【正文】 在員工能力上出現(xiàn)瓶頸問題，這一個問題也必須用培訓來解決。一、 不好的培訓的營銷工作所謂搞好培訓的營銷工作，就是采取適當?shù)拇胧┖捅匾氖侄?，爭取領導對培訓的重視、其他部門管理者的配合以及提高員工對培訓的興趣，為培訓工作創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。酒店內的管理人員，尤其是上層管理者認為，培訓是一項昂貴的得不償失的活動。組織中的每一項變革對員工都是新的東西，因而需要通過培訓使員工熟悉和適應這種變革，了解變革的目的、意圖和內容，學習新知識、新技能、新規(guī)范、新的管理方式、新產品、新市場和新顧客，及時調整自己的思想、行為和習慣，適應新的戰(zhàn)略思想和文化環(huán)境，從而理解變革，支持變革，減少因變革造成的震蕩、不適和壓力，保證組織變革的順利實施。每次招收新員工，無一例外要進行崗前培訓。特別是高層領導的更迭和掌握特殊才能的關鍵員工更換，更應該引起酒店最高領導的重視。你還有什么補充：「加強生產安全」對于酒店來說來講，安全是高于一切的。士氣低落當員工在工作中受挫時，會表現(xiàn)出工作態(tài)度差，士氣低落的現(xiàn)象。 引進新技術、新系統(tǒng)或新程序；173。但是，只要我們細心觀察一下酒店內部正在發(fā)生的事情，有些問題和事都自然而然提出培訓的需求。統(tǒng)計得分：你的得分： 分判斷標準：如果總分在80~100分之間，說明管理者具備較高的管理水平，只需要在此基礎上稍作提高即可。建議根據(jù)各部門得分情況，找到薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地進行培訓。計劃職能技效自查表項目543211政策和目標:酒店是否明確地公布并說明了全面的目標和政策?是否定期檢查、調整各項政策？2基本控制措施：是否經常而及時地公布組織圖、職能圖、工作手冊及其它基本控制手段？3計劃和方案：酒店是否擁有各種必要的資料，用以編制1年、3年、5年的主要財務、營銷、生產、作業(yè)和其它計劃及方案？4預算：是否每季檢查和編制年度業(yè)務預算？是否定期提出同預算一致的各種報告，并在必要時采取修正措施？5現(xiàn)金需求：是否編制了現(xiàn)金需求計劃，以便使組織能及時地得到6市場：是否有恰當?shù)氖袌鰻I銷分析，以便描述在未來幾年中產品和服務的潛在銷售量？7成長和發(fā)展：是否編制并及時更新了有關成就和發(fā)展的恰當?shù)挠媱澓蛨蟾妫?產品改進：有關產品改進的恰當?shù)难芯亢陀媱澐桨傅木幹乒ぷ鬟M展得怎樣？這些研究計劃和方案的有效程度任何？能否及時更新？能否同長期目標相配合？9人員需要：旨在滿足未來2年、3年、5年的管理人員需求的計劃和方案是否編制得恰當？10總結報告：給董事會的定期總結報告是否恰當?shù)脜R報了本酒店同董事會批準的目標、方案、日程相符合的業(yè)務成果？B．組織只能績效自查表項目543211職責：是否每一部門都是圍繞著一項重大目標的實現(xiàn)而組織起來的？2權力：是否存在著一條從酒店的最高層到基層主明確的權力路線？是否每個人都確切了解自己歸誰領導，自己負什么責任，應當達到什么目標？3晉升：整個酒店以及每一部門的所有職位是否形成一個晉升的自然接替并按困難程度的增加順序排列，以促使員工為了提升填補空缺職位，而始終處于努力狀態(tài)？4關系：是否所有的職能責任、相互關系和權力都已闡明？命令路線、咨詢關系和信息傳遞渠道是否明確？5效率：組織是否創(chuàng)造出一種氣氛，鼓勵管理人員最大程度地提高績效和效率并承擔責任？6任務和責任：組織中每一單位的目標以及每一職位的任務和責任是否以書面形式予以規(guī)定？7合格條件的要求：是否為每一職位規(guī)定了合適的要求，如專業(yè)知識、如專業(yè)知識、技能和個人條件等？8工資報酬：是否按職位說明、等級及每一位恰當?shù)墓べY幅度規(guī)定工資報酬標準？9人力利用：每一主管人員和監(jiān)督人員是否對他領導率和士氣等負大能力、技能和興趣10績效評價：是否有效地貫徹執(zhí)行了對各級管理人員的績效進行系統(tǒng)評價的方案？