【正文】 …..…….……18 溝通渠道單一或不健全及成因分析……..………..……………..................……..18 管理制度混亂或不完善及成因分析…..………………………...………..………195 小型私營企業(yè)的有效管理溝通策略……………..……………………….…………...…….…20 員工個(gè)性化管理…………………………………………....………………...………………21 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)自身的文化素質(zhì)修養(yǎng)…………..…….…..……………………….……….24 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握有效的溝通技巧…………..……..…………..…………………….……..…26 創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境……………………...……….…………..……………...…….…….…28 建立良好的溝通機(jī)制……………...…...…..………………..…………...………….…….…29 注重員工培訓(xùn)……………………...…..….…..……………..…………...……………………30結(jié)論…………………………..…………………………………………………...………………….…….32參考文獻(xiàn)………..………….……………………………………………..……………………………….33致謝……………………………….…………………………………………………...…….………......…34小型私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的管理溝通1 緒 論 選題背景 隨著生產(chǎn)技術(shù)的深化、生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和市場競爭的加劇，企業(yè)管理也變得越來越復(fù)雜和艱巨?？墒?，我們組織的管理溝通的進(jìn)行并不是很有效、完善以及充分，結(jié)果就出現(xiàn)了許多信息扭曲，組織內(nèi)部充滿謠言蜚語，上下級(jí)關(guān)系不和諧，同事之間相互猜忌，上層決策得不到充分地執(zhí)行等不良情況。(4)組織成員要進(jìn)行有效的溝通，就必須要增強(qiáng)溝通的意識(shí)，然后就必須要提高自身的素質(zhì)和溝通技巧，改善溝通的環(huán)境和溝通機(jī)制，只有從自身和客觀上找原因和找對(duì)策，企業(yè)內(nèi)部的成員之間的溝通效果才能夠增強(qiáng)[1]。他的研究主要集中在組織理論方面，是對(duì)泰羅、法約爾的理論的一種補(bǔ)充。赫茨伯格認(rèn)為保健因素只能消除職工的不滿，還不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們的積極性，只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性，才能提高生產(chǎn)效率。但是， 不管新出現(xiàn)的哪些理論， 它都是圍繞管理的核心問題“效果”來展開的[4]。 最后本文得出如下的結(jié)論：每位員工都是獨(dú)一無二的個(gè)體，他們都有著自身的特性，所以小型私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以利用企業(yè)本身特有的優(yōu)勢，在管理溝通各方面進(jìn)行改善的同時(shí)，可以對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化的管理，這樣就有助于進(jìn)一步提高管理溝通的效果，有助于進(jìn)一步改善企業(yè)的經(jīng)營管理。溝通是管理的實(shí)質(zhì)和核心內(nèi)容，也是管理得以實(shí)施的主要手段、方法和工具。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)向員工講一句話，也會(huì)因?yàn)樗前l(fā)生在組織內(nèi)，因而也是溝通。 