【正文】 □ 合同制員工 □ 長期正式工 二、績效管理現(xiàn)狀您對目前公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定了解嗎？ □ 非常了解 □ 基本了解 □ 部分了解 □ 基本不了解 □ 完全不了解（轉(zhuǎn)第3題）您是通過何種渠道了解公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定？□ 新員工入職培訓(xùn) □ 員工手冊 □ 與直接上級溝通 □ 與其他員工溝通 □ 績效考核培訓(xùn)您認為公司的考核制度是由誰來制定的？□ 直接上級 □ 人力資源部 □ 考核委員會 □ 公司高管 □ 外部顧問部門領(lǐng)導(dǎo)是否對您的工作提出了明確的要求？□ 很明確 □ 比較明確 □ 不太明確 □ 很不明確 □ 說不清您的工作計劃是如何分解來制定？□ 根據(jù)上司要求制定 □ 根據(jù)明確的責(zé)任書 □ 根據(jù)過去的經(jīng)驗 □ 根據(jù)崗位職責(zé) □ 不是我定的，不清楚依據(jù)您認為公司對員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選13項）：□ 工作業(yè)績 □ 工作技能 □ 工作態(tài)度□ 按項目周期考核 □ 很明顯 □ 有一些效果 □ 很少有效 □ 沒有作用如果一名員工工作明顯不稱職，您認為應(yīng)該：□ 立即辭退 □ 調(diào)整到其他崗位 □ 推薦到其他部門 □ 告誡 □ 物質(zhì)懲罰（如扣獎金等）□ 暗示他/她離開 □ 其他（需要說明事項）： 2您認為有哪些方面的改善可以顯著地提高您現(xiàn)在的工作績效?（可多選）□ 工資 □ 獎金 □ 福利 □ 個人發(fā)展 □ 培訓(xùn) □ 工作流程 □ 制度 □ .工作環(huán)境 □ 上司的管理能力 □ 團隊合作 □ 其他(請?zhí)顚? 32 / 32。 □ 半年 羅伊 譯 .使平衡計分卡發(fā)揮效用——：中國人民大學(xué)出版社，2004，67～104[3] Kaplan, . and Norton, . The Balanced Scorecard—measures that drive performance, Harvard Business Review, Jan/Feb 1992, 71～79附錄附表1：天房物業(yè)人力資源調(diào)查問卷您好!歡迎您在百忙之中抽出時間閱讀本問卷,您客觀如實的回答將有助于我們研究貴公司績效管理、薪酬管理、員工管理與激勵現(xiàn)狀提供第一手資料,同時也為公司各項人力資源方案的改進提供客觀依據(jù)。因為公司戰(zhàn)略是最高層制定的，只有公司的高層才能調(diào)動各方面的資源和下達指令。（2）針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部門將與這些員工進一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案。職能部門員工崗績效考核體系見表3：表3 職能部門員工崗績效考核體系表考核周期考核維度考核指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重考核者/資料提供者月度崗位績效崗位KPI60%直接上級80%間接上級20%行為規(guī)范出勤20%人力資源部考勤管理規(guī)定行為規(guī)范直接上級、品質(zhì)部抽查臨時任務(wù)臨時任務(wù)完成情況20%直接上級年度績效考核各月度考核平均分90%人力資源部能力考核專業(yè)技能、執(zhí)行能力團隊協(xié)作、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)10%直接上級項目管理部門考核（1）項目管理部門管理崗考核項目管理部門管理崗考核依項目考核成績評定，項目管理部門管理崗主要分為住宅和非住宅項目兩種類型，考核內(nèi)容主要涉及與項目物業(yè)管理相關(guān)的經(jīng)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運營管理指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)四大類。168。（三）考核關(guān)系考核關(guān)系因崗位層級和崗位性質(zhì)不同而異，具體分布情況見表1：表1考核關(guān)系表被考核者考核者考核周期職能部門管理崗直接上級季度/年度相關(guān)部門（財務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室）員工崗直接上級、間接上級月度/年度相關(guān)部門（品質(zhì)部、人力資源部）項目管理部門管理崗直接上級季度/年度財務(wù)部、物業(yè)部、品質(zhì)部、工程部、人力資源部等員工崗直接上級季度/年度多種經(jīng)營單位管理崗直接上級季度/年度相關(guān)部門（財務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室）員工崗直接上級季度/年度（四）考核內(nèi)容績效考核的指標(biāo)可從兩個角度出發(fā)進行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（依據(jù)圖39392分析可知）圖391 績效反饋周期圖392 需求反饋信息小結(jié)：績效反饋模式有待完善，信息不對稱，且溝通效率相對較低?？己酥黧w的設(shè)定應(yīng)充分考慮考核對象的特點?？冃Э己酥笜?biāo)的制定的現(xiàn)狀及存在的問題（1）對于工作計劃分解制定的依據(jù)除天房中層傾向于明確的責(zé)任書外，其他員工更傾向于根據(jù)上司要求和崗位職責(zé)來確定。各項目對績效考核制度的制定者的認識存在較大的差異性，特別是住宅項目間。在對天房物業(yè)調(diào)查問卷與深度訪談的基礎(chǔ)上，將該公司績效管理存在的問題歸納為：對績效管理制度的認知存在的問題，績效考核指標(biāo)的制定存在的問題，考核主體的設(shè)定存在的問題，績效考核方法存在的問題，績效反饋存在的問題，績效考核結(jié)果的運用存在的問題。問卷調(diào)查法：本次采取封閉式問卷調(diào)查，對所采集的相關(guān)數(shù)據(jù)通過統(tǒng)計學(xué)原理進行計算處理，對天房物業(yè)公司的績效管理現(xiàn)狀進行了定量分析。建立的過程是：在確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將影響目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素從上到下、層層分解到BSC的各個層面，明確各層面績效結(jié)果達成的關(guān)鍵因素，從而明確企業(yè)各部門的日?？冃П憩F(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系。 平衡計分卡的優(yōu)越性 平衡計分卡把戰(zhàn)略放在了管理過程的核心地位，并使得企業(yè)戰(zhàn)略在各個層面都得以具體體現(xiàn)，有效的向管理者傳達了未來業(yè)績的驅(qū)動要素以及如何通過對客戶、內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)與成長等方面的運作來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾淼暮x績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾硪m應(yīng)新的競爭環(huán)境，就要從企業(yè)的戰(zhàn)略、內(nèi)部流程、客戶、員工成長、利益相關(guān)者的角度系統(tǒng)管理企業(yè)績效。天房物業(yè)公司績效管理存在的問題及對策研究一、選題背景及意義在經(jīng)濟全球化的大背景下，機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)如何在激烈的競爭中保持自身優(yōu)勢，不斷克服解決內(nèi)部問題，積極應(yīng)對多變的市場環(huán)境是至關(guān)重要的，同時企業(yè)也不再單純的依靠提高內(nèi)部管理水平和生產(chǎn)效率實現(xiàn)短期目標(biāo)利潤最大化，而是轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的形成與保持。如今伴隨競爭、技術(shù)、管理方面出現(xiàn)的新趨勢使得企業(yè)必須在戰(zhàn)略制定與實施上優(yōu)于競爭對手的方式實施戰(zhàn)略，為企業(yè)和客戶更好的創(chuàng)造價值。二、相關(guān)理論文獻與綜述（一）績效考核與績效管