企業(yè)的績效考評管理二-一(存儲版)
【正文】 隊員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認識； 人事部獨立。 假設有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高 很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力 加班加點才完成。不論崗位技能如何，只要按時完成任務就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 解決方法： 修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。 解決辦法： 在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。 如何進行簡單的績效考評 問題分析： 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。 分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。 為 什么要進行績效考評 美國組織行為學家約翰 績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益 。 如何進行簡單的績效考評 員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。這樣才公平。 如何進行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同
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