yè)家完成角色的轉型，提升他的境界與追求。大部分情況是：請你時說的好，來了以后怎么都行。很多的企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人失敗，關鍵的原因在什么地方？我認為是在文化上，是職業(yè)經(jīng)理人的文化和創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的文化沒有融合，職業(yè)經(jīng)理人沒有融入到企業(yè)中，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)老板也沒有主動跟職業(yè)經(jīng)理人深度溝通，沒有在關鍵問題上達成共識。韓國的三星老板李健熙曾講過一句話，“在三星，除了老婆孩子，什么都可以換”。我們常說，一個企業(yè)的文化來源于企業(yè)家文化。四、做朋友要不錯，做老板要更好其實，有許多從中小企業(yè)出來的人才，在談到自己過去的老板的時候，會經(jīng)常講到一句話“他做朋友不錯，但做老板就差一點了”。這為我們與有些人才建立一定的感情關系，創(chuàng)造了一定的基礎。而不是在自己給了某個人才一個平臺后，又去撤他的臺；而不是給了某個人才一定的權力之后，又去越俎代庖的行使這些權力。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。對我們中小企業(yè)而言，實際上，有許許多多的人才都是稍做改變都能留住，并繼續(xù)為我所用的。吃力不討好，累啊!還是跳槽算了。五、老板愛玩政治，但手段并不高明，最后“賠了夫人又折兵”，趕跑了員工。 誰不希望得到尊重，覺得有成就？也就是說，即使我們打心眼里不信賴任何一個員工，也要偽裝得高明一點，讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的，是肯定他們的成績的，會支持他們放手去干的，可就不少的企業(yè)而言，老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講，轉眼就會安排一個親信到某人身邊當“眼線”；剛剛才夸過某個部門經(jīng)理干得不錯，轉眼就會當著這個部門經(jīng)理的面，越級安排他的下屬應該做什么。但在現(xiàn)實中總有不少這樣的企業(yè)：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30%、50%的發(fā)放；為了刺激出成績，說完成指標獎金、提成有多少，真到了年底的時候，總會想出各種辦法克扣；急需某個人的才干的時候，干股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時候，甚至會不給一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。因此，對極需人才而發(fā)展的中小企業(yè)來講，怎樣用好人才、如何留住人才是兩個亟待突破的經(jīng)典命題(對有些企業(yè)而言，或許還應加上：如何找人才)。（只有這樣才能不變，集結人氣）進入到這個企業(yè)，加入這個團隊，覺得這個企業(yè)有前途，愿意為這個組織奉獻自己的一切——從單一的利益共同體走向命運共同體，這個過程也是需要文化的過程。　　首先是高層（客群）價值觀不統(tǒng)一，目標追求各異，同床異夢，缺乏一個共享的文化及共同的事業(yè)平臺，要解決這些問題還要靠文化。勞動契約是依據(jù)市場法則確立雙方之間的權利、義務、責任，它是一個剛性的，它要解決的問題是要你按制度干，按流程干。但文化又不是自覺的行為，有時需要一種剛性、內(nèi)在的驅動力。員工不理解變革而不愿跟進，變革的成本就高，變革的摩擦系數(shù)、沖突就大。在權利、利益機制背后，必須要建立責任體系和能力系統(tǒng)。一個企業(yè)（或個人）在高速成長時期會面臨很多誘惑。現(xiàn)在很多企業(yè)家感到困惑的一個問題，是覺得對下面的員工執(zhí)行力不足。這些問題都是一個企業(yè)需要思考的文化問題。我認為，一個企業(yè)是否能持續(xù)活下去取決于兩個最基本的要素。問題一 為什么很多明星企業(yè)（或個人）很快成為流星企業(yè)，個人由成功轉為失??？　　一個企業(yè)成長和發(fā)展的核心命題是什么？——就是可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)文化與畜牧獸醫(yī)企業(yè)面臨的八大問題:很多企業(yè)都歸納有如下一些警句：“質量第一、用戶至上”；“面向市場，以市場為導向”；“做世界知名品牌，創(chuàng)國際一流企業(yè)”；“以用戶為上帝，為顧客提供最佳服務”；“關心人、理解人、尊重人”；“感恩社會、感恩領導、感恩家人、感恩客戶、”“挑戰(zhàn)現(xiàn)實，追求卓越，創(chuàng)一流企業(yè)”；“制度健全化、管理規(guī)范化、決策明晰化、營運流程化、質量標準化、服務親善化”；…………似乎只要從廠部到班組，從辦公樓到工作現(xiàn)場，都掛出來，這就建成了企業(yè)文化。3.這種企業(yè)文化不可能獲得員工的認同；3)（分析現(xiàn)在業(yè)務員心里情況，落后的造假，頂國家禁行之風去做等等）海爾說“先有市場后建工廠”，聯(lián)想說“有合適的項目，沒有資源不上，有合適的資源沒有合適的人才不上”，有多少企業(yè)能夠明白這些忠告的真正的含義呢？海爾在企業(yè)兼并的過程中提倡吃“休克魚”，就是設備較好效益不好的公司，海爾在吃黃山電子這條“休克魚”后，就派了一個人去進行整合，用海爾的管理經(jīng)驗，用海爾的企業(yè)文化，用海爾人員的實際行動激發(fā)了黃山電子這條“休克魚”，可以說是通過對海爾文化宣傳，用人員作風和實際工作帶動海爾文化的深入、執(zhí)行來煥發(fā)新企業(yè)的活力，從而實現(xiàn)成本最小化效益最大化的兼并策略。（理論決定實踐，毛主席用的最好）說一說現(xiàn)在部分業(yè)務員的情況和大學生就業(yè)情況。1.一切的急功近利都是優(yōu)秀企業(yè)文化的大敵。過分的強調(diào)方法的單一性，將禁錮員工的創(chuàng)造性、主動性，忽略了企業(yè)文化中的核心價值理念，偏離了企業(yè)文化的初衷和作用——為企業(yè)經(jīng)營服務，保證企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營、卓越經(jīng)營。但是，絕不是有了這么幾條格言、警句作標語、口號，并掛起來，貼上墻，就建成了企業(yè)文化。 企業(yè)文化是一個既虛又實的概念。第二，如何才能活的更強壯、更健康。第二個依據(jù)我把它稱之為客觀依據(jù)。但現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)還處于三流、二流，賣力氣階段。我反問一句，為什么員工缺乏執(zhí)行力？責任在誰？我認為，執(zhí)行力不足是因你領導力不夠，你的理念、戰(zhàn)略沒有一個傳遞系統(tǒng)，下面的人并不理解你要干什么。而企業(yè)大了以后，幾個月都見不到老板，老板又常提出很多新的理念，大家越來越聽不懂，越來越跟不上。有了共同的語言系統(tǒng)，大家就能正確地理解高層的理念、戰(zhàn)略意圖，這樣可以減少溝通障礙，減少溝通成本。（人的變化一樣）組織變革、流程變革的過程中，如不能對員工的思維方式、行為方式、觀念進行變革的話，那員工就不會理解變革。我們現(xiàn)在的企業(yè)理念很多，企業(yè)現(xiàn)在所提出的口號、理念完全可以跟國際接軌，甚至是現(xiàn)在國際上最時髦的理念我們?nèi)?。（員工考核按業(yè)績和臨時任務）前幾年，我經(jīng)常從鄭州坐飛機到廣州，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一個問題，同樣的機型而不同的航空公司，有的飛機飛的快有的飛的慢，有的是提前有的是晚。有了心理契約，管理成本就低了，不需要監(jiān)督了，他能夠自覺、自愿、自動、自發(fā)地工作，