【正文】 精神、堅持且急切，但這些優(yōu)點過度發(fā)揮時，則出現(xiàn)善沖動、沒定性、脅迫、好爭辯、賭性強、沒耐性。 ? 通過 LifO獨有的評量問卷、應(yīng)用課程、個人咨詢輔導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展應(yīng)用等手段，企業(yè)和其員工可以得到具體的幫助 。 ? 列重要成功因素表有四個要求：（ 1）每一項都得到所有組員的贊同；（ 2）每一項確實是完成工作小組任務(wù)所必須的；（ 3）所有因素集中起來，足以完成該項任務(wù)；（ 4）表中每一項因素都是獨立的 —— 不用“和”來表述。 ? 檢查組員是否改進了分配給他的業(yè)務(wù)過程，看企業(yè)或其工作環(huán)境中的變化是否要求再開過程質(zhì)量管理會議來修改任務(wù)、重要成功因素或業(yè)務(wù)活動過程表的內(nèi)容。 ? 如果行為的區(qū)分性低，則觀察者可能會對行為作內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)分性高，則活動原因可能會被歸于外部。 ? 自我服務(wù)偏見 (self— serving bias） ： 把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運氣 。 ? 需要注意的是，這些數(shù)字范圍可能在運用中根據(jù)實際情況的不同進行修改。 ? 在明確了各項業(yè)務(wù)單位在公司中的不同地位后，就需要進一步明確其戰(zhàn)略目標。 這種目標適用于無利可圖的瘦狗和問題業(yè)務(wù) 。 ? 功能有所提高，成本不變，提高價值 。 ? （ 6）找出障礙，克服障礙。 ? 第 1條至第 5條是屬于思想方法和精神狀態(tài)的要求，提出要實事求是，要有創(chuàng)新精神； ? 第 6條至第 12條是組織方法和技術(shù)方法的要求，提出要重專家、重專業(yè)化、重標準化； ? 第 13條則提出了價值分析的判斷標準。經(jīng)過分析和評價，分析人員可以提出多種方案，從中篩選出最優(yōu)方案加以實施。 ? CI一般分為三個方面： ? 企業(yè)理念識別 —— Mind Identity（ MI）， 是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的企業(yè)共同認可和遵守的價值準則和文化觀念，以及由企業(yè)價值準則和文化觀念決定的企業(yè)經(jīng)營方向、經(jīng)營思想和經(jīng)營戰(zhàn)略目標。 ? 企業(yè)的銷售額和廣告認知度是評價 CI效果的決定因素。 ? （ 2）不斷完善服務(wù)系統(tǒng)，包括提高服務(wù)速度、質(zhì)量等方面。 ? 繪制 GE矩陣，需要找出內(nèi)部和外部因素，然后對各因素加權(quán)，得出衡量內(nèi)部因素和市場吸引力外部因素的標準。然后也使用5級標準對內(nèi)部因素進行類似的評定（ 1=極度競爭劣勢， 2=競爭劣勢， 3=同競爭對手持平， 4=競爭優(yōu)勢， 5=極度競爭優(yōu)勢）。 ? 對矩陣進行詮釋。 ERP系統(tǒng)將上述各個環(huán)節(jié)整合在一起，它的核心是管理企業(yè)現(xiàn)有資源，合理調(diào)配和準確利用現(xiàn)有資源，為企業(yè)提供一套能夠?qū)Ξa(chǎn)品質(zhì)量、市場變化、客戶滿意度等關(guān)鍵問題進行實時分析、判斷的決策支持系統(tǒng)。 ? 需要實施業(yè)務(wù)流程重組的一些戰(zhàn)略因素有： ? 認識到競爭對手將在成本 、 速度 、 靈活性 、 質(zhì)量及服務(wù)等方面產(chǎn)生優(yōu)勢 。 ? 靈捷制造認為，新產(chǎn)品投放市場的速度是當今最重要的競爭優(yōu)勢。 ?在管理方法上要求重視全過程的管理 。 ? 在規(guī)劃階段，通過對企業(yè)的業(yè)務(wù)診斷、戰(zhàn)略定向，確定企業(yè)的經(jīng)營策略，并逐步形成企業(yè)業(yè)務(wù)架構(gòu)； ? 