管理溝通能夠增加凝聚力和向心力企業(yè)是由眾多個(gè)體組成的，但是由于各個(gè)個(gè)體的地位、利益和能力不同，他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的理解，所掌握的信息也不同，這就使得各個(gè)個(gè)體的目標(biāo)有可能偏離企業(yè)的總體目標(biāo)，如何保證上下一心，完成企業(yè)的總目標(biāo)，這就需要統(tǒng)一思想，自覺的協(xié)調(diào)各個(gè)個(gè)體的工作活動(dòng)，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (2)管理簡單和管理成本較低 由于小型私營企業(yè)員工較少，所以在人員管理方面要更加容易和方便，沒有復(fù)雜的人事關(guān)系，員工之間的沖突也會(huì)較少，在工作的安排和分配過程中，會(huì)比較簡潔和易于溝通，溝通的快速和便捷，使得企業(yè)的整體效率也會(huì)隨之提高。(2)人才短缺小型企業(yè)的人才短缺，大概有以下幾點(diǎn)原因：①小型私營企業(yè)的規(guī)模不大，知名度不高，工資較低，待遇比較差，因此難以吸引高素質(zhì)的人才。 知識(shí)面狹窄由于小型私營企業(yè)主自身特殊的成長環(huán)境，使得他們在創(chuàng)辦企業(yè)的時(shí)候，很多是憑借其自身的性格特征而發(fā)展起來的，而不是靠著知識(shí)的力量。他們遇到困難的時(shí)候，沒有可傾訴的對(duì)象，沒有主動(dòng)幫助他們的人。第二種是正式的口頭溝通：與一個(gè)小團(tuán)體的交流或在一大群人面前的演講。例如在公司內(nèi)部推行月報(bào)制度，每一層級(jí)員工每周或每月需向直接上司提交工作報(bào)告，內(nèi)容包括當(dāng)前工作總結(jié)、近期工作計(jì)劃及工作建議等。 企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行主要管理溝通手段 小型私營企業(yè)的管理溝通手段可分為以下幾類: (1)企業(yè)年中及年度工作總結(jié)會(huì)議 每年年初及年中，年初會(huì)議主要檢查各部門過去一年管理成績及存在問題，并審核各單位年度預(yù)算的執(zhí)行情況，公司高層將在此會(huì)議上制訂全年的發(fā)展方向及總體經(jīng)營目標(biāo)，各部門再據(jù)此制訂各自的工作計(jì)劃及經(jīng)營目標(biāo)；年中會(huì)議作為中期業(yè)績審核的手段，旨在了解各單位中期工作計(jì)劃執(zhí)行情況，調(diào)整年初計(jì)劃的偏差并保證工作計(jì)劃順利完成。員工也可以直接找自己的上級(jí)反應(yīng)意見，如果事態(tài)嚴(yán)重，企業(yè)還能允許員工跨級(jí)上報(bào)。因而，組織內(nèi)部彌漫著消極態(tài)度和對(duì)抗情緒。比如他們很多時(shí)候都只是自己在說，忽略了聽眾的反應(yīng)，或者他們說話時(shí)，語氣的強(qiáng)弱快慢沒有掌握好，溝通時(shí)機(jī)的選取不恰當(dāng)、溝通方式不對(duì)導(dǎo)致溝通的效果不好，而且有些領(lǐng)導(dǎo)在傾聽別人的發(fā)言時(shí)，他們可能會(huì)思想不集中，表情木訥，態(tài)度不明確和缺少必要的肢體語言。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的個(gè)性差異和心理特征，運(yùn)用不同的溝通技巧和溝通方式，要清楚對(duì)何種人應(yīng)該說何種話，要收放自如，不能一刀切，不能對(duì)不同的員工使用同一種沒有變化的內(nèi)容和語言表達(dá)，而要根據(jù)不同的環(huán)境，員工不同的狀態(tài)，而靈活應(yīng)對(duì)，例如對(duì)同一件事進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，對(duì)不同個(gè)性的員工，就要采取不同的溝通策略和技巧，只有這樣才可能取得最有效的溝通效果。(2)優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)。如果這種歸類不符合人類群體的實(shí)際特點(diǎn)，或者只是在對(duì)某類人的非本質(zhì)特征基礎(chǔ)上做出概括，就會(huì)形成偏見。管理的這一特征，要求管理理論研究也要堅(jiān)持以人為中心，把對(duì)人的研究作為管理理論研究的重要內(nèi)容。