高級管理階層對這種評價結果的恰當分析是否提出了要求，并加以利用。173。誠然，酒店內出現(xiàn)的許多問題，尤其是一些需要解決酒店長期可持續(xù)發(fā)展方面的問題，烏藥通過借助培訓與發(fā)展系統(tǒng)的良性運作才能解決。經理幫助PETER制定了明確的個人發(fā)展計劃，為他指明了發(fā)展的方向，解除了他對前途擔憂的顧慮。小程是因為長時間沒有得到提拔感到不滿，導致情緒低落，無心工作。前段時間，經理發(fā)現(xiàn)他情緒低落，工作停滯不前，考慮他可能是長時間沒有參加培訓，知識老化跟不上發(fā)展變化。每次角色扮演之后，有來自培訓經理的點評，他們強調課堂理論在角色扮演中的得與失；還有來自角色扮演者的銷售經驗的點評，他們會專門點評在銷售過程中，需要經驗積累的常識；人力資源部門則從人際交流和溝通的角度進行點評，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。說起來也就是個假把式，沒幾個能成真把式。DELL酒店把銷售經理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發(fā)揮作用。在開元酒店，我們要形成這樣的觀念：培訓的責任在各級經理。再者，酒店的軟環(huán)境就像一池水，人才就像魚，其他酒店培養(yǎng)出來的人才被“挖”過來后，在價值觀、管理理念以及酒店文化等方面的認同上存在很大的鴻溝，游過來的大魚可能會因為不適宜酒店軟環(huán)境這池水，而很快又游走了?？磥?，酒店只要做足了功夫，員工不是留不住，即使有少數(shù)員工流失了，只要酒店事先有防范措施，也不會因為個別人員而“傷筋動骨”。為此，博士倫酒店采取了兩項對策：一是預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或一分為四，一旦該職位出現(xiàn)空缺，下級人員能及時進行補充，這樣對下級人員來說有了晉升的機會，酒店的業(yè)務又不至于因一兩個人的流動而中斷。讓員工感覺到在麥當勞他的前途是看得見摸得著的，這個發(fā)汗機會既不是拍腦袋想出來的，也不是憑空許諾，所有的離職率、升遷率等因素都是用科學的方法計算出來的，而且要實打實地兌現(xiàn)的?！刚`區(qū)三：培訓是：“為人作嫁衣”」培訓是花錢買人才流失嗎B酒店是一家剛開業(yè)的五星級飯店，期初曾投資10多萬元送10名中層管理人員到外資酒店接受6個月的培訓，回來后，這10名經理負責一些主要部門的管理。有一句話說的和有道理：“知道不得于做到”，員工從培訓中學到了知識和技能，這僅僅是停留在“知道”的層面，真正要“做到”，首先要經過一個消化吸收的過程，然后再通過有意識的訓練和實踐，將學到的知識、技能轉變成自己的工作行為，最終祈禱改善工作業(yè)績的效果。與最新管理技術的脫節(jié)；決策能力低下；對市場信息的閉塞；…………管理培訓不足我們每年將為此付出更多的“學費”，遠遠超過每年的培訓預算，而且將年復一年地付出，直到管理層最終醒悟，改變管理而重視培訓和學習。酒店管理者會很自然地用是否能帶來利潤去衡量一項工作的價。 培訓是浪費金錢，不能產生利潤；173。來自人才市場的信息表明：現(xiàn)在的人才市場從對單一專業(yè)的人才的需求轉向了復合型人才?？铸埖膯⑹敬蠹叶贾揽铸堅跀?shù)億年前曾經是我們地球上最強大、最活躍的物種之一，但不知道什么原因滅種了，至今沒有一個科學家能拿出確鑿的證據(jù)來舉證。 未來求職的競爭，是學習能力的競爭「理由一：不培訓就會被淘汰」以前，我們所需要的絕大部分知識，光靠學校所學到的就夠了，足以應付下半輩子。提 示216?！咐碛扇号嘤柺墙鉀Q問題的有效措施」有人比喻說：培訓，就像吃補品，是防患于未然；酒店出了問題才去補救，就像是吃藥品，是不得已而為之。與此相對比的是，在過去50年間，西方組織和酒店的培訓費用一直在穩(wěn)步增加。提供培訓，是讓你擁有知識和能力，具備成功者的素質，這是你的無形資產，是最好的福利。l 阻撓培訓的六大誤區(qū)。