【正文】 得分越高，增長幅度越高， （ 2）原工資等級越低，增長幅度越高。 與前述其它人力資源管理相結合，使員工工薪定級， 工薪調整等， 有了規(guī)范、明確和公平的機制 。 ，我覺得我的意見受到尊重。 ? 完成該任務的關鍵點 /可能的風險是什么， ? 需要哪些資源保障 任務 滿意的結果 關鍵點 /風險 需要的資源 目標設定練習 全面認識績效 —— 工作語言模型 工作語言模型 —— 國家足球隊的績效 受傷情況 停賽情況 體能消耗 敬業(yè)精神 凈勝球數 輸出 效果 晉級 /淘汰 球迷滿意 球員 /教練的收益 國家的收益 過程 防守 對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數 己方的失球數、紅黃牌數量 進攻 創(chuàng)造機會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點球 抓住機會：進球 控球時間、搶斷 傳球成功率、 輸入 主力陣容 替補陣容 教練 戰(zhàn)術設計 熱身訓練 體能儲備 心理壓力 精神支持 團隊合作物質保障 教練、裁判、媒體 反饋 條件 備選球員 備選教練 分組情況 對手實力 主客場 組隊時間 比賽規(guī)則 氣候因素 足協因素 比賽經驗 工作語言模型 —— 產品經理的績效 渠道改善 銷售增長 隊伍成長廠商關系 輸出 效果 新業(yè)務增長 過程 營運管理 廠商協調 隊伍培養(yǎng) 渠道管理 輸入 銷售目標 資金投入市場計劃 營運計劃 廠商政策 渠道現狀 銷售隊伍 廠商、產品部、銷售部、渠道 反饋 條件 產品特征 生命周期 競爭對手 市場條件 ? 系統(tǒng)地評估和改進績效 ? 統(tǒng)一的溝通平臺 工作語言模型的用途 ? 分析工作流程 ? 有效地設定績效目標 Performance 績效就是員工在工作中的表現 Performance 我們根據條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評估績效 經理人無法管理不能評估的績效 辨析： KPI 確保員工工作表現的有效性 根據投資資本回報率樹形圖生成 KPI 以分銷業(yè)務為例 關鍵成功因素 ?分銷規(guī)模 ?營運成本控制 ?增值服務 ?廠商合作關系 ?營運資本效率 財務類指標為主 營運類指標為主 投資資本回報率 流動資金周轉率 固定資產周轉率 1 – 所得稅率 息稅前利潤 資本周轉率 費用 銷售毛利 銷售費用 一般管理費用 其它 產品銷售收入 產品毛利率 市場規(guī)模 收入 占有率 X X + – X + + 其它 應收帳款周轉率 存貨周轉率 應付帳款周轉率 + + X 序號 KPI(GS) 及目標值 權重 相加 =100% 考核標準 1 銷售收入 1 千萬 （其中： 無線 700 萬，存儲 300 萬 20% 1 ） = 目標值 , 得 100 分； 2 ）比目標值每提高 1 ％，加 5 分，最高 120 分； 3 ）＜目標值的 70 ％，不得分； 4) 其余按線性關系計算。 培訓項目費用 1 30 萬，內刊 12 萬不超標為 60 分，超過為 0 。C 4 5 % 表現 良好，實現了所有目標，各項業(yè)績均達到了期望值。 部門根據 《 綜合考評成績匯總表 》 ， 建議著重對 “ A類 ” 和 “ E類 ” 人員提出處理意見并實施 。完畢。 我們所采用的措辭，語調，面部表情，手勢和姿勢，暗示了交流者間的感情。 是積極的，嘗試交流個人的需要與關注 反饋的類型 建議：告訴對方應該做什么 下判斷：教導 、 說明問題所在 ， 解釋問題原因 安慰：給予保證 ， 減輕壓力感覺 追問：尋求更多的資料 ， 告訴對方應該談些什么 語義簡述：查證自己是否已經理解對方 ， 澄清問題 € 使員工的努力與組織的目標保持一致 € 提升 /保持員工的工作意愿 € 發(fā)展員工的勝任力 總結 績效管理的關鍵詞 發(fā)展 信任 溝通 經理人的角色 —— 組織的代言人 種下思想，收獲行動； 種下行動，收獲習慣； 種下習慣，收獲品格； 種下品格，收獲成功。 刪除 “ 從來 ” 、 “ 總是 ”“ 但是 ” 182。另有 3 艘巡洋艦、 3 艘驅逐艦和若干支援艦艇護航。 案例：濃霧中的燈塔 加方 ： 這里是一座燈塔。 總經理室主管成員草擬所管的所有被考評人的綜合考評成績 。 能把對產品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應的方案引導銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。 5 制定符合市場競爭的產 品銷售策略及推廣計 劃，并利用公司資源落 實該計劃 25% 1 、能對所負責的產品線 （產品特性、市場、渠道、價格等）業(yè)務作 出正確決策 2 、能夠面對廠商、代理商、競爭對手、新技術、社會政治經濟環(huán)境 等復雜環(huán)境，制訂出正確有效的產品銷售戰(zhàn)略、競爭策略 3 、制定產品市場營銷計劃 （銷售模式、產品價格、市場宣傳、促銷） 4 、利用公司資源落實該計劃 案例研討： 王經理的問題 過程管理 神州數碼有限公司基層經理績效評價題目 神州數碼有限公司基層經理績效評價題目 績效評價的注意事項 評價的目的是為了提升績效，評價結果不應與獎懲掛鉤 評價是一個溝通過程，要通過評價找出需要改進的關鍵行為 績效考核 序號 KPI(GS) 及目標值 權重 相加=100% 考核標準 1 新員工指導人到崗率 100% ，指導滿意率達到 80% 10% 指導滿意率： = 目標值， 50 分 比目標值每超過 5 個百分點，加 5 分，最高 60 分。 6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。 ，我每天都有機會做我最擅長做的事。 按照職位描述確定的職責范圍和能力要求 ， 可以合理地確定考核與評價指標，使得考評 更有利于公司整體目標的實現和核心能力的培養(yǎng)。 渠道銷售總監(jiān) 渠道銷售經理 渠道銷售經理 產品經理 我的職位調整了，工薪如何調整？ 依據能力大小確定職位工薪 某標準職位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟練者 職位標桿 優(yōu)秀者 ? 工薪調整依據能力，當工薪的調整涉及到職位變動時，還應考慮部門的職位設置。 典型職位： 銷售經理、產品經理、市場經理、職能經理、項目經理、高級工程師 …… 規(guī)劃控制層 管理、指導多個專業(yè)團隊，對整體產出負責。 l 表現愿意幫助客戶的態(tài)度 l 能讓客戶感到友善 、 禮貌和有耐心 l 讓客戶感到講信用 、 可信賴和有責任心 客戶意識 l 理解助理工程師在客戶滿意中的作用 l 能對客戶的要求做出迅速有效的反應 l 快速 、 禮貌地解決服務中的問題