在隨后的實現(xiàn)階段，根據(jù)業(yè)務(wù)架構(gòu)進行能力的分析和創(chuàng)建以及驗證，進而部署能力的應(yīng)用。 ? 七項準則 ： ? 總是以業(yè)務(wù)診斷為起點 。它用以衡量變革歷程的進展、定義與企業(yè)經(jīng)營目標相一致的成果產(chǎn)出、建立并保持整個變革周期中企業(yè)管理層充分的變革支持力度、卓越的領(lǐng)導(dǎo)方式和滿意的成就歸屬感。 ? BIM把變革過程分為規(guī)劃、實現(xiàn)、管理和運作四個方面。 ? 不斷對人員進行培訓(xùn)進行素質(zhì)提高，是企業(yè)管理層的一項長期任務(wù)。 BPR 靈捷制造 ? 靈捷制造（ Agile Manufacturing） ? 靈捷制造是在具有創(chuàng)新精神的組織和管理結(jié)構(gòu)、先進制造技術(shù)（以信息技術(shù)和柔性智能技術(shù)為主導(dǎo)）、有技術(shù)有智識的管理人員三大類資源支柱支撐下得以實施的，也就是將柔性生產(chǎn)技術(shù)、有技術(shù)有知識的勞動力與能夠促進企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間合作的靈活管理集中在一起，通過所建立的共同基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，對迅速改變的市場需求和市場進度作出快速響應(yīng)。 ? 模糊組織界線。 ? 目前管理者最常用的四個判斷工具為： ? 基礎(chǔ)信息 ， 如資金信息：現(xiàn)金流量和財務(wù)比率等； ? 生產(chǎn)信息 ， 如成本信息：資源利用率和總體利潤等； ? 能力信息 ， 如企業(yè)相對于競爭者的專長和弱點； ? 資源分配信息 ， 包括資源和人力等 。 ? 將該戰(zhàn)略事業(yè)單位標 GE矩陣上。若一因素對所有競爭對手的影響相似，則對其影響做總體評估，若一因素對不同競爭者有不同影響，可比較它對自己業(yè)務(wù)的影響和重要競爭對手的影響。 ? 如果執(zhí)行工作的人員沒有充分的處理決定權(quán)，什么問題都須等待上級命令，顧客滿足是無法保證的。 ? “顧客” 不僅指企業(yè)產(chǎn)品銷售和服務(wù)的對象，而且指企業(yè)整個經(jīng)營活動中不可缺少的合作伙伴。 ? 堅持個性化的原則。 ? 對經(jīng)營品種價值分析、施工方案的價值分析、質(zhì)量價值分析、產(chǎn)品價值分析、管理方法價值分析、作業(yè)組織價值分析等。 ? 有了較為全面的情報之后就可以進入價值工程的核心階段 —— 功能分析。 ? （ l2） 盡量采用標準。 ? （ 4）打破現(xiàn)有框框，進行創(chuàng)新和提高。 ? 提高價值的基本途徑有 5種： ? 提高功能，降低成本，大幅度提高價值 。 主要針對處境不佳的現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)及沒有發(fā)展前途的問題業(yè)務(wù)和瘦狗業(yè)務(wù) 。 ? 現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)指低市場成長率、高相對市場份額的業(yè)務(wù)，這是成熟市場中的領(lǐng)導(dǎo)者，它是企業(yè)現(xiàn)金的來源。 ? 相對市場份額表示該業(yè)務(wù)相對于最大競爭對手的市場份額，用于衡量企業(yè)在相關(guān)市場上的實力。 ? 這三個方面信息構(gòu)成一個協(xié)變的立體框架，根據(jù)上述三方面的信息與協(xié)變，可以將人的行為歸因于行動者、客觀刺激物或情境。 ? 歸因現(xiàn)象分為兩類： ? 多線索歸因：能夠在多次觀察同類行為或事件的情況下的歸因； ? 單線索歸因：依據(jù)一次觀察就做出歸因的情況。然后在圖上劃出第一、二、三位優(yōu)先區(qū)域。每個人都要貢獻自己的想法，在討論過程中不允許批評和爭論。 ? LifO的精髓在于：它通過問卷方式，使你更了解自己和別人的風格和長處，通過一套訓(xùn)練課程，使長處的應(yīng)用和效果有大幅度的改善；它是要發(fā)展和管理既有的長處，而不是要試著去進行改變個人的進程。