在管理方式上，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)用柔的方法，尊重個(gè)人的價(jià)值和能力，通過激勵(lì)、鼓勵(lì)人，以感情調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最充分地調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化及合理配置。他們的生活作風(fēng)，生活習(xí)慣以及人際交往的方式都會(huì)顯露出與現(xiàn)代社會(huì)的一點(diǎn)不協(xié)調(diào)。這些問題的存在， 使很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能全面了解下情， 員工滿意度低下，溝通速度慢， 信息容易失真， 上下級(jí)關(guān)系疏遠(yuǎn)， 領(lǐng)導(dǎo)缺少親和力；非正式的小道消息四處傳播。這些都是小型企業(yè)常常遇到的困境，以至于企業(yè)的執(zhí)行力大為降低，規(guī)章制度有時(shí)候就成了一紙空文，束之高閣，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。 缺乏科學(xué)管理的思想 科學(xué)管理之父泰羅認(rèn)為:“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué)，基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的 法律、條件和原則上。 4. 員工個(gè)性化管理的實(shí)施條件 (1)小型私營企業(yè)規(guī)模小，人員數(shù)量少；(2)企業(yè)管理簡單和管理成本較低(3)企業(yè)主運(yùn)營，經(jīng)營靈活(4)組織結(jié)構(gòu)簡單，信息流通準(zhǔn)確迅速和容易控制。特征嚴(yán)肅認(rèn)真、動(dòng)作慢、有條不紊、合乎邏輯、語調(diào)單一、準(zhǔn)確語言，注意細(xì)節(jié)、真實(shí)的、有計(jì)劃有步驟、寡言的緘默的、使用掛圖、面部表情少、喜歡有較大的個(gè)人空間 溝通技巧(1)注重細(xì)節(jié)、遵守時(shí)間、要一邊說一邊拿紙和筆在記錄，像他一樣認(rèn)真一絲不茍(2)不要有太多和他眼神的交流，更避免有太多身體接觸，你的身體不要太多的前傾，應(yīng)該略微的后仰，因?yàn)榉治鲂偷娜藦?qiáng)調(diào)安全，尊重他的個(gè)人空間。 每次接觸的時(shí)間不長，但是頻率要高。 (4)說話要非常直接。 (5)同支配型的人溝通的時(shí)候，一定要非常的直接，不要有太多的寒暄，直接說出你的來歷，或者直接告訴他你的目的，要節(jié)約時(shí)間。但是我們在企業(yè)管理中，除了了解員工的個(gè)性以外，還要清楚他們的知識(shí)和技術(shù)能力，以及他們的綜合素質(zhì)等各方面的信息，才可以在企業(yè)管理的各個(gè)方面掌握有度，游刃有余。 學(xué)會(huì)寬容 每個(gè)員工都會(huì)有自己的缺點(diǎn)和能力的不足，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會(huì)對(duì)此包容，要有寬敞的胸襟，坦蕩的胸懷，以寬己之心待人，而不是一味的埋怨和責(zé)備，更不要因此而取笑對(duì)方，因?yàn)檫@樣只會(huì)增加彼此間的不滿，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的感情。當(dāng)然，設(shè)身處地和換位思考，并不等于遷就錯(cuò)誤，而是為了體察事情的發(fā)生、發(fā)展過程，發(fā)現(xiàn)問題的原因和對(duì)方的動(dòng)機(jī)，以便于更有針對(duì)性地分析、引導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握有效的溝通技巧 掌握傾聽的藝術(shù) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者應(yīng)掌握傾聽的藝術(shù)，加強(qiáng)“有效傾聽”的能力。積極的傾聽要求管理者把自己置於員工的角色上，以便於正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。如果員工認(rèn)為你對(duì)他的話很關(guān)注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的資訊也怠于向你匯報(bào)。