【正文】 在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。(2)寬泛式即寬帶式工資等級類型 工資檔次的劃分 浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計 （ 1）確定浮動工資總額； （２）確定個人浮動工資份額 13601019324 91 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 在保證工資制度相對穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。 （ 五 ） 效益性調(diào)整 ? 是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時 ， 對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法 ， 類似于不成文的利潤分享制度 。 ? 從上而下法比較靈活、實際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本 （二）從上而下法： 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。解釋公司加薪政策，鼓勵努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績 ?如果績效考核良好，卻沒有得到加薪，認真調(diào)查原因，是工作失誤造成，還是該員工工資已經(jīng)較高，不宜再加薪 ?屬于前者，應(yīng)該立即糾正進行彌補 ?屬于后者向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解 13601019324 119 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設(shè)計 與調(diào)整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理 13601019324 120 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第四節(jié) 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬 計劃的確定 知識要求 能力要求 制定薪酬計劃 的準(zhǔn)備工作 制定薪酬計劃 的方法 制定薪酬計劃 的程序 薪酬計劃表 的運用 薪酬計劃報告 的撰寫內(nèi)容 13601019324 121 薪酬考 核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第四節(jié) 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 薪酬計劃制定 掌握編制企業(yè)員工薪酬計劃的： ?基本原理 ?基本程序 ?基本方法 掌握編制企業(yè)員工薪酬計劃的： ?基本原理 ?基本程序 ?基本方法 13601019324 122 鑒定要素表 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的確定 序號 鑒定點 重要程度 5. 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作 核心 5. 制定薪酬計劃的方法 核心 5. 制定薪酬計劃的程序 核心 5. 薪酬計劃表的應(yīng)用 輔助 撰寫薪酬計劃報告 一般 13601019324 123 薪酬計劃 ? 即員工薪酬的預(yù)算。 ? 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法 。 工資水平 工資水平 等級涵蓋的崗位 等級涵蓋的崗位 區(qū)間變動比率為 40— 50% 區(qū)間變動比率為 40— 50% 13601019324 97 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級制 引導(dǎo)員工自我提高 有利于崗位變動 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進 工資水平 等級涵蓋的崗位 事務(wù)類 技術(shù)類 管理類 高級管理類 營銷 財務(wù) 行政 13601019324 98 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設(shè)計 知識要求 能力要求 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的內(nèi)涵 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的作用 明確企業(yè)的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 13601019324 99 程序 明確企業(yè)要求 工資等級 的劃分 員工工資的定價 工資帶寬 的定價 員工工資的調(diào)整 13601019324 100 程序 明確企業(yè)要求 工資等級 的劃分 (一）明確企業(yè)要求 ? 審查文化、價值觀及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，與工資設(shè)計的基本理念一致性 ? 要求形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化 ? GE的操作：界定新價值觀；創(chuàng)立新的培訓(xùn)和開放計劃；重新界定領(lǐng)導(dǎo)者和管理者角色；真正賦予員工簡化流程的權(quán)力；改革工資 （二）工資等級的劃分 ? 指工資帶寬數(shù)量的確定，以及帶寬間分界的標(biāo)準(zhǔn)。包括：崗位分析、崗位評價和分類分級 考察某一行業(yè)或地區(qū)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。 等級重疊 ? 指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。按月支付 獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標(biāo)完成狀況而定 區(qū)別 年薪不是預(yù)付而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險報酬。必須明確的內(nèi)容有： 1. 工資分配政策 2. 工資分配原則 3. 工資支付方式 4. 工資標(biāo)準(zhǔn) 5. 工資結(jié)構(gòu) 6. 工資等級及級差 7. 獎金 8. 津貼 9. 過渡辦法 10. 其他規(guī)定等 13601019324 62 （一）崗位工資制 概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資給予的工資制度。相對于一種專門職業(yè)，是崗位分類中的細類 ２、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 ? 對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報 ， 激勵保留員工 。 13601019324 15 種類 二、種類 ? 調(diào)查方式分類： 正式； 非正式 ? 主持調(diào)查主體分類： 政府； 行業(yè)； 專業(yè)協(xié)會 /企業(yè)家聯(lián)合會； 咨詢公司； 企業(yè)自行組織 ? 從調(diào)查組織角度，正式調(diào)查分為： 商業(yè)性；專業(yè)性； 政府性 ? 調(diào)查內(nèi)容分類：薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查 13601019324 16 薪酬調(diào)查的作用 ? 旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對價值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合 ５、崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬不同崗級的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中 13601019324 39 工作崗位分類 的內(nèi)涵 二、工作崗位分類的內(nèi)涵（崗位分類分級或崗位歸級） ? 是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)?；鞠禂?shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù) ?一崗一薪制和一崗多薪制：差異在同崗位 /同技術(shù)水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同 13601019324 64 （ 3）薪點工資制：在崗位評價基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度，內(nèi)涵外延以及基本操作與崗位等級工資制相似。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分（基本、崗位、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動工資部分（效益工資、業(yè)績工資、獎金等） 固定工資 結(jié)構(gòu) 按崗位評估 按工作表現(xiàn) 按人的情況 特殊津貼 浮動工資 動 靜 人 依據(jù) 狀態(tài) 13601019324 75 績效工資制 I + II + III 基本工資（ 20%） IV 績效工資（ 80%） 崗位工資制 I 工齡工資及其他（ %） II + III 崗位工資（ %） IV 能力工資（２％） 技能工資制 I + II 技術(shù)等級工資（ 90%） III 職務(wù)津貼（５％） IV 生產(chǎn)津貼（５％） 組合工資制 I 工齡工資（１４％） II 基礎(chǔ)工資（３３％） III 崗位工資（２４％） IV 獎金（２９％） 工資要素 年齡與工齡Ｉ；技術(shù)與培訓(xùn) II；職務(wù)崗位價值 III。勞動密集型人工成本占總成本的 60%— 70%；技術(shù)密集型型 8%— 10% （五）合法性原則 ? 符合黨和國家的政策與法律 13601019324 85 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第一單元 企業(yè)工資 制度設(shè)計 知識要求 能力要求 工資制度的內(nèi)涵 企業(yè)工資制度 的分類 工資制度設(shè)計 的主要內(nèi)容 工資制度設(shè)計 的原則 確定工資策略 崗位評價與分類 工資市場調(diào)查 工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級的確定 13601019324 86 企業(yè)工資設(shè)計的程序 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 13601019324 87 企業(yè)工資設(shè)計的程序 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 是工資結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。 人力資源部建立工資臺帳，設(shè)計出比較合理的工資預(yù)算方法。分為三類： 一是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級調(diào)整、檔次調(diào)整； 二是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整； 三是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 （ 六 ） 考核性調(diào)整 ? 是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果 ， 每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法 。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。 應(yīng)用案例 13601019324 118 [注意事項 ] 調(diào)整員工 工資時應(yīng)注意的問題： ?員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標(biāo)準(zhǔn)時。 ? 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加 ， 要對員工進行提薪獎勵 。將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個、20個，甚至 30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉大各個工資等級的浮動范圍，形成一個新的工資管理系統(tǒng)。能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向以及組合工資結(jié)構(gòu) 13601019324 88 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 中彈性 以績效為導(dǎo)向 折中 以能力為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向組合 取得利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 折中 以能力為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向組合 13601019324 89 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。 浮動幅度 ? 在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。按月預(yù)付 風(fēng)險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定 年薪 + 年終獎金 年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)