但當這些優(yōu)點過度發(fā)揮時，就會相對出現(xiàn)否定自己、空想、輕信、愚忠、被動、過度投入、完美主義及盲從等特點。 其基本理論核心是： 通過辨認個人的長處和取向，來確定自己是何種人，了解自己的長處，從而達到建設(shè)性地運用自己的長處，使自己變得更有效能。 ? JIT提倡采用對象專業(yè)化布局，用以減少排隊時間、運輸時間和準備時間。 ? 機器損壞低 。 ? 庫存量最低 （ 零庫存 ） 。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。 ? 二、一人一事，自由競爭 ? 一人一事就是廢除公司強迫一個人于一項他不能勝任的工作做法。 企業(yè)也需要有這種調(diào)節(jié)和運用的機制，才能穩(wěn)定發(fā)展。 ? 發(fā)展獨特的公司文化 。對于能夠成為企業(yè)主要增長點的重要顧客加強力量，在全局的角度考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略 “八十／二十”管理原則 惠普之道 ? 惠普之道 指著名的美國惠普公司的價值觀、公司宗旨、規(guī)劃和具體做法等因素結(jié)合在一起形成的一套獨特的經(jīng)營管理之道。 ? 擁有大量的忠誠的老顧客有利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。 “八十／二十”管理原則 ? 企業(yè) 80％的利潤來自 20％的顧客 ? 每個顧客對企業(yè)的貢獻率是不同的，這就決定企業(yè)不應(yīng)將營銷努力平均分攤在每一個顧客身上，而應(yīng)該充分關(guān)注少數(shù)重要顧客，將有限的營銷資源用在能為企業(yè)創(chuàng)造 80％利潤的關(guān)鍵顧客身上，如大量使用者、老顧客以及某些關(guān)鍵顧客。在要求迅速做出決策的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者還是應(yīng)該有適當?shù)臋?quán)力集中；而且，參與管理要求員工具有實際的解決管理問題的技能，這對于員工來說并不是都能做到的。 ? 代表參與 是指工人不是直接參與決策，而是一部分工人的代表進行參與。 ? 員工參與管理的過程中四個關(guān)鍵性的因素： ? 權(quán)力， 即提供給人們足夠的用以做決策的權(quán)力。 ? （ 5）評估績效的情況 ? 行為矯正的方法：正面強化、反面強化、懲罰和消退。 ? 虛擬組織中的成員必須以相互信任的方式 行動。 ? 質(zhì)量環(huán) quality loop（ 也稱為質(zhì)量螺旋即 quality spira）： 從識別需要到評價這些需要是否得到滿足的各個階段中，影響質(zhì)量的相互作用活動的概念模式。 （ 若說是操作人員的責任 ，必須是同時滿足以下三項條件：操作人員清楚知道他們要做的是什么 ， 有足夠的資料數(shù)據(jù)明了他們所做的效果 ， 以及有能力改變他們的工作表現(xiàn) 。 要去證明此需要 ， 必須搜集資料說明問題的嚴重性 ， 而最具說服力的資料莫如質(zhì)量成本 。 對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理 ， 成功的經(jīng)驗加以肯定 ， 并予以標準化 ， 或制定作業(yè)指導(dǎo)書 ， 便于以后工作時遵循；對于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié) ， 以免重現(xiàn) 。 ? 1 消除妨礙基層員工工作暢順的因素 ? 任何導(dǎo)致員工失去工作尊嚴的因素必須消除 ， 包括不明何為好的工作表現(xiàn) 。 ? 驅(qū)走恐懼心理 ? 所有同事必須有膽量去發(fā)問 ， 提出問題 ， 或表達意見 。 因此 ， 只有管理當局重新界定原則 ， 采購工作才會改變 。 ? 買方的議價能力：本企業(yè)的部件或原材料產(chǎn)品占買方成本的比例 ， 各買方之間是否有聯(lián)合的危險 、 本企業(yè)與買方是否具有戰(zhàn)略合作關(guān)系等 。 ? 