【正文】 崇拜而不是重視培養(yǎng)員工對(duì)組織的信任 ? ? 只任用自己能控制的人 ? ? 不能向團(tuán)隊(duì)有效溝通公司的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo) ? ? 一言堂，聽不得他人意見 ? ? 對(duì)于既定的戰(zhàn)略遇到偶然、暫時(shí)的干擾就輕易放棄或改變方向 ? ? 以批評(píng)代替有效溝通 ? ? 政策制定缺乏連貫性，變來變?nèi)? ? ? 身 體力行公司所宣揚(yáng)的原則和精神 ? ? 建立 挑戰(zhàn)性的愿景 并確保團(tuán)隊(duì)的理解和認(rèn)同 ? ? 保持對(duì)愿景、目標(biāo)的熱情 并將熱情傳遞給團(tuán)隊(duì) ? ? 培養(yǎng)員工對(duì)于公司事業(yè)的使命感、自豪感 ? ? 將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的 行動(dòng)計(jì)劃 ? ? 將培養(yǎng)關(guān)鍵能力貫穿于短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中 ? ? 積極尋找、整合、分享內(nèi)部及外部資源 ? ? 利用 80/20 原則，集中精力做最重要的事 ? ? 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)敢于承擔(dān)經(jīng)過分析的風(fēng)險(xiǎn) ? ? 提高自己的品德、修養(yǎng)，形成個(gè)人獨(dú)特的風(fēng)格 ? ? 敢于任用不同于自己或強(qiáng)于自己的人 ? ? 主動(dòng)創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性 ? ? 遇到困難時(shí)著重于可能性而不是局限性 － 領(lǐng)導(dǎo)能力 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： － 戰(zhàn)略性思考 定義： 圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)大量信息的分析 , 準(zhǔn)確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。 動(dòng) 機(jī)： 指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型： 在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問卷，面談方法，分析流程等） 建立應(yīng)用體系： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。 ? 強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié) ? 有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個(gè)人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力展開 ? 在這個(gè)充滿變化與競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，要保持生命體（個(gè)人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。 自我形象： 是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 ? ……………… ? 良好 ? 建立多種程序以支持雙向信息溝通 （ 如全體員工大會(huì) 、 越級(jí)會(huì)議 、 員工擴(kuò)大會(huì)議等 ） 。 ?過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。 + – ?1. 個(gè)人勝任能力 – 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ?4. 培訓(xùn)建議 – 人際溝通技巧 – 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通 – 全面管理知識(shí)（如 MBA） ? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議 ? 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ? 個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷 ? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? 2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議 ? 建議職業(yè)等級(jí)為： 10級(jí) ? 建議基本工資區(qū)間為： ? 10級(jí)較高 勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 勝任能力模型舉例 勝任能力模型的分類 核心 /通用素質(zhì)模型 各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì) 職能素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同職能的成功要素 銷售 法律 客戶服務(wù) 市場(chǎng) 信息管理 人力資源 財(cái)務(wù) 采購(gòu) 職級(jí) /管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素 (例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力 ) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì) 崗位素質(zhì)模型 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等） 企業(yè)素質(zhì)辭典 對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述 員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計(jì)劃 1 2 3 4 5 6 √ — — — √ √ 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識(shí)與能力 ?專業(yè)知識(shí) (包括公司各部門功能及運(yùn)作 ) ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)合作能力 – 解決實(shí)際問題的能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 基本管理能力 – 人員管理能力 中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理 – 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù) – 團(tuán)隊(duì)建設(shè) – 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué) – 績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo) 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)） 所需要的知識(shí)與能力 ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 – 決策能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實(shí)施 ) – 財(cái)務(wù)管理能力 – 人力資源管理 – 信息管理 高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù) – 高層管理小組的建設(shè) – 決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷 – 財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 針對(duì)性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會(huì)議管理 ?招聘面試技巧 ?預(yù)算與成本控制 ?新任主管管理技能 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧 ?業(yè)績(jī)考核及面談技巧 經(jīng)營(yíng)者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實(shí)踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn) 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個(gè)習(xí)慣 ?經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練 ?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯(cuò)誤 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領(lǐng)導(dǎo)四角色 ?非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí) ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機(jī)管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國(guó)際經(jīng)營(yíng)者 人才發(fā)展 ?國(guó)際貿(mào)易 ?國(guó)際商務(wù)禮儀 ?國(guó)際商務(wù)英語 ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練 ?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場(chǎng) ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項(xiàng)修煉 ?會(huì)議管理 ?創(chuàng)新意識(shí) ?客戶服務(wù) ?團(tuán)隊(duì)建設(shè) ?時(shí)間管理 ?演講技能 ?對(duì)卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶滿意 部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三） 從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求 ? 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求 ? 來自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程 檢討督導(dǎo)績(jī)效 績(jī)效現(xiàn)狀 期望績(jī)效 績(jī)效 差距 (分析 ) 制度與流程 團(tuán)隊(duì) K S A 員工才能 K S A 文化及領(lǐng)導(dǎo) 科技運(yùn)用 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 (分析 ) 確認(rèn)訓(xùn)練需求 客戶需求 (Customer) 競(jìng)爭(zhēng)壓力(Competitor) 自我要求 (Company) 潛在績(jī)效因素圖 提高計(jì)劃管理有效性 提高各級(jí)管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題 GAP Analysis ： 績(jī)效 差距分析 績(jī)效現(xiàn)況 期望 績(jī)效 績(jī)效 差距 GAP Analysis ：能力差距分析 能力 現(xiàn)況 期望能力 能力差距 K S A 專業(yè)能力藍(lán)圖 (Competence Roadmap) 從 工作 績(jī)效 思 考 從顧客 需求 思 考 從競(jìng)爭(zhēng) 要求 思 考 專業(yè) 技能Business Skill 人際 技能 Human Skill 自我 發(fā)展 Self Development 角度 能力別 培 訓(xùn) 需求 調(diào) 查表 ～ 從績(jī)效不 佳分析能力需求 績(jī)效 不佳 問題 描述 需求能力 知識(shí) (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A) 知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。 案例：華立管理學(xué)院體系 基于構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展體系 培訓(xùn)體系 職 能別 企 業(yè) 改造 TQM 海外人才 e化 基 層 中 階 高階 制造 資材 業(yè)務(wù) Ramp。 自我管理模式的內(nèi)容樣本 ?注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)換不佳的證據(jù) 情形 ?提出改進(jìn)方向 對(duì)付過失的行動(dòng)方案 管理者 ?自我效能水平低 培訓(xùn)者 ?時(shí)間壓力 其他受訓(xùn)者 ?缺乏管理者或同事支持 ?時(shí)間管理 ?設(shè)定先決條件 ?自我監(jiān)督 ?自我嘉獎(jiǎng) ?建立個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò) 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征 轉(zhuǎn)化氛圍 管理者支持 同事支持 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 技術(shù)支持 對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織 工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例 與工作中有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金，設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能）。 整理學(xué)員的意見，反饋講師并提出改進(jìn)授課質(zhì)量的措施。對(duì)培訓(xùn)的有效性和效益性進(jìn)行評(píng)估 。 阻礙因素 影響描述 有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲 得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo) 任務(wù)線索： 受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會(huì)督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 反饋結(jié)果： 直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 不輕易懲罰： 對(duì)使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會(huì)公開責(zé)難 外部強(qiáng)化： 受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)部強(qiáng)化 ： 受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中 剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計(jì) 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者 當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒有受到懲戒 剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會(huì)增加 直接主管和其他管理者應(yīng)表?yè)P(yáng)那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者 特征 舉例 管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平 支持水平 描述 在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教 實(shí)踐技能 強(qiáng)化 參與 鼓勵(lì) 接受 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃 讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì) 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能