【正文】 ?推進(jìn)干部改革 ， 實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài) ， 定期組織調(diào)研 ， 并提供調(diào)研報(bào)告； ?處理員工關(guān)系 ， 解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài) ， 促進(jìn)內(nèi)部溝通 。 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 90 2020/7/7 等級(jí)工資分等分級(jí)示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財(cái)會(huì)職系 行政事務(wù)職系 職級(jí) 初級(jí)職稱等級(jí) 中級(jí)職稱等級(jí) 高級(jí)職稱等級(jí) x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷(xiāo)售 /營(yíng)銷(xiāo)職系 150 180 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 91 2020/7/7 針對(duì)銷(xiāo)售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無(wú)論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開(kāi)，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷(xiāo)售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷(xiāo)售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 注： 銷(xiāo)售中心人員提成當(dāng)月計(jì)提后發(fā)放 70%，整個(gè)銷(xiāo)售項(xiàng)目結(jié)束后，如果完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的 30% ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 92 2020/7/7 本部人員年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮開(kāi)發(fā)部效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額 核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額 各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)開(kāi)發(fā)部整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門(mén)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門(mén)獎(jiǎng)金總額 = 開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 ∑ = ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 93 2020/7/7 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 94 2020/7/7 培訓(xùn)的原則 系統(tǒng)性原則 主動(dòng)性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 利： 符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計(jì)原則，消除其他部門(mén)的不公平感。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如： 150分 — 180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟六： 未來(lái)如果聘任職稱沒(méi)有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。然而目前開(kāi)發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。 資料來(lái)源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 28 2020/7/7 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 29 2020/7/7 考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 滿意感 對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 30 2020/7/7 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來(lái)源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。 開(kāi)發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 10 2020/7/7 員工希望開(kāi)發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)觀 員工積極進(jìn)取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開(kāi) 混日子 不良組織氣氛 %% %%權(quán)利大小收入多少能力、水平的高低與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞團(tuán)隊(duì)精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎(jiǎng)懲嚴(yán)明 能上能下客戶至上 利潤(rùn)至上 強(qiáng)調(diào)公平嚴(yán)守商業(yè)道德 服務(wù)社會(huì)問(wèn)卷顯示開(kāi)發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開(kāi)發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 11 2020/7/7 出現(xiàn)以上問(wèn)題的一個(gè)重要原因是開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期以來(lái)忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程 ?人事管理只是人事部門(mén)的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級(jí)別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 12 2020/7/7 同時(shí)，人力資源管理部門(mén)的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) 存在問(wèn)題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開(kāi)發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見(jiàn)，對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任 高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 13 2020/7/7 目前的開(kāi)發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無(wú)法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門(mén)在招聘中的參與程度低，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的組織者，無(wú)法提供專業(yè)性的意見(jiàn)，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證 不能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展意愿和組織的要求把個(gè)人放置到合適的崗位上 培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng) 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高 存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 14 2020/7/7 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 15 2020/7/7 開(kāi)發(fā)部尚無(wú)系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營(yíng)與管理的復(fù)合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補(bǔ)足這一差距？ 050100150200 管理人才復(fù)合型人才市場(chǎng)策劃人才投融資人才技術(shù)人才銷(xiāo)售人才公關(guān)人才其他員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 考慮不足： ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 16 2020/7/7 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了開(kāi)發(fā)部人力資源管理的效果 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開(kāi)發(fā)部定崗定編問(wèn)題 中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員 依據(jù)開(kāi)發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認(rèn)為部門(mén)內(nèi)部職責(zé)不清 ?將近九成的員工覺(jué)得目前開(kāi)發(fā)部人員素質(zhì)不高 ?%的員工指出目前開(kāi)發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 問(wèn)卷顯示： ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 17 2020/7/7 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 18 2020/7/7 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過(guò)行政計(jì)劃這唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒(méi)有任何行政約束。雖然說(shuō)年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 37 2020/7/7 問(wèn)題之三：崗效工資沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用 ?崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵(lì) 等于 沒(méi)有激勵(lì) ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE 38 2020/7/7 問(wèn)題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加 無(wú)論是否實(shí)行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷(xiāo)售中心每個(gè)月都是成千上萬(wàn)的拿提成，是怎么算出來(lái)的？ 搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門(mén)的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？ 員工的反