知識在培訓中，知識主要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳授的，培訓員只是促進和幫助學員去發(fā)現(xiàn)真理。 其學習欲越來越偏向自己在社會中的角色作用。諾爾斯和伊諾在這本薄薄的小冊子中，泰勒提出了三條管理原則：對工人的操作進行科學研究，以代替原有的經驗方法；科學地挑選、培訓與教育工人；與工人相互合作，勞資雙方共擔責任。知識、技能和態(tài)度是培訓的三大要素，三者缺一不可。處于此水平的人，較缺乏做培訓經理的能力，如果有志從事這一行業(yè)，需做相當大的努力。車站管理人員既不許你進入站內，又不允許你在出站口舉出接站的牌子。但作為酒店的培訓經理，要對酒店各個運作流程要深入的領會。195 / 197Training開元酒店培訓經理 初級教材●開元國際酒店管理公司人力資源部編制（內部使用）●目 錄A. 第一部分 基礎篇 2第一節(jié) 培訓經理的職責 2第二節(jié) 對培訓經理的全新認識 4第三節(jié) 正確評估自己 6B. 第二部分 培訓經理必須掌握的基礎知識 10第一章 不可不知的培訓理論 10第一節(jié) 什么是培訓 11第二節(jié) 培訓的發(fā)展 13第三節(jié) 教育還是培訓 15第二章 培訓需求分析 17第一節(jié) 從酒店的角度分析 18第二節(jié) 從員工的角度分析 22第三節(jié) 阻撓培訓的六大誤區(qū) 24第三章如何選擇最好的培訓時機 32第一節(jié) 培訓不是靈丹妙藥 33第二節(jié) 是時候培訓了嗎？ 36第四章 如何獲得酒店管理者的支持 51第一節(jié) 如何擺平培訓“無用論” 52第五章 如何安排受訓者 58第一節(jié) 資歷深的員工對培訓不屑一顧，怎么辦 59第二節(jié) 有人想去去不了，不想去的又推不掉，怎么辦 65第三節(jié) 培訓，就是休息或旅游觀光嗎 71第四節(jié) 在受訓者身后系一條隱形的鞭子 74第六章 成功培訓方案的設計 78第一節(jié) 確定人們發(fā)展的需要 79第七章 成功培訓項目的運作 82C. 第三部分 培訓經理必備的技巧 83第一章 培訓經理必須具備的基本授課技能 83第一節(jié) 了解所面對的學員 84第二節(jié) 把你要說的寫下來 91第三節(jié) 如何選擇培訓方式 105第四節(jié) 如何選擇使用的培訓工具 108第二章 培訓經理必須掌握的現(xiàn)場授課技巧 114第一節(jié) 如何巧用聲音和身體語言 116第二節(jié) 如何講授一堂引人入勝的培訓課 121第三節(jié) 如何獲得反饋信息 127第四節(jié) 如何激勵學員，有效調動學員的積極性 134第五節(jié) 然如何克服困難 139第三章 全面提升自身素質 145第一節(jié) 任何迅速提升講課技能 146第二節(jié) 塑造超然的人格魅力 149第四章 培訓評估 154第一節(jié) 培訓評估必須重視的5個問題 154A. 第一部分 基礎篇第一節(jié) 培訓經理的職責【職務概要】酒店培訓經理在人力資源總監(jiān)的領導下，具體落實酒店的培訓工作；根據(jù)經營需要，制定和實施員工的培訓與發(fā)展計劃，實現(xiàn)酒店的人力資源培訓目標。 與培訓課程相關的知識，比如部門的兼職培訓經理，最好是部門專業(yè)知識強的人員來擔任。第一組：A 記憶力如何？ 好 一般 差B 仍記得小學二年級的語文老師 是 否C 還記得中學畢業(yè)的時間和情況？ 是 否D 看一遍G、M、Y、S、H幾個字母能默寫出來嗎？ 能 否E 能在三秒內背誦出下面的唐詩嗎？ 能 否 別夢依依到謝家，小廊圍合曲闌斜 多情只有春庭月，猶為離人照落花第二組： A 分析能力如何？ 好 一般 差B 同事認為你是有高見之人？ 是 否C 是否常獨立思考一些事情？ 是 否D 沒有文憑能不能做出成績？ 能 否E 多數(shù)情況下，能心想事成嗎？ 能 否第三組：A 概括能力如何？ 好 一般 差B 常吟誦一些名言警句： 是 否C 同事不認為你講話羅嗦？ 是 否D 看過一篇文章后，能否知道其中內容？ 能 否E 你認為數(shù)學能夠比化學有更廣泛的實用性？ 能 否第四組：A 你的推理能力如