【正文】 （如場 地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）培訓(xùn) 報償 直接負(fù)責(zé)員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施 績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求與服務(wù) 整合 組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋 溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理 調(diào)控 勞動紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解 雇、提升、調(diào)動、辭職的決策 員工調(diào)控政策的制定；直線經(jīng)理調(diào)控決策的審核與貫徹；對直線經(jīng)理實行調(diào)控；為離退員工提供咨詢與服務(wù) 人力資源管理職能弱化了嗎？ ? 自 1991年始，人力資源管理預(yù)算下降了40%； ? HR從業(yè)人員縮減了近 25%； ? HRM職能被分配給各直線部門、業(yè)務(wù)中心或外包。 WTO對管理人才挑戰(zhàn) ? “以質(zhì)論價 ” 的分離均衡 ? 管理人才的結(jié)構(gòu)短缺與結(jié)構(gòu)失衡 高管人才短缺 ——層次結(jié)構(gòu)不合理 適用型人才短缺 ——專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理 中青年人才短缺 ——年齡結(jié)構(gòu)不合理 精經(jīng)管的統(tǒng)御人才短缺 ——才能結(jié)構(gòu)不合理 創(chuàng)新開拓型人才短缺 ——素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理 ? 不平等競爭與人才觀念、規(guī)則變化 ? 為 “ 預(yù) ” 而思，為 “ 立 ” 而行 政府、企業(yè)、中介與員工的定位 ? 政府：規(guī)則制定與環(huán)境營造 ? 企業(yè)：共同利益體 ? 人才市場：降低壁壘、全國統(tǒng)一 ? 管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo) ? 員工：規(guī)則性職業(yè)人 政府為提升人才競爭力服務(wù) ? 制定法規(guī) ? 營造環(huán)境 ? 改革戶藉制度 ? 為國企留駐人才提供方略 ? 企業(yè)根據(jù)市場自主決策人才管理 ? 為企業(yè)提供人才狀況信息與參考性人才資質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn) —— 鼓勵、規(guī)范人才合理流動 營造人才大市場 ? 為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù) ? 全國統(tǒng)一的人才大市場 ? 為人才提供良好的社會保障 ? 規(guī)范科學(xué)的人才職業(yè)指導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用 ? 提高服務(wù)人員心理學(xué)素養(yǎng) ? 理順人才流動的法規(guī) 構(gòu)建企業(yè)與員工利益共同體 ? 共同遠(yuǎn)景 ? 共同價值 ? 共同參與 ? 共同發(fā)展 ? 共同分享 人才本身的定位 ? 所有人都是人才 ——“大人才觀 ” ? 職業(yè)經(jīng)營管理者：原則性領(lǐng)導(dǎo) ? 員工：規(guī)則性職業(yè)人 企業(yè)人力資源管理診斷要點 （ 一 ） 宏觀層面 人力資源管理的政策環(huán)境 （ 二 ） 中觀層面 公司治理結(jié)構(gòu) 、 經(jīng)營者激勵約束機(jī)制 、 人力資源管理方針和人力資源管理企業(yè)診斷 （ 三 ） 微觀層面 人力資源規(guī)劃 、 崗位分析 、 業(yè)績考核 、 能力開發(fā)和教育培訓(xùn) 、 薪酬管理 、 勞資關(guān)系 、 人際關(guān)系 、 職業(yè)管理等 。明確表示自己能在 3個月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá) %。 ? 每個人都在需求公平回報、發(fā)展平臺、自我發(fā)展機(jī)會等。 知識經(jīng)濟(jì)時代的人才特點 （ 4）企業(yè)真正的 “ 比較競爭優(yōu)勢 ” 卻來自員工團(tuán)隊的 “ 集體創(chuàng)新 ” 和 “ 集體責(zé)任感 ” 。 ? 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。M 激活人 力資源 利益相關(guān)者 本企業(yè) 投資者 客戶 員工 社區(qū) 戰(zhàn)略伙伴 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 人力資源管理的 “ 賽場 ” ——知道怎么玩，就是世界上最偉大的比賽。M平臺 ? 績效考核 HRDamp。 TCL 集團(tuán) 企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一 支好的隊伍。 人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。 HRM規(guī)劃體系核心 分類實施工作績效管理 逐步由關(guān)注過去的績效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績效管理 。 當(dāng)前崗位分析的問題及思路 主要問題 ： 員工的發(fā)展空間問題 評聘分開問題 因人設(shè)崗問題 …… 極大地 激活人 職務(wù)雙軌制的導(dǎo)入 思路 目的 總裁 中級技術(shù)職務(wù) 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門主管 總監(jiān) 高級主任級技術(shù)職務(wù) 高級技術(shù)職務(wù) 行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列 見習(xí)級 助理級 員工級 圖 6. 職務(wù)雙軌制示意圖 崗位分析的 兩大前提 ? 戰(zhàn)略定位 ? 企業(yè)機(jī)構(gòu)與職能確定 ? 案例： 某檢測檢驗綜合服務(wù)公司的做法 為人力資源管理制度體系服務(wù)的崗位分析思路 ? 企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整 原則： ? 部門職責(zé)確定 ? 崗位設(shè)置 前提： ? 崗位描述摸版確定 ? 崗位評價 體現(xiàn)： ? 