總結(jié)和評估 ? 達到預(yù)定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。 ? 德爾菲法作為一種主觀、定性的方法，不僅可以用于預(yù)測領(lǐng)域，而且可以廣泛應(yīng)用于各種評價指標體系的建立和具體指標的確定過程。 ? （ 4） 將各位專家第一次判斷意見匯總 ， 列成圖表 ， 進行對比 ， 再分發(fā)給各位專家 ，讓專家比較自己同他人的不同意見 ， 修改自己的意見和判斷 。 ? 由分析組負責處理和分析質(zhì)疑結(jié)果。 ? 注重溝通領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層的思想 ? 人員：人力準備是戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。 ? 結(jié)構(gòu) :戰(zhàn)略需要健全的組織結(jié)構(gòu)來保證實施。 ? （ 2） 統(tǒng)計匯總 。由于它把被分析的對象分成 A、 B、 C三類，所以又稱為 ABC分析法。 ? （ 5） 確定重點管理方式 。組織結(jié)構(gòu)是為戰(zhàn)略實施服務(wù)的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)與之對應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。 作風 系統(tǒng) 結(jié)構(gòu) 共同的 價值觀念 人員 技能 戰(zhàn)略 麥肯錫 7S構(gòu)架 頭腦風暴法 ? 頭腦風暴法又可分為直接頭腦風暴法（通常簡稱為頭腦風暴法）和質(zhì)疑頭腦風暴法（也稱反頭腦風暴法）。 按照課題所需要的知識范圍 ， 確定專家 。 逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié) 。 ? 目標管理的基本程序： ? 目標的設(shè)置 ? 高層管理者預(yù)定目標。 ? 優(yōu)勢與劣勢分析（ SW） ? 在做優(yōu)劣勢分析時必須從整個價值鏈的每個環(huán)節(jié)上，將企業(yè)與競爭對手做詳細的對比。 也就是把改進產(chǎn)品和服務(wù)作為恒久的目的 ， 堅持經(jīng)營 ， 這需要在所有領(lǐng)域加以改革和創(chuàng)新 。 ? 不斷地及永不間斷地改進生產(chǎn)及服務(wù)系統(tǒng) ? 在每一活動中 ， 必須降低浪費和提高質(zhì)量 ， 無論是采購 、 運輸 、 工程 、 方法 、 維修 、 銷售 、 分銷 、 會計 、 人事 、 顧客服務(wù)及生產(chǎn)制造 。 ? 取消對員工發(fā)出計量化的目標 ? 激發(fā)員工提高生產(chǎn)率的指標 、 口號 、 圖像 、 海報都必須廢除 。 ? 1 創(chuàng)造一個每天都推動以上 13項的高層管理結(jié)構(gòu) 。 ? 四個階段就是 P、 D、 C、 A。 利用帕累特法分析 ， 突出關(guān)鍵的少數(shù) ， 再集中力量優(yōu)先處理 。 朱蘭的質(zhì)量管理論 ? 進行變革 ? 所有要變革的部門必須要通力合作 ， 這是需要說服功夫的 。 ? 生活質(zhì)量觀 ? 包括人們賴以生存的環(huán)境質(zhì)量、衛(wèi)生保健質(zhì)量以及人們在社會生活中的精神需求和滿意程度等。 ? 組織行為矯正具體分為五個步驟： ? （ l） 識別與績效有關(guān)的行為事件 ? 員工所做的不同的工作對現(xiàn)產(chǎn)的貢獻或意義同，因此，行為矯正法首先要確認出哪些行為對工作績效有顯著的影響。 ? 間接強化 或部分強化，即不是每次良好行為出現(xiàn)都給予強化，而是間斷地強化，但又足以使良好行為得到鼓勵而重復(fù)出現(xiàn)。這些信息包括運作過程和結(jié)果中的數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)計劃、競爭狀況、工作方法、組織發(fā)展的觀念等。他們定期會面，通常一周一次，討論技術(shù)問題，探討問題的原因，提出解決建議以及實