【正文】 常明確 基本明確 說不清 不太明確 非常不明確 您是否明確您的工作職責(zé)和權(quán)限？ 工作職責(zé)和權(quán)限清晰度 不夠。說明員工還不是很清楚職責(zé)與權(quán)限的深層含義。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。 工作分析的三個核心領(lǐng)域 (1) 24 PAGE 24 ◎ 對 部門和崗位 的分析 大多數(shù)工作都不可能單獨(dú)由一個人去完成 ， 工作的復(fù)雜性 、 多樣性和勞動分工使崗位 、 部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然 。 工作分析的三個核心領(lǐng)域 (3) 26 PAGE 26 確定組織設(shè)計原則 根據(jù)公司的目標(biāo)\特點(diǎn)\戰(zhàn)略，確定組織設(shè)計的方針、原則 確定業(yè)務(wù)流程 為完成組織的目標(biāo)，需要確定業(yè)務(wù)管理模式，以價值鏈為出發(fā)點(diǎn)，逐級分解業(yè)務(wù)/工作流程 確定部門與部門職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門職責(zé)，設(shè)計管理幅度、管理層次及其責(zé)權(quán)力等 確定崗位與崗位職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程\管理幅度確定崗位與崗位職責(zé) 確定人員特征 根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說明書 配備人員 根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法 27 PAGE 27 崗位說明書 崗位說明書編寫示例 .doc 28 PAGE 28 ① 員工招聘 ② 工作分配 ③ 員工績效考評 ④ 薪資福利 ⑤ 員工工作規(guī)范 ⑥ 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展 ⑦ 員工和勞資關(guān)系方面 29 PAGE 29 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用 (1) ?招聘依據(jù)：如果某崗位缺人，該崗位所屬部門就可以依該崗位說明書到招聘部去要人 ? 招聘人員并不是憑自己的好惡來招人，而是依據(jù)崗位說明書中“任職資格”部分的相關(guān)具體要求等進(jìn)行篩選，力爭招到最合適的人選 ? 這樣可以較好地避免由于主觀人為因素而造成的不規(guī)范，而使招聘來的人員并不能勝任崗位 ? 也一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，做到“因崗設(shè)人，因職設(shè)人”，達(dá)到有效提高工作效率的目的 員工招聘角度 30 PAGE 30 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 2） ? 崗位說明書應(yīng)該是上級安排工作的主要依據(jù) ? 管理層首先應(yīng)對部門職責(zé)有較清楚的認(rèn)識 ? 其次對每個員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識 ? 什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主觀的想法，而是依據(jù)該崗位的崗位說明書進(jìn)行合情合理的分配工作任務(wù) 工作分配角度 31 PAGE 31 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 3） ? 崗位說明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù) ? 從崗位說明書的工作內(nèi)容 、 工作職責(zé)和要求對每位員工進(jìn)行考核 ， 考核范圍應(yīng)僅限于崗位說明書中所列的工作內(nèi)容和職責(zé) ， 對其所在崗位應(yīng)做的工作中所表現(xiàn)的能力 、 態(tài)度 、 業(yè)績進(jìn)行考核 ? 對于不屬于本崗位職責(zé)的事情 ， 由于其他原因本人做了這件事 ， 也不應(yīng)列入對其業(yè)績的考核范圍 。 38 PAGE 38 工作分析，是人力資源管理的一項 常規(guī)性工作 。指工作分析者就某一個職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。而封閉式調(diào)查表，任職者要以所列答案中選擇其中最合適的答案。 ?不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息 。 ? 觀察者，要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進(jìn)行比較和提煉。 48 PAGE 48 測時法案例 某企業(yè)進(jìn)行測時的原始記錄示例 整體計算 卸載 裝杯 壓實 卷繞 插片 5 4 3 2 1 備 注 測時次數(shù)（單位：秒） 工序 名稱 時間： 年 月 日 寫實對象： XXX 崗位：電池卷繞 寫實人： XXX 49 PAGE 49 工作抽樣法 它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的原理，對工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷 。 ? 使工作分析員了解直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況 ， 有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題 。 ? 盡快與面談對象建立融洽的感情，盡量不讓對方覺得有壓力感或是有業(yè)績考核的感覺。 53 PAGE 53 是指工作分析的調(diào)查人員將工作過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法 識別關(guān)鍵事件 這里的關(guān)鍵事件是指在工作過程中，給工作造成顯著影響的事件，通常關(guān)鍵事件對工作的結(jié)果有決定性的影響，關(guān)鍵事件基本決定了工作的成功與失敗、贏利與虧損、高效與低能。 8. 崗位定員 為該崗位核定的人員數(shù)量。 負(fù)責(zé)編寫并執(zhí)行本小組工作分析的工作計劃； 同時督導(dǎo)項目小組組員工作。讓使用者了解崗位說明書的意義、內(nèi)容、各個部分的含義和了解如何在工作中運(yùn)用它。 三、制定總體的實施方案 所需收集的信息的內(nèi)容；項目的組織形式與實施者；實施的過程或步驟；實施的時間和活動安排；方法的選擇界定；待分析的工作樣本所需的背景資料；工作分析所提供的結(jié)果 四、收集和分析有關(guān)的背景資料（確定資料內(nèi)容和收集方法） 包括單位及部門組織圖、各部門職責(zé)、工作流程圖及現(xiàn)有的崗位說明書。 為誰（ for Whom） 是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。 5. 為進(jìn)一步進(jìn)行崗位評價，進(jìn)行公司內(nèi)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 本次建議： 方 法 適用范圍 調(diào)查問卷 所有崗位 訪談法 部分崗位 寫實法 生產(chǎn)崗位 68 PAGE 68 7. 實施流程 繪制組織結(jié)構(gòu)圖 描述、界定流程和部門職責(zé) 工作分析培訓(xùn) 各部門填寫、報送相關(guān)資料 匯總、檢查、完善資料填寫 通過訪談核查細(xì)節(jié) 編制崗位說明書 修訂、審核崗位說明書 69 PAGE 69 8. 預(yù)期實施效果 工作成果是各崗位的崗位說明書，它帶給公司的價值是： 1. 各級員工和管理者對于自己的工作職責(zé)有了清晰的認(rèn)識，不光了解了自己的工作范圍、責(zé)任和權(quán)力，還了解了工作重點(diǎn)和對個人能力的要求，有利于更好地工作與合作。主要包括： ? 從事這項工作的人應(yīng)具備怎樣的身體素質(zhì)？ ? 從事這項工作的人必須具備哪些知識和技能？ ? 從事這項工作的人至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)？ ? 從事這項工作的人至少應(yīng)具備怎樣的經(jīng)驗？ ? 從事這項工作的人在個性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？ ? 從事這項工作的人在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件？ 66 PAGE 66 （續(xù)） 何時（ When） 表示在什么時間從事各項工作活動。 ① 形成書面的“崗位說明書” ② 最后形