【正文】 ? 人本管理的含義 ,企業(yè)是以人為主體而組成的 . ,為人的需要而生產(chǎn) ,為人的需要而管理 . ,而是現(xiàn)代企業(yè)管理 (包括人力資源管理 )的一種理念 ,指導思想 ,管理意識 . 以人為本的管理思想 ? 人本管理的原則 ,實施激勵 . ,完善人 ,開發(fā)人 ,發(fā)展人 . ,以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構 . (1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益 ,并明確組織的宗旨和目標 . (2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下 ,員工自愿加入 ,接受組織的職權和權威 ,稱為 ” 職權接受 ” (3)組織及其成員在共同利益 ,共同目標的基礎上相互接納 ,協(xié)調合作 . (4)組織集權和分權的平衡和適宜 . (5)組織和地位彈性 . (6)管理幅度合理 . (7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等 . 以人為本的管理思想 人本管理的原則 ? . (1)人際關系影響企業(yè)的凝聚力 . (2)人際關系影響人的身心健康 . (3)人際關系影響個體行為 . (4)人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展 . 以人為本的管理思想 人本管理機制 一、企業(yè)成功的三大要素 二、企業(yè)面臨環(huán)境的挑戰(zhàn) 三、整合資源培養(yǎng)核心競爭力 四、人力資源與人力資源管理 五、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異 六、 企業(yè)為何應加強人力資源管理 企業(yè)發(fā)展與人力資源管理 七、 規(guī)范人力資源管理，實施企業(yè)員工雙贏 八、 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系構成 九、 人力資源管理目標與職能 十、 人力資源管理模式與發(fā)展趨勢 十一、企業(yè)文化與人力資源管理 企業(yè)發(fā)展與人力資源管理 企業(yè)成功 的 三大要素 項目 資金 人才 企 業(yè) 的 本 質 持續(xù)提供有價 值的商品或服務 滿足客戶的需求 利潤分享 ? 員工 經(jīng)營者 ? 股東 稅金 ? 公益 再投資 利潤獲得 企業(yè)的發(fā)展向管理提出了更高的要求 全球經(jīng)濟一體化，中國企業(yè)將遇兩大勁敵 信息技術的發(fā)展對企業(yè)的影響 企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 美國勞動力組成結構（ 19901994） 據(jù)統(tǒng)計在 1976年白領階層人數(shù)己經(jīng)超過了農(nóng)業(yè)和制造業(yè)的人數(shù)。 ? 企業(yè)的發(fā)展與員工職業(yè)能力發(fā)展相互依賴 ? 健康的肌體是人勞動能力不可缺少的載體 ? 人力資源是有意識、有價值觀的資源 ? 每個人身上存在著一些與其成長環(huán)境有關的生活習慣與心理品質 人力資源是活的資源 商品價值的構成 轉移價值 —— 商品構成過程中“采購”過來的那部分 附加價值 —— 企業(yè)利潤的真正來源 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源 人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源 環(huán)境沖擊 關鍵 企業(yè)決策層 人性假設 傳統(tǒng)積淀 關鍵人風格 人力資源 管理模式 員工行為 心理表現(xiàn) 企業(yè) 命運 反 饋 知識的發(fā)展是無限的 科技的發(fā)展是無限的 人的學習能力在不斷提高 人的智力沒有窮盡 知識的更新速度越來越快 企業(yè)必須搞好人力資源的培訓與開發(fā) 人力資源是可以無限開發(fā)的資源 所謂人力資源管理就是要利用科學的方法，明確人的主體性地位和功能，充分合理地利用和開發(fā)現(xiàn)實和潛在的每個人自身所蘊藏著的資源，使人力資源得以發(fā)揮功效，從而為個人與企業(yè)的共同發(fā)展目標服務。 經(jīng)營職能 — — 日常的人力資源管理工作 完成人力資源管理的主要任務：選才、用才、育才、 留才 重視員工素質和對員工的培訓 有限人口和內部提拔 終身就業(yè)、彈性工資，合作性勞資關系 對立是指利益絕對的排斥，是零和博弈，合作是指利益共得，共惠雙贏，是正和博弈。 ? 自 1993年企業(yè)成立起，企業(yè)經(jīng)營并不如人意。 東方公司成立至今，董事長換了 3個，總經(jīng)理換了4個，財務經(jīng)理也換了 4個，每一次人事調動，都帶來一些企業(yè)政策的變化，尤其體現(xiàn)在分配制度上。 ? 在新的職位工資中，似乎并沒有體現(xiàn)出績效工資。他認為在這種制度下，還打破了干部職級，取消干部、工人以身分劃界線，而只考慮不同的職位類別 ? 當然．東方公司的工資分配也受到一定限制，工資總額是由某部核給，有多余就多分配給職工一些。 。 ?解決措施： 價值理論為依據(jù)，幫助 A集團設計貫徹企業(yè)戰(zhàn)略與文化、支持業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系，通過明確激勵機制與壓力機制構建動力機制，形成一流團隊，同時促進管理者人力資源管理素質和技能的提升。同時，薪酬體系的設計，確定了員工個人收入與企業(yè)效益的關系，牽引員工努力實現(xiàn)企業(yè)的整體績效。 在此基礎上，還進行了系統(tǒng)、科學的薪酬體系設計。 激勵公平性問題：激勵機制的明確性、評價的客觀性、激勵及時性、不同部門之間的公平性都存在較大的問題，員工對制度公平性比對結果公平性有更高的要求。 ，導致領導風格的變動。人力資源部經(jīng)理認為，新的職位工資制更體現(xiàn)貢獻，更與績效掛鉤，與職稱完全撇開。這樣，企業(yè)人力資源部又實施了一個新的方案：工資 =職位工資 +基本生活費 +年工工資?？偣居?