與人力資源管理整體職能對接 崗位分析結(jié)果及關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略分析 企業(yè)架構(gòu)分析 管理職責(zé)控制體系分析 崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評價 工作再設(shè)計 崗 位 分 析 適合企業(yè)特點 人力管理職能需要 整合因素評價法 要點三 適合企業(yè)需要的人才選聘 關(guān)于人才選聘的哲學(xué)思考 ? 是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功 ？ ? 招聘過程是不是自相矛盾 ？ ? 是不是每一個從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識 ？ ? 對招聘成本是否有所關(guān)注 ？ 在企業(yè)中的管理者 ， 有多少人關(guān)心過招聘的成本 ？ ? 是否持續(xù)地關(guān)心新的申請者來源 ？ ? 是否考慮了申請者的多面性 ？ ? 是否對競爭對手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究 ？ ? 企業(yè)在勞動市場上的聲譽(yù)如何 ？ ? 是否認(rèn)識到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程 ？ 成功選聘人才的十大戰(zhàn)略要點 ? 一 、 關(guān)注標(biāo)準(zhǔn) —— 人才選聘的成功效價 ? 二 、 選聘的人才不僅要適宜崗位 ， 更要有良好的業(yè)績預(yù)期 ? 三 、 尊重人才的歷史階段性價值 ? 四 、 重視人才的能力及業(yè)績 ， 更關(guān)注人才的文化 — 價值追求 ? 五 、 人才個性特點與團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的兼容 ? 六 、 人才選聘技術(shù)的企業(yè)適宜性 ? 七 、 確保企業(yè)目標(biāo)和員工價值的共同實現(xiàn) ? 八 、 戰(zhàn)略性 、 競爭性與全員性人才選聘 ? 九 、 人才選聘與培育的有機(jī)結(jié)合 ? 十 、 防范人才選聘風(fēng)險 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補(bǔ)空缺 不 新 雇 人 加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽 招聘 應(yīng)急 核心 內(nèi)部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認(rèn)目標(biāo)整體 步驟 4 ：通知目標(biāo)整體 步驟 5 ：會見候選人 進(jìn)行有文化的人才選聘 朗訊公司： ? 在招聘過程中 ， 非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為： GROWS。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制 ?要求： 定量要準(zhǔn)確 內(nèi)容要先進(jìn)合理 標(biāo)準(zhǔn)要有特異性 文字要簡潔通俗 ?內(nèi)容 業(yè)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)規(guī)范 考評標(biāo)準(zhǔn)舉例 ? 量化標(biāo)準(zhǔn) 成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？ 數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？ 時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？ ? 質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn) 質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？ 影響：行動的結(jié)果或影響是什么？ 事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？ 績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例 職位：秘書 工作要項 績效標(biāo)準(zhǔn) 打字 A、一般性 依據(jù)聽寫或手稿打字 擅打文件不得看出涂擦痕跡 無字詞或語法錯誤 工作按時完成 B、信件、報告 黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng) C、復(fù)制資料 復(fù)制前主管先校閱 擅打資料索閱表格 D、表格、分發(fā)資料、請購單 依指示擅打此等資料 請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用 時間并掌握回復(fù)的時間 績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例 職位：招募 工作要項 績效標(biāo)準(zhǔn) 征募 收到人力需求后三周內(nèi)， 90%的 需求能有合格人員補(bǔ)齊 每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所 尋找為低 合格申請人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺 工作詢函應(yīng)于兩個工作日內(nèi)回復(fù) 規(guī)劃 9月 15日前提出次年度支出預(yù)算建議 12月 1日前建立明年分項工作目標(biāo) 1月 20日前報告上年度達(dá)成目標(biāo) …… 績效管理的程序 公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo) 員工與主管各自準(zhǔn)備上月和 下月的績效評估與計劃 員工與主管會談確定行動計劃 員工制定實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃 員工與主管溝通 評估與計劃文件歸檔 360 度 反 饋 舉行評審會議 人 力 資 源 部 全 過 程 提 供 支 持 與 輔 助 主 管 與 員 工 之 間 不 斷 的 輔 導(dǎo) 與 反 饋 主管對員工跟蹤輔導(dǎo) 溝通（ COMMUNICATE）的黃金原則 ? C——清楚地 (CLEARLY)表達(dá)你的要求 /指令 ? O——公開 (OPEN)討論 ? M——記錄 (MAKE) ? U——評論 (UMPIRE)這些信息 ? N——不要 (NEVER)假設(shè) ? I——(IMPEL)強(qiáng)迫去聽 ? C——跟蹤 (CHASE)反映 ? A——(ACTION)行動 ? T——(TOUCH)定期與下屬交流 ? E——(EVALUATE)評價 績效輔導(dǎo)的基本模型 業(yè)務(wù)需求 運(yùn)營結(jié)果 崗位績效 因果關(guān)系