眾人行管理咨詢(xún)網(wǎng)ppt課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 眾人行管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 眾人行工作原則 持續(xù)學(xué)習(xí) 成功找經(jīng)驗(yàn)，失敗找借口。 強(qiáng)調(diào)保守秘密： 所有的人員 、 信息和咨詢(xún)均有極嚴(yán)格的管理措施 ，使咨詢(xún)?nèi)藛T嚴(yán)守公司政策 ， 遵守公司工作程序 ， 保守客戶(hù)秘密 ，確保所有客戶(hù)的利益 眾人行管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 眾人行工作原則 實(shí)用第一 實(shí)用、適用是我們的第一原則，空談理論沒(méi)有任何意義。 強(qiáng)調(diào)共同合作： 企業(yè)管理和運(yùn)作的實(shí)際現(xiàn)狀 ， 企業(yè)內(nèi)部員工了解的更多 ， 針對(duì)不同問(wèn)題的解決方法 、 經(jīng)驗(yàn)和技能 ， 眾人行管理咨詢(xún)的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)研究和掌握的較多 ， 這就決定了眾人行管理咨詢(xún)與客戶(hù)共同合作是解決問(wèn)題的基礎(chǔ) 。Http: // 眾人行管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)介紹 眾人行管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 眾人行管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)主要從事培訓(xùn)及項(xiàng)目咨詢(xún)工作 ， 現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)及培訓(xùn)師 50多人 。 眾人行管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 強(qiáng)調(diào)高層重視： 需求提出和項(xiàng)目確認(rèn)一定角度上體現(xiàn)了企業(yè)高層的重視；但在項(xiàng)目計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)組建 、 實(shí)際調(diào)查 、 方案研討等過(guò)程的工作效果更需要得到企業(yè)高層的重視 。 比如 ， 在客戶(hù)需要的時(shí)候 ， 眾人行管理咨詢(xún)可以深入培訓(xùn)客戶(hù)的人員以利于項(xiàng)目的更好實(shí)施 、 對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)等 。 注意細(xì)節(jié) 如果不想面對(duì)更多麻煩，不想真貨被誤為假貨，必須注重細(xì)節(jié)。 1更好的生活 更好的生活是工作的一部分，享受生活、享受工作。并對(duì)員工、部門(mén)的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制性的比例劃分，真正讓績(jī)效管理起到保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)的作用 眾人行管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu) 典型案例 —— 任職資格體系 ? 項(xiàng)目背景： 廣西某大型柴油機(jī)企業(yè)（美國(guó)紐約上市）。該公司經(jīng)過(guò) 90年代的高速發(fā)展，各方面的管理問(wèn)題開(kāi)始凸現(xiàn)，其中尤以薪酬管理為甚： ?地理位置相對(duì)弱勢(shì)，難以吸引和保留高端人才，人力資源部一頭在大規(guī)模的招聘新員工，而員工的離職率卻一直居高不下 ?公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)不合理，同類(lèi)崗位不同部門(mén)員工的工資差別巨大 ?工資調(diào)整存在較大的盲目性和隨意性等等 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容： 通過(guò)工作分析與崗位價(jià)值評(píng)估，建立起薪酬的崗位價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)；以任職資格理論為基礎(chǔ)，建立員工的崗位勝任能力管理體系，并與工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估相結(jié)合，建立起科學(xué)的員工薪酬等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷、工作年限、外部職稱(chēng)只是參考依據(jù)，不再是確定員工薪酬的主要依據(jù)；調(diào)整績(jī)效管理制度，將薪酬制度與績(jī)效考核對(duì)接，強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，使得薪酬體系、崗位體系和績(jī)效體系更好地結(jié)合。公司每年請(qǐng)了很多外部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，在員工和管理層培訓(xùn)上花費(fèi)了大量的費(fèi)用，耗費(fèi)了大量的精力，但結(jié)果是員工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能并未見(jiàn)顯著的改善，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的效果不滿(mǎn)意，員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也不滿(mǎn)意 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容： 將員工按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，并按員工能力成長(zhǎng)的規(guī)律，對(duì)員工的能力發(fā)展進(jìn)行階段劃分；根據(jù)每一個(gè)能力階段的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)技能要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的、分層分類(lèi)出員工培訓(xùn)課程體系。此外，公司高層管理人員背景多樣（分別來(lái)自創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、研究院所、國(guó)企、外企和民企），在比較短的時(shí)間內(nèi)，管理層的價(jià)值觀(guān)念難以統(tǒng)一，迫切需要建立新的公司治理結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作模式。伴隨公司 20世紀(jì) 90年代中期的高速增長(zhǎng)，公司管理滯后的問(wèn)題愈加突出，具體在薪酬管理方面，主要存在以下問(wèn)題： ? 領(lǐng)導(dǎo)主要憑主觀(guān)印象給員工調(diào)薪，沒(méi)有確定的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的調(diào)薪程序，工資調(diào)整存在較大的盲目性與隨意性 ? 各部門(mén)主管加薪尺度不一，造成部門(mén)之間同等崗位 /崗位員工的工資差異很大，產(chǎn)生內(nèi)部員工的無(wú)序流動(dòng)，以及員工滿(mǎn)意度的下降 ? 公司的崗位體系混亂，除管理崗位體系外，其他如技術(shù) /專(zhuān)業(yè)崗位員工的發(fā)展空間受到限制，不利于調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性 ? 項(xiàng)目?jī)?nèi)容： 首先對(duì)公司的崗位體系進(jìn)行清理，確定了管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)業(yè)、操作等五個(gè)崗位族，并對(duì)所有崗位族中的 300多個(gè)典型崗位進(jìn)行崗位分析與描述
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