論文資料-淺探民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策word可編輯(存儲(chǔ)版)
【正文】 等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配薪酬。 (五 )確保薪酬設(shè)計(jì)與操作的程序公平與透明 。因此，將 “內(nèi)在薪酬 ”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過感情投資，管理者與員工之間形成基于理解、尊重、信任的合作關(guān)系。 (六 )將 “內(nèi)在薪酬 ”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域 。在這兩種資本中，人力資本的作用顯得更為主動(dòng)，通過對(duì)人力資本加以投入所帶來的人力資本的增長(zhǎng)必然拉動(dòng)傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)。相對(duì)人力資源，人力資本具有更廣的涵義。這種體系適合與中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)期和穩(wěn)定期。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工 “勞動(dòng)力價(jià)值 ”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。 (三 )將薪酬視為企業(yè)的純成本支出。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作為決策層控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，包括在人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色。目前，許多民營(yíng)企業(yè)管理層一般將 “薪酬 ”理解為我們所說的 “外在薪酬 ”，而忽視 “內(nèi)在薪酬 ”。其二，較多民營(yíng)企業(yè)的薪酬 發(fā)放程序不透明，發(fā)放過程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，足以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，已成為當(dāng)前眾多民企的當(dāng)務(wù)之急。長(zhǎng)期以來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由于受到企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往難以符合企業(yè) 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律的要求。一般來講，民營(yíng)企業(yè)管理層注意到薪酬管理中公平的各種層次 ——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。直 接薪酬包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務(wù)名片、動(dòng)聽的頭銜等。 二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管
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