在同一個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者在與不同年齡、教育和文化背景，或者不同崗位的員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該靈活應(yīng)對(duì)，說話的時(shí)候要根據(jù)員工的反應(yīng)來決定接下來采用何種溝通方式，采用何種語言語調(diào)和表達(dá)方法。 下行溝通類型與溝通手段的對(duì)應(yīng)關(guān)系表溝通類型溝通技巧﹑媒介第一類：信息跨度大于一年低：書面﹑會(huì)議第二類：信息跨度大于一周小于一年中低：書面﹑會(huì)議第三類：信息跨度小于一周高：口頭﹑面談 贊揚(yáng)肯定他人 每個(gè)員工都會(huì)有缺點(diǎn)，有失誤，但領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中要經(jīng)常注意發(fā)掘員工工作中的成績和優(yōu)點(diǎn)，加以肯定和表揚(yáng)。在表揚(yáng)下級(jí)時(shí)一定要對(duì)他的優(yōu)點(diǎn)從內(nèi)心里贊賞，以滿腔熱情的態(tài)度予以表揚(yáng)，并熱切地期望他能夠把這些優(yōu)點(diǎn)堅(jiān)持下去，做出更大的成績來。 (3)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間要經(jīng)常接觸。良好的人際關(guān)系有助于創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境[17]。這些措施在一定程度上都能起到促進(jìn)人際關(guān)系和諧的作用。因?yàn)槊裰鞯姆諊欣诮M織成員之間相互交流并商討組織事務(wù)與決策。對(duì)下級(jí)的表揚(yáng)，要著重表揚(yáng)他的有效的良好行為，這樣會(huì)使下級(jí)能夠重復(fù)這種行為，做出更大的貢獻(xiàn)。書面溝通的特點(diǎn)是考慮比較周全，可以深思熟慮。 非語言溝通的基本類型基本類型解析和例子身體動(dòng)作手勢﹑臉部﹑表情﹑眼神﹑觸摸手臂以及其他部位的動(dòng)作等個(gè)人身體特征體形﹑體格﹑姿勢﹑氣味﹑高度﹑體重等副語言音質(zhì)﹑音量﹑語速﹑語調(diào)﹑打哈欠等空間利用人們利用和理解空間的方式，包括座位的布置談話的距離等時(shí)間安排遲到或早到﹑讓人等候﹑文化差異對(duì)時(shí)間的不同理解等物理環(huán)境大樓及房間的構(gòu)造﹑家俱和其他擺式﹑光線及噪音等說話靈活和把握說話的時(shí)機(jī) 如何與個(gè)性不同的員工進(jìn)行有效的管理溝通，這是現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最基本的管理才能。因?yàn)榉钦Z言信息往往比語言信息更能打動(dòng)人。同時(shí)，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個(gè)“他們關(guān)心員工”的重要信號(hào)。對(duì)于我們今天的企業(yè)改革， 沒有哪一種理論是過時(shí)或無用的，我們應(yīng)該結(jié)合具體的實(shí)際情況與環(huán)境， 并很好的應(yīng)用“拿來主義”， 做到“揚(yáng)棄”。員工犯了錯(cuò)誤，他們往往也都有自己“正當(dāng)”的想法和理由。這樣就會(huì)很好地保存了員工的尊嚴(yán)，保護(hù)了員工的自尊心(3)領(lǐng)導(dǎo)者與員工交談時(shí)，應(yīng)該盡量使用漂亮的語法，回答柔和，不要因?yàn)樽约何桓邫?quán)大就可以粗聲大氣，給人一種盛氣凌人的感覺。 （10）同支配型的人溝通的時(shí)候，身體一定要略微前傾。 (3)對(duì)于支配型的人，要講究實(shí)際情況，有具體的依據(jù)和大量創(chuàng)新的思想。 (3)表達(dá)型的人特點(diǎn)是只見森林，不見樹木。(4)說話要比較慢，要注意抑揚(yáng)頓挫，不要給他壓力，要鼓勵(lì)他，去征求他的意見。 (2)員工個(gè)性化管理的具體應(yīng)用：崗位的安排，溝通技巧的運(yùn)用，員工培訓(xùn)等，下面以溝通技巧的應(yīng)用作為例子。 2. 