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【正文】 即 /分明 兌現(xiàn) 全員 /部分 持有 九、如何考慮持續(xù)激勵？ 如何避免持股計劃實施之事的負面效果？ —— 發(fā)了股票要有較多的人愿意干活 （ 1）短期行為 —— 離職率上升 （ 2）效率下降 —— 獎金激勵蒼白無力， 而股票一旦發(fā)出就收不回來。 如何進行年度工資調整 （ 1） 主要內(nèi)容 如何進行薪酬調查 為什么要進行年度工資調整 年度工資調整的依據(jù)、策略、技術和內(nèi)容 年度以工資調查的難點與對策 降低人工成本的新措施 小結 如何進行薪酬調查 三、如何進行薪酬調查 （一）薪酬調查的目的 了解市場薪酬狀況 確定人工成本標準 保持企業(yè)競爭位置 確定職位起薪基點 制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通依據(jù) 三、如何進行薪酬調查 （二）薪酬調查的過程 選擇調查對象 現(xiàn)場調查報告 統(tǒng)計分析資料 爭取對象合作 確定代表職位 審查調查資料 收集調查資料 設計調查表格 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 選擇調查對象 ? 本行業(yè)中同一類型的其它公司 ? 其它行業(yè)中有相似工作的公司 ? 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 ? 工資和信譽均比較接近的公司 ? 在同一勞動力市場雇用員工的公司 合作原則 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 爭取調查對象公司的合作 聯(lián)絡合作的一般原則： 高層局面接洽 資料嚴格保密 高層局面接洽 資料嚴格保密 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則： ? 崗位穩(wěn)定性較強 ? 等級界限較明顯 ? 數(shù)量相對比較多 職責可明確區(qū)分 崗位穩(wěn)定性較強 等級界限較明顯 數(shù)量相對比較多 代表性合作 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 設計調查內(nèi)容 （ 1）有關公司的基礎資料 公司 公司 名稱 營業(yè) 規(guī)模 經(jīng)營 地址 企業(yè) 性質 員工 人數(shù) 經(jīng)營 行業(yè) 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 設計調查內(nèi)容 （ 2）有關收入的資料 收入 基薪 津貼 獎金 分紅 期權 加薪 福利 保險 住房 股份 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 設計調查內(nèi)容 （ 3）有關額外待遇的資料 待遇 產(chǎn)品 優(yōu)惠 帶薪 休假 出差 補助 資助 旅游 家屬 優(yōu)待 資助 學習 工作 時間 子女 補貼 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 收集調查資料 ? 訪談式 ? 填表式 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 審核調查資料 ? 項目 ? 數(shù)值 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 統(tǒng)計分析調查資料 ? 基本工資率比較 ? 平均收入工資率比較 ? 最低與最高工資率比較 ? 額外收入比較 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內(nèi)容 撰寫 《 薪酬調查報告 》 三、如何進行薪酬調查 （四）目前薪酬調查可選擇方式 購買咨詢公司資料 參加咨詢公司調查 自己組織薪酬調查 三、如何進行薪酬調查 （四）目前薪酬調查可選擇方式 樣本筐的成員類別 職位價值的差別 統(tǒng)計數(shù)據(jù)的含意 如何進行年度工資調整 （ 2） 四、為什么要進行年度工資調整 激勵機制變化 員工需求變化 生活費用變化 競爭策略變化 人才供需變化 企業(yè)效益變化 五、年度工資調查策略 領導策略 相同策略 跟隨策略 七、年度工資調查依據(jù) ⊙ 定額法 ⊙ 定率法 ⊙ （定額 +定率）法 ⊙ 區(qū)別對象（定額 +定率）法 八、年度工資調整內(nèi)容 ⊙ 調整基薪 ⊙ 調整津帖 ⊙ 調整獎金 ⊙ 調整工資總額 ⊙ 調整工資等級 ⊙ 增加津帖 /獎金項目 九、加 薪 策 略 ⊙ 一步到位 ⊙ 分步到位 ⊙ 絕對額增加 ⊙ 相對額增加 十、減 薪 策 略 ⊙ 新人新辦法，老人老辦法 ⊙ 維持收入不變，同時加大責任 ⊙ 維持收入不變，在一定時期內(nèi)不增加 ⊙ 硬性調整： ——承諾恢復條件 ——不要一刀切 十一、工資調整中的難點與對策 橫向差別 縱向差別 有業(yè)務的 非業(yè)務的 固定比例 浮動比例 業(yè)界水平 企業(yè)水平 小 結 工資水平是相對的、動態(tài)變化的 確定均衡工資水平二分層有市場工資 調查法、職位價值評估法和離職率分析法； 薪酬調查將成為企業(yè)確定工資水平的重 要方法 調整工資有多種技術可以選擇，有多項 內(nèi)容可以選擇 降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的 重要內(nèi)容 如何設計福利制度 主 要 內(nèi) 容 福利與工資的關系 福利體系的基本構成 當前企業(yè)福利的熱點與難點 福利的發(fā)展趨勢 小結 一、福利的概念 福利是員工在取得工資收入外， 還享有的利益。 績效考核是什么？ 管理者 的責任 是針對員 工的績效 是一個管理 的過程，不 是終點 績效考核有什么意義？ 施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 控制 監(jiān)測 檢討評價 糾偏 反饋 /改善 績效考核有什么目的？ ? 發(fā)獎金 ? 辭退人 ? 獎勤罰懶 ? 選拔干部 績效考核有什么目的？ 最終目的 獲取競爭優(yōu) 勢 實現(xiàn)目標 改善技能態(tài)度 改善業(yè)績 糾偏系統(tǒng) 直接目的 找出差距 監(jiān)測系統(tǒng) 績效考核有什么作用？ 對員工 對主管 幫助建立伙伴關系 加深了解責任與目標 《 職位說明書 》 核心內(nèi)容 ? 職位職責 ? 工作內(nèi)容 ? 任職條件 足球教練的啟示 績效考核有哪些原則？ ? 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 差別 反饋 制度 培訓 實用 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績效考核 現(xiàn)代績效考核 單向的 雙向的 注重行為 注重結果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責區(qū)分 人理經(jīng)理 直線經(jīng)理 設計方案 培訓主管 監(jiān)督實施 實施評估 績效反饋
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