員工個(gè)性化管理的目的 在障礙分析中，我們可以知道每位員工都是獨(dú)一無二的個(gè)體，他們的個(gè)性不同，能力大小不同，情感的需要不同，而員工是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造者，所以企業(yè)要成功，要有所發(fā)展，就必須依賴員工的合作，所以領(lǐng)導(dǎo)者就需要盡可能地了解每位員工，才可以與每位員工進(jìn)行有效的溝通，才能夠能崗匹配，盡其所才，而且企業(yè)的管理就會(huì)越來越順利和高效。非正式組織與正式組織互相創(chuàng)造條件，并對(duì)正式組織產(chǎn)生積極的影響，更有效率并有助于使組織更有效力，并進(jìn)而要求各級(jí)管理人員在系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以保持組織的活力。比如辦公室一般的行政規(guī)范，在職權(quán)和職責(zé)的劃分的范圍和界定的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)出現(xiàn)表述不清楚或者出現(xiàn)重疊，遺漏的問題。而管理者能在多大的范圍內(nèi)獲取信息， 則取決于溝通渠道是否充分， 即企業(yè)現(xiàn)有的溝通渠道是否足以讓需要表達(dá)或愿意表達(dá)的人能充分表達(dá)出自己的思想、意見或建議。很多小型私營企業(yè)的勞動(dòng)力主要來源于外省比較貧窮的地區(qū)，而這些勞動(dòng)者因?yàn)樯瞽h(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約，大多數(shù)是知識(shí)很匱乏，自身素質(zhì)比較低。大內(nèi)創(chuàng)立了著名的“Z”理論，大內(nèi)認(rèn)為在企業(yè)中應(yīng)建立信任，微妙性和人與人之間的親密性，有這樣一種和諧的氣氛與工作環(huán)境，員工會(huì)心甘情愿為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。有些領(lǐng)導(dǎo)者不善于用情感去喚醒員工沉睡的工作激情和創(chuàng)造熱情，他們忽略了溝通的情感基礎(chǔ)必須建立在真誠的前提下， 要做到具有換位思考的能力， 真正的從對(duì)方角度考慮問題，替對(duì)方著想。定型是指人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定形象。暈輪效應(yīng)實(shí)質(zhì)上是在信息不全的基礎(chǔ)上建立的對(duì)別人的印象，即根據(jù)一個(gè)人的個(gè)別品質(zhì)，做出全面評(píng)價(jià)。所以每個(gè)員工都自己的獨(dú)特的性格特點(diǎn)，每個(gè)人的能力也有大小之分，根據(jù)霍蘭德德個(gè)性分類，我們可以把人分為6種不同的個(gè)性類型(1)靦腆，誠實(shí)，有耐心，順從，實(shí)際；(2)善于分析，創(chuàng)新，善于獨(dú)立思考；(3)喜交際，友善，合群，善解人意；(4)服從，講求效率和實(shí)際，缺乏想象力，缺乏靈活性(5)自信，雄心勃勃，精力充沛，喜歡說服別人，獨(dú)斷專行(6)想象力豐富，超越常規(guī)，理想化，情緒化，不實(shí)[10]。因此領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)方面應(yīng)該學(xué)會(huì)思維轉(zhuǎn)換，要尊重大多數(shù)員工的意見，開誠布公，廣開言路，因?yàn)閱T工是企業(yè)利益的創(chuàng)造者[9]。因?yàn)樗麄兒ε聶?quán)力一旦下放，員工就會(huì)過多的干涉企業(yè)的管理，破壞企業(yè)的經(jīng)營，給自己造成威脅。無論是專題會(huì)議還是自由討論均構(gòu)成企業(yè)會(huì)議制度的一部分，并發(fā)揮著促進(jìn)內(nèi)部溝通與交流的重要作用。而員工之間的非正式溝通，以滿足私人間的情感交流。自上而下的工作指導(dǎo)作為最傳統(tǒng)的溝通手段仍被經(jīng)常采用，因?yàn)樾⌒退綘I企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要是直線職能的管理關(guān)系，因此領(lǐng)導(dǎo)者或管理者均會(huì)以該種溝通方式部署工作目標(biāo)及對(duì)員工進(jìn)行日常工作指引、激勵(lì)與批評(píng)。因?yàn)槊鎸?duì)面的交談，其優(yōu)點(diǎn)是快速傳遞